06 任職資格標準構成

“任職資格字典”一般分為基本條件、專業能力和通用素質三大項，各有側重，在任職資格評級過程中分階段使用。

1.基本條件：學歷、現職狀況、專業經驗、績效等。用于資格審查階段，初步判斷是否達到晉升上一職級的資格；基本條件一般非常明確清晰，堅持SMART原則，給員工晉升以清晰的指引，也反映出企業對任職資格管理的基本訴求。

學歷，一般情況下僅用于職級初始化時使用，是應屆畢業生或社會招聘人員初始年度職級評審時考慮的指標。學歷在基本條件中的使用權重要看企業的用人理念。

現職狀況，一是工齡，即要考慮員工在本職崗位上工作的時間，包括在其他公司的工作時間；二是在本公司當前職級上的工作時間，有些公司要求在本職級上工作滿一定年限才可以申請晉級。排除極突出的情況，個人發展是遵循客觀規律的，所以工作時間是具有一定參考價值的。個體一般早年成長速度較快，后期相對放緩，所以規定當前職級（尤其是較高職級）的工作時間，則會避免頻繁申請晉升帶來的投機心理及得不到晉升而產生的負面情緒。在咨詢經歷中，遇到個別公司高管不認同，他們更強調不要受時間限制，員工優秀就要立即晉升。高管的想法是對的，我們需要在一般條件下再設立特別的晉升通道，兼顧鼓勵優秀和管理成本受控兩者的平衡。

專業經驗，一般指專業資質證書，也可以是籠統的關于本職級工作經驗的要求，如做過什么數量和規模的項目。曾咨詢過一家公司，他們鼓勵員工通過一項行業的資質認證，但員工積極性不高，后來我建議他們把這項證書納入一定級別的晉升條件，把“公司要”調整為“員工個人要”，很快公司就積累起很多相關的資質資源。

績效。個人績效結果是調整職級的基本條件，如績效達到優秀級別，可以縮短其他時間方面的限制，可以跨職等晉升等。我們做員工能力管理，做任職資格，根本目的是提升企業績效。關于績效結果的應用，當前很多公司將其作為晉升的入門要求，甚至職級調整結果與績效無關，我認為都沒有很好地發揮績效管理的價值。在公司績效管理體系科學、執行過程和結果相對客觀、公平的前提下，建議加重績效對個人職級的影響程度，逐步把職級調整從自上而下的評估方式轉為與員工個人績效結果強關聯，讓職級調整由“員工個人說了算”。

2.專業能力：主要包括本職級需要的必備知識、技能及行為結果。如果我們使用自上而下的評審方式，“專業能力字典”是最重要的，它將用于評審階段，評委以此衡量員工能否獲得晉升資格。但如果我們以員工績效為重要的晉升條件，專業能力則變為員工成長的學習地圖。在后續的章節中，我們會進一步的研討。

3.通用素質：主要是針對品德、素質、企業文化價值觀的評估。

人們對新知識的學習，第一步是建立框架、藍圖。讀到這里，我們對建設任職資格體系有了初步的框架，就如蓋房子，框架建好，再添磚加瓦就容易多了。