博客 @HBR

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創業家熱情
也會適得其反

伊娃·德莫爾（Eva de Mol）
梅利莎·卡登（Melissa Cardon）
斯韋特蘭娜·哈波娃（Svetlana N. Khapova） | 文
時青靖 | 編輯

熱情是企業家前進的動力。研究表明，熱情是預測企業家創造力、毅力和創業業績的關鍵因素。換言之，企業家越富有熱情，他們成功的可能性越大。

同樣的想法是否適用于創業團隊？畢竟，大多數新企業都是由團隊開創和領導的。研究表明，創業團隊成員合作的方式在決定創業成果方面發揮著重要作用。不過，熱情如何產生影響尚不清楚。熱情總會帶來團隊的精誠合作嗎？熱情是否多多益善？如果一位團隊成員熱情四溢，而另一位卻毫無熱情，會發生什么？倘若人們熱衷的是不同的事情，情況會怎樣？

為了解熱情是如何影響創業團隊的，我們開展了一項研究。通過對參與某加速器項目的107個技術團隊進行調查，我們發現，由于團隊內部的情感和身份沖突，團隊成員個體間的熱情差異——就其熱情程度與其熱情之所在而言——與團隊的表現成負相關關系。我們還發現，熱情的高度差異化在創業發展的后期階段害處更大。

創業熱情的不同類型

著名的熱情研究學者梅利莎·卡登(Melissa Cardon)教授建立了一個框架，區分企業家的三種熱情。

有些企業家熱衷于創新：他們專注于發現新的機會，或者創造新的產品或服務。這些人是典型的科學家或產品導向型企業家。有些企業家熱衷于創業：他們專注于建立并培育最初的企業。這些企業家從創建初創企業中煥發精神。他們通常在某個時間點后退出，并開創新的企業來重啟這一過程。還有的企業家熱衷于發展：他們專注于建設企業，他們的活力來自發展業務、吸引客戶、招聘新員工以及建立企業文化。

我們希望弄清擁有這些不同熱情的團隊（以及他們的企業）會發生什么，因此我們與荷蘭的一項加速器項目合作，從各團隊共251名企業家中采集信息。（在團隊個體成員中，男性占71%，平均年齡34歲，平均教育水平為碩士學位，43%的參與者之前有創業經驗。）

在一個團隊被該項目接納之后，我們就向該團隊所有成員發送一份在線調查，詢問他們對公司懷有的熱情與干勁。我們使用了經過驗證的量表來衡量熱情，請他們對一些陳述的同意程度進行評價，比如“尋求提供產品/服務的新創意對我來說是件愉悅的事”“創立新公司令我振奮”以及“聚合合適的人為我做事令人興奮”。我們對控制變量也進行了收集，問及他們的業務特點以及企業家們之前的經歷。

在為期10個月的項目結束時，所有團隊都接受了外部風險資本投資者對其經營理念的質量和投資五年后團隊獲得的投資數量所進行的評估。

創業團隊中熱情產生的影響

我們發現，熱情差異產生了明顯的負面影響，包括團隊成員的熱情度差異（高度熱情與低度熱情的反差）以及他們熱情所在的差異（創新、創業、發展）。

我們在數據中看到的第一種模式是，成員熱情度存在差異的團隊（比如，特蕾莎對企業極具熱情，而湯姆卻不那么熱情），其經營計劃和團隊活力方面的短期表現更差。

我們觀察到的第二種模式是，企業家熱衷之事存在差異的團隊（比如，杰基喜歡搗鼓產品的改進，而約翰卻熱衷于與客戶的互動），其長期表現更差，五年之后募集到的資本更少。

為何這些熱情差異會傷害到企業？讓我們從我們的數據中挖掘幾個（匿名的）例子。

欲理解第一種模式，讓我們看看Jumbool團隊的例子，其創始成員埃瑪和薩拉對她們的企業熱情滿懷，巴斯蒂安的熱情度不溫不火，而彼得對它毫無熱情可言。在這種特殊情況下，兩位最具熱情的團隊成員在未讓團隊其他人參與的情況下就開始工作并制定了她們的優先事項，短期業績迅疾下降。熱情度高的團隊成員?，敽退_拉開始避免與巴斯蒂安和彼得合作交流，這導致團隊合作減少和團隊協同性降低，從而削弱了團隊業績。

相形之下，看看由四位同樣充滿熱情的企業家組成的Catch20團隊。他們在調查中向我們報告的負面情緒較少，工作起來比Jumbool團隊更加高效、更加專注。由于隊友們均充滿熱情，他們投身的是參與性的決策過程，而不是Jumbool團隊那種獨斷專行的決策過程。

現在看看我們觀察到的第二種模式：企業家熱衷之事存在差異的團隊，其長期表現更差，五年之后募集到的資本更少。Yollie是一家失敗的公司，因為它的三位創始人完全熱衷于三種不同的角色。簡專注于技術，感覺像個真正的發明家，而羅布卻對創業充滿熱情，麗塔則熱衷于發展。到了該作出果斷決定的時候，這種三頭并立的結構真的無濟于事。諸多不同的熱情導致團隊追求不同的目標，迷失重點，且無法達成一致意見。這并不成其為分而治之的策略，因為他們未能實現殊途同歸。Yollie團隊的業績每況愈下，最終不得不關閉他們的業務。

對創業團隊和投資者的啟示

雖然熱情通常被定位為企業家精神的積極因素，但是我們的研究表明，企業家應該考慮熱情在團隊中可能產生的負面后果。創業者在考慮引進新成員時尤其應該考慮熱情差異。

即使高度差異化的熱情在創業的早期階段并無害處，可它在企業發展的后期可能會造成更大的挑戰。早期的時候，團隊成員通常關注的是短期目標，比如，找到第一位客戶或者讓品牌亮相。個體差異通常就不那么明顯?？墒请S著時間的推移，在作出影響更深遠的決定以及團隊成員對企業投入更多時間的時候，缺乏一致的身份變得越來越成問題。

我們的研究對企業孵化基地和投資者群體也有啟示。在投資的過程中，投資者在與企業家面談時往往只是關心企業家預測的財務指標。我們的研究表明，在他們的面談技巧中包含幾個有關熱情的問題可以提供有關企業長期生存方面的深刻見解。

更具體而言，加速器項目和初創企業訓練營可以圍繞團隊構成這一主題來設計課程和個人成長訓練計劃，強調團隊中的熱情差異。尤其是對于加入這些項目的年輕創業者而言，深入了解、潛心學習團隊內部不同熱情和抱負所產生的影響可以帶來附加價值。通常，這些團隊尚未“健全”，對團隊熱情的仔細評估有可能會提升未來招聘及團隊整體的成功率。

伊娃·德莫爾是CapitalT的任事股東，該公司是一家投資于早期科技公司的風險資本基金。德莫爾博士曾在阿姆斯特丹自由大學和加州大學伯克利分校哈斯商學院攻讀博士學位。她的研究重點是創業團隊及投資。梅利莎·卡登是田納西大學諾克斯維爾分校的雀巢創業與創新教授?？ǖ遣┦繌氖碌难芯渴瞧髽I家如何以個人身份在團隊內部釋放熱情，以替他們自己和他們的企業謀取最好結果。她的研究還涉足最大程度發揮員工潛力的人力資源實踐以及有助于優化企業家表現的情感、認知和行為因素。斯韋特蘭娜·哈波娃是阿姆斯特丹自由大學商業與經濟學院的組織行為學教授。她的研究重點是事業與機構之間的聯系。她將個人事業作為一種資源來研究，個人和企業都利用這種資源進行創新。