人與環境是企業哲學的核心課題

企業哲學主要研究企業組織發展變化的基本原則和一般規律。企業哲學既關注思想層面，也關注實踐層面，但歸根結底是實踐層面。企業哲學是關于企業運營的科學知識，但不是一般的知識，而是抽象的知識；企業哲學是關于企業運營的一般思想，但不是割裂的思想，而是系統的思想；企業哲學是關于企業運營的智慧，但不是終極智慧，而是發展的智慧。

企業作為經濟組織，離不開人與環境的制約。如何對待人與環境，決定了企業的命運。因此，準確把握人與環境是企業哲學的核心課題。

和企業有密切關系的人，主要分為兩類。一類是外部的人，我們稱之為客戶。客戶是決定企業生死的人，所以我們說“顧客是上帝”“以客戶為中心”。任正非看得更遠，宣稱“為客戶創造價值是華為存在的唯一理由”。如果企業不把客戶的位置擺正確，很快就會發現自己沒有位置了。如果企業試圖對客戶“說一套，做一套”，玩欺騙的把戲，客戶會越來越少，對手會越來越多。如果企業不能為客戶創造價值，那客戶一定會棄你而去成為其他企業的客戶。另一類是內部的人，我們稱之為員工。員工有管理者和普通員工的區別，有白領和藍領的差異，雖然崗位各不相同，但是卻掌握著企業各項職能的日常運行。從這個意義上來說，員工可以說是掌握企業生死的人。總之，企業的命運由客戶來決定，由老板來主導，由員工來維系。

企業老板是不是企業員工？嚴格來說老板一般是企業的創立者或者所有者，是企業組織的一分子，也是企業員工。但是我們在企業中經常發現，有些老板不把自己作為員工，而是員工的所有者或者對立者。換句話說，老板是“皇帝”，員工是“臣民”。老板不僅對企業所有的人和事都有“生殺予奪”大權，還不受任何規章制度約束，這樣的企業結局是顯而易見的。

如何看待“以人為本”？我們知道，諾基亞一直提倡“以人為本”的企業理念，這也是很多西方高科技企業的普遍做法，可以說是企業發展史上的一大進步。諾基亞曾經在手機終端領域長期傲視全球，唯我獨尊，但是在與蘋果智能手機的競爭中卻失敗了。世人皆知蘋果老板喬布斯是極端挑剔、極端偏執的人，但是蘋果手機卻受到消費者的普遍認可與追捧。2014年7月已經屬于微軟的諾基亞北京工廠裁員不但引起了軒然大波，而且還暴露出了諾基亞北京工廠管理松散、人浮于事、效率低下的現狀。甚至有諾基亞員工也承認，正是這種人浮于事的管理使諾基亞走向了衰落。

華為的企業理念是“以客戶為中心、以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗的精神是我們的勝利之本。”以“奮斗者”來取代“人”不僅是對企業員工的一種要求，也是一種約束，提倡“長期堅持艱苦奮斗的精神”則是一種警醒。這也說明，華為沒有把“以人為本”的理念空泛化，避免給華為人帶來理解上的偏差而導致心態的松懈，而是做了更精確的定位和表述。如果因為“以人為本”而導致企業衰敗而至死亡，那就不是真正的“以人為本”。因為如果你是真正以客戶為本，客戶不會放棄你而導致業績下滑；如果你是以員工為本，企業死亡相當于砸了員工的飯碗，員工也會心懷不滿。

京東商城創始人兼CEO（首席執行官）劉強東認為，所有的失敗，最終都是人的失敗。我們也可以反過來說，所有的成功，最終都是人的成功。因此，企業哲學關注的首要對象就是人。

企業存在的環境，也可以分為兩類。一類是大環境，也可以說是外部環境，包括行業狀況、技術趨勢、金融機構、媒體資源、政府關系等，這是任何企業都要面對的大環境，能否適應環境甚至創造適合企業的環境是企業生存與發展的前提。另一類是小環境，也可以說是內部環境，主要指的是企業內部的制度流程、團隊氛圍、信息機制、企業文化等。企業很難改變大環境，但是可以創造小環境。企業必須融入大環境，通過分析與判斷把握機遇，爭取良好的外部環境，順勢而為。企業也必須優化小環境，為員工建設良好的工作平臺，為企業提供健康的運行平臺。如果企業試圖對抗大環境，逆勢而動，老板要么是天才，要么是瘋子。萬達集團總裁王健林是依靠房地產起家的企業家，但是他卻提倡“親近政府遠離政治”，而且還認為做企業“要順勢而為，不要逆勢而動”，說明他在對企業外部環境的處理上，確有高明之處。

一般企業比較重視外部環境而忽視內部環境，但是優秀企業卻是對內外環境同等重視，甚至更重視內部環境的營造。忽視內部環境的企業員工缺乏安全感和秩序感，員工滿意度低，員工離職率高；工作效率低，企業成本高；既留不住人才，也吸引不到人才。相反，內部環境好的企業經常是“最佳雇主企業”，員工的積極性高，效率高，創造力強，主動離職意愿低。

華為對外界宣傳的員工離職率基本是5%左右。2013年，據說華為內部制定的指標是要達到10%，一方面強制淘汰優化中間層，另一方面大幅提升基層員工的薪酬，稱之為“瘦腰強腿”行動。這說明華為認為中間層出現了成本高而效率低的狀況，需要進行人力資源優化。

關于員工離職率，一般人都會有一些誤解。比如認為員工離職率越低企業越健康，華為5%的員工離職率太高。首先，離職率分為主動離職率和被動離職率兩種，我們談的主要是主動離職率，因為主動離職率是企業計劃之外的，會影響企業的正常運行。其次，離職率過高或過低都不好，過高影響企業穩定性，過低則影響企業組織的新陳代謝和效率提升。全球知名人力資源咨詢公司怡安翰威特發布的《2012全國人力資本情報研究報告》顯示，中國員工的平均離職率高達18.9%。2013年，前程無憂發布的中國員工平均離職率為16.3%。但是根據我對一些機構調研過程的了解，這些數據都應該含有一定的水分，主要原因在于被調查公司一般不會把真實數據告訴調查機構，而是經過了一番修改后提供的。那么真實的數據肯定比17%要高，我認為應該在20%～25%之間。因此5%～10%的離職率應該是比較正常的水平。因為按照韋爾奇“活力曲線”，企業每年要有10%的淘汰率。如果參考“二八原則”，企業中80%的收益是來自20%的員工，則合理的人員流動是保持企業活力的重要因素。

事實上，2000年以前進入華為的員工對公司的認可度是最高的，也是對華為最有感情的。這些員工很多成了華為的中高層管理者。即使是離開華為的，也普遍對華為有著割舍不去的情結。曾經和我同事多年的原華為財經管理部員工楊少龍，在離開華為之后竟然用了四年時間寫了一部關于華為的發展史。他是散文詩作家，語言駕馭能力很強，因此著作非常具有可讀性。我讀后的第一感覺就是楊少龍對于華為是發自內心的認可。這或許也正是華為的魅力所在。不過，近幾年來隨著華為員工隊伍的擴張，我也了解到華為的人員流動率有增大的趨勢，而且離職員工的不滿情緒也明顯增強，需要引起華為的重點關注。