3.7 面試/專項測試

3.7.1 選擇甄選方式

面試、專項測試是目前人員甄選中普遍使用的兩種方式，具體的適用對象、優劣分析見表3-9。

3.7.2 明確甄選流程

一般來說，甄選整體的工作流程分為人力資源部、用人部門及總經理三個環節，具體工作流程見圖3-3。

3.7.3 掌握面試方法

面試的候選人范圍是經過初次篩選確定的面試對象，面試是為了考察應聘者的任職能力、綜合素質以及對公司價值的認同度，以決定錄用與否，并對決定錄用的新員工的職位、身份、合同期、薪資等具體情況進行確認。

面試一般分為人力資源部、用人部門及總經理三級。

人力資源部的面試一般側重考察應聘者的求職動機、離職原因、個人對就職公司及工作的期望、價值觀是否相容、個性特點、學歷、資格、工作背景、與原單位勞動合同是否已解除、社會保險/公積金狀況等方面（見表3-10）。

人力資源部面試結束后，由用人部門進行面試，用人部門主要考察應聘者的專業技能、行業知識、工作經驗、以往業績等方面（見表3-11）。

人力資源部和用人部門面試結束后，就由總經理進行最終面試，在人力資源部和用人部門面試的基礎上，總經理對應聘人做出最終的判斷（見表3-12）。

3.7.4 進行專項測試

專業測試是針對專業、技術職位較為常見的一種甄選方式。在這里，專業測試不僅指答題式筆試，還包括現場操作和情景模擬等，專項測試這一環節更多的是針對人員的專業、技術能力進行考察，具體見表3-13。

除以上專項測試外，在人員甄選中還會使用一些其他測試。這里的其他測試主要指性格測試、智商測試、管理風格測試等。性格測試比較常見的是MBTI職業性格測試、DISC性格測試和九型人格測試等。

經驗分享

注意其他測試的輔助性功能

其他測試只具有輔助性功能，這類測試只是有助于招聘負責人對應聘者性格、智商及管理風格有一種了解，但并不代表可以替代其他方法。實踐工作中還是應以面試和專項測試為主，在有精力、有充裕工作時間的情況下再逐步增加其他測試，否則會在分析其他測試結果上用掉大量時間，在日常招聘工作中喧賓奪主。