05 薪酬管理常見誤區

在企業的人力資源管理系統中，薪酬問題無疑是最為敏感的問題之一。如何實施有效的薪酬管理，避免走入管理誤區，企業薪酬主管和各級管理者都要深入研究、把握精髓。

【誤區1】過于重視薪酬激勵，輕視非物質激勵

持這種觀點的人的核心想法就是“有錢能使鬼推磨”，認為薪酬激勵是最有效的激勵方式。

阿里巴巴集團的馬云說過，員工的離職原因很多，總結起來只有兩點最真實：一是錢沒給到位；二是心委屈了，歸根到底就一條，“干得不爽”……事實上，“錢”給到位只是其中一條，員工的需求是多層次、多元化的，如果員工感覺做得不爽，也不會起到應有的激勵效果。

金錢不是萬能的，所以物質激勵不是萬能的，有效的激勵，必須是將物質激勵和非物質激勵（即精神激勵）相結合的激勵。

一個員工在企業發展，他的需求是多元的，特別是職位比較高的核心骨干員工，在享受高薪的同時，企業良好的工作環境、良好的溝通和人際氛圍、富有戰斗力的團隊支持、領導及時的賞識和認可，同樣是激勵員工奮發有為的有效因素。

馬斯洛提出了著名的“需求層次理論”，該理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為生理需求、安全需求、情感和歸屬需求、尊重的需求以及自我實現的需求，由于每個員工的年齡不同、社會經濟基礎不同，需求層次也不同。企業管理者要了解每個員工的需求，因為它是應用需求層次理論對員工進行激勵的一個重要前提。在處于不同發展階段的企業中，不同員工的需要充滿差異性而且經常變化。因此，各級管理者應該經常性地用各種方式進行調研，弄清員工未得到滿足的需要是什么，然后有針對性地進行激勵。

在企業中，依靠單純的高薪其實并不能完全起到應有的激勵作用。企業在做員工激勵時，除了要引導員工自我激勵之外，必須將物質激勵和精神激勵相結合，使績效激勵與薪酬激勵互相配合、相互協調。只有將薪酬與精神激勵、員工自我激勵緊密結合起來、構建立體激勵體系，才能夠充分調動員工的積極性和創造性。

【誤區2】加薪比獎金更重要

加薪對員工的激勵是一時的，企業長期秉承加薪的激勵方式有可能給企業帶來持續提升的人力成本（因為加薪的同時附帶“五險一金”的同步增長），這種人力成本對于企業來說是持續的。按照馬斯洛的觀點，“員工已有激勵不再起作用”，而獎金的針對性則更加靈活。

此外企業短期的可以通過加薪這種方式激勵員工，但從中長期來看，則必須結合企業中長期激勵，使企業的利益和員工的利益相融合、企業的發展目標與員工的發展目標相一致，從而促進員工與企業結成利益共同體關系，最終達到企業與員工長期利益的共贏。

【誤區3】薪酬要力爭做到絕對的公平

不少企業將薪酬的平等當成公平，主張通過建立最細致的薪酬職級來規范企業的內部薪酬公平，同崗必須同薪。表面上來看這種薪酬非常平等，同一職級的內部差距很小，有可能減少員工的不滿，但事實上在這種理念指導下設計的企業薪酬往往會給企業帶來許多不利的影響。

這種內部絕對的公平會導致員工片面追求內部職位晉升，而不是靠業績本身提高薪酬待遇，因為只有職級提升才能獲得更高的薪酬。另外，影響崗位薪酬的要素是多元的，例如人才供求、工作要求等，即使同崗但是工作難度要求不同，也勢必造成所需人才的水平也是不一樣的，如果企業還采取同樣的薪酬職級，就可能會導致在那些對能力素質要求較高的崗位上工作的人員感到不公平。

企業需要明確的是“薪酬平等”，但這并不代表“薪酬公平”，企業應該以職位價值衡量薪酬的回報，使得那些承擔難度更大的工作、具有更高能力、具有更強外部稀缺性的工作人員獲得更高的薪酬水平，這樣才是真正的公平。

【誤區4】薪酬只是人力資源部的事情

從人力資源總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業人力資源管理的一個末端環節，它位于一系列人力資源管理職能之后，是在崗位分析與評價以及績效管理等完成之后才能得到的一個結果。

影響薪酬的要素是多元的，從企業管理角度看，薪酬分配本身既是一種結果，同時也是一種有效的過程。

在薪酬體系框架內，員工創造價值獲得的薪酬，涉及績效考核、考勤管理、培訓、任職資格等諸多環節，而對這些過程的監控和評價，需要用人部門親自參與，絕非人力資源部一個部門能搞定。

【誤區5】高薪酬一定有高滿意度

根據赫茲伯格的雙因素理論，薪酬主要屬于一種保健因素而非激勵因素。企業的高薪酬水平可能會保證員工不會產生不滿感，但是并不能自然導致員工產生滿意感。

員工的需求是多元的，影響員工滿意度的要素也是多元的，每個人在不同階段追求的目標不同，關注的滿意度衡量指標也不同：在我國很多人才市場上，很多人為了個人的能力發揮，以及尋求適應自己的企業文化和領導風格而辭去高薪的工作，寧愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。這足以說明高薪酬不一定有高滿意度。

【誤區6】高工資一定可以吸引并留住人才

高薪待遇的確能吸引一部分人才，但是不見得能持久留住人才。除了薪酬要素之外，影響員工留在企業的其他要素很多，例如職業發展機會和空間、工作興趣、企業文化、企業彈性福利等，員工在不同需求階段關注的要素不同。

高工資未必能吸引并留住人才，在企業能否擁有更多的發展機會、更好的人才發展環境才是吸引并留住人才的關鍵。

【誤區7】加薪容易降薪難

很多企業認為給員工加薪很容易、降薪很難，原因是降薪會造成核心人才的流失，所以企業不敢給核心骨干降薪。

問題的根源在于企業沒有建立良好的、薪酬可升可降的體系，沒有建立有效的薪酬協議和規則，沒有對薪酬體系中涉及的“內部君子協議”（內部約定）做好宣貫并且讓員工發自內心地擁護和認可，相反企業成了員工通過加薪盡快“撈一把”的地方。

只要企業建立起良好的績效考核機制，將薪酬和績效結果掛鉤，那么薪酬的升降都會是企業內部公平的一種體現。

【誤區8】薪酬決策誤區

員工的薪酬水平到底應該由誰來決策？不少企業管理者認為員工薪酬事關企業和員工利益，應該完全由企業老板或者總經理決策，而其他人員無權過問。

這種模式對于小規模企業而言沒有什么大的問題，但是當企業發展規模逐步壯大后，這種決策模式就會引起很多管理問題，甚至引起內部矛盾和員工的極大不滿。

對于有一定規模的企業，建議設立薪酬績效委員會，由企業各級領導、直接上級領導以及人力資源部門組成，員工薪酬體系決策的關注點如下：

●企業高層領導關鍵決策點，企業薪酬戰略、薪酬成本、薪酬控制目標、薪酬激勵方案（例如高管年薪制等），以及薪酬預算的審批；

●人力資源部關鍵決策點，企業薪酬體系設計、薪酬制度、薪酬模式、薪酬外部調研、研究如何滿足薪酬的內部公平和外部公平、負責向公司提交年度薪酬績效考核方案和激勵方案、薪酬成本日常控制（例如員工薪酬談判）等；

●用人部門（業務部門），在薪酬成本控制范圍內，配合人力資源部做好薪酬成本控制，向人力資源部提供薪酬調整的建議等。

在上述分工管理模式下，各方面發揮各自的特長和優勢，共同支撐企業薪酬體系規范化管理。