06 薪酬管理法律風險

薪酬管理最大的外部風險就是違反國家法律、法規。

為了方便廣大讀者閱讀和理解，作者對和薪酬相關的法律、法規條款作了詳細歸納和解讀，希望對大家深刻理解薪酬的制度約束有所幫助。

表1-4 薪酬相關法律法規條款

續表

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需要特別注意的一點是，大家要通過報紙和新聞網站等媒體，高度關注相關法律、法規的廢止和新的法律、法規的實施。

在薪酬管理中，企業要高度重視《勞動法》的實施對薪酬的影響，回避《勞動合同法》的風險。

自從2008年1月1日《勞動合同法》實施以來，對企業在勞動關系和管理制度上的完善都帶來很多沖擊。而《勞動合同法》對薪酬管理究竟有哪些獨特的影響，作為企業管理者必須認真分析，做到心里有數。

《勞動合同法》對企業薪酬管理的主要影響如下。

（1）企業薪酬管理成本增加

企業薪酬管理成本包括直接成本和間接成本。最近幾年隨著最低工資標準逐年上升，企業的薪酬支付標準逐年增加。

企業薪酬管理間接成本主要指的是違法成本：隨著我國勞動法律、法規的逐年完善，企業違法處罰愈加明確，特別是在最近幾年過渡期，企業薪酬違法成本將逐漸提高，主要是《勞動法》更加明確了經濟補償金的規定，使得企業在終止或解除合同時支付補償金成為必需項，造成企業對員工的補償金逐年增加，由于國家《勞動合同法》等法律的規定而形成的固定的補償金將成為企業薪酬管理中必須注意的重要成本。

（2）要求企業薪酬管理必須嚴謹規范

●薪酬管理文檔規范性，企業薪酬管理制度的制定必須依照法定程序進行，各個環節都要有管理文件存檔，以便發生薪酬在員工對爭議時可以有效確定事實；

●將薪酬如實告知勞動者，企業在招聘新員工時必須如實告知勞動報酬，這是企業必須履行的告知義務，因此在招聘或錄用等關鍵環節如果沒有告知員工基本薪酬，企業就屬于違法，極易引起勞動糾紛；

●《勞動合同書》關鍵薪酬條款，企業與員工簽訂勞動合同的必備條款就是薪酬待遇的規定，如果沒有薪酬待遇則極易引起勞動糾紛，福利待遇可以不用說明；

●同工同酬原則，《勞動合同法》一個最大的亮點就是同工同酬，這就要求企業必須對崗位進行科學的分析與評價，規范薪酬職級待遇體系，確定員工任職資格、績效表現等貢獻要素，明確崗位需要的能力、承擔的責任和最終得到的績效結果，并在此基礎上確定其報酬水平，保證內部管理公平，這樣才不致違反同工同酬的原則。

（3）企業薪酬管理權受限

所有的企業在制定薪酬管理制度方面都要遵守《勞動合同法》的規定，需要特別提及的一點是，企業在制定、修改和決定與薪酬制度有關的重大事項時，必須經過員工代表或者所有員工討論，聽取他們的意見，平等協商確立。法律明確規定了薪酬制度確定的程序，這就使得薪酬制度的制定、修改和決定中的“員工參與”變得有法可依。

此外，在《勞動合同法》正式實施之前，許多企業對試用期工資都是自己說了算，現在法律有了明確的規定，使企業自由決定試用期工資的做法受到限制。

（4）政府和工會對薪酬管理的介入

企業薪酬管理自主權的減弱，一方面來源于勞動者對薪酬的決定權有所增加；另一方面則來源于政府和工會對企業薪酬管理的不斷介入，主要表現為其在薪酬制定過程中的角色有所增加，這在未來必然是不可逆轉的趨勢。

由于薪酬是勞資雙方沖突的焦點，因此工會將更多地代表工人參與到薪酬制度的決定、修改和制定中，與企業管理者進行利益的博弈，此外，政府也將參與其中加以協調。例如北京市工會推動的《工資集體協商機制》就是一個非常典型的例子。

（5）特殊用工方式受到規范

《勞動合同法》對包括試用期、勞務派遣、非全日制用工等的規定更加細致和嚴格。企業必須重新審視已有的特殊用工制度，迫使企業以往減低成本的用工做法越來越規范。

最后需要說明的是，基于大部分勞動者處于“弱勢群體”的客觀現實，《勞動合同法》的出臺是向保護勞動者權益的立場傾斜的，這對于構建和諧的勞動關系是非常必要的。

但是任何問題的解決都會有“雙刃劍”效應，勞動者有了維護自己權益的法律武器，就迫使企業在預防和處理勞動糾紛方面，必須完善自己的各項管理制度，讓這些管理證據和管理文檔成為解決勞動糾紛的預防性抓手。

此外，專業化的HR管理團隊，對于維護企業合法權益也非常必要。

Human Resources 經驗分享

《勞動合同法》實施后，企業人力資源管理，包括薪酬管理必須擺脫以往粗放和隨意的特點，走向規范和嚴謹。企業薪酬管理必須更加注意薪酬制度的規范化和固定化，避免隨意性。薪酬管理不再僅僅考慮內部公平、外部競爭，更需要合法性，既要內容合法，又要程序合法。企業要重視書面資料的使用，盡量減少對重要問題的口頭協議。因為薪酬問題是近年來勞動關系沖突最主要的原因，一旦發生仲裁，企業將承擔大部分的舉證責任，因此薪酬制度的書面資料和日常管理文檔將是法律判決的重要依據。