關鍵崗位設置

基于部門設置和職責的確定，需要設置相應的崗位來承接相應的職責內容，才會讓設置架構的初衷得以實現。這其中最重要的是關鍵崗位的設置，關鍵崗位是否清晰明確，決定著企業的關鍵職能和關鍵業務能否實現。關鍵崗位顧名思義是對企業未來戰略實現起到關鍵推動作用的崗位。我們一般從企業內外兩個層面明確和清晰哪些是企業的關鍵崗位。

從企業內部講，就是該崗位與戰略實現相關程度或緊密程度如何，相關度越高則崗位越重要，同時該崗位的績效會因為人的不同而對組織績效產生不同的影響。

從企業外部講，就是外部人才的稀缺性，即能勝任該崗位職責的人才比較少，也很難獲得，內部培養和復制周期較長，一旦出現人才流失，難以在短時間內替代。

關鍵崗位的確定取決于企業的戰略選擇而非職級，只要其符合上述特征，關鍵崗位可能存在于組織的任何一個層級，通常關鍵崗位的數量少于企業總崗位的15%。

關鍵崗位特征如圖3-9所示。

圖3-9　關鍵崗位特征

在進行關鍵崗位設置時，識別關鍵崗位最重要的還是要明晰組織未來的發展戰略，基于戰略的分析，羅列與組織關鍵能力高度相關的崗位清單。以“譽美公司”的案例舉例說明（見圖3-10），高管在組織中進行未來戰略分析和研討的基礎上，梳理必備舉措和所需關鍵能力后，逐步明確了影響其未來戰略實現的關鍵崗位，如營銷管理人才、產品設計人才和生產管理人才。與此同時也看到目前銷售、設計、生產管理等關鍵崗位無論在數量還是質量上都嚴重不足，“1”類和“2+”類的人員占比不足5%，同時管理人員在團隊管理和培養他人方面素質能力偏低。試想這樣的隊伍怎能快速幫助譽美實現轉型？而這些崗位正是人才盤點工作中關注的重點。

不難發現，戰略明晰可以為人才盤點指明方向，厘清組織可以指導人才盤點工作的開展，戰略和組織的分析也為公司整體的人才需求規劃奠定了基礎。同時，人才盤點的結果也會影響戰略實施、組織架構的設置和人員的分工，因此戰略明晰和厘清組織的工作必須先行，這樣才能確保人才盤點工作的方向不會出現偏差，也才能更好地支撐戰略的實現。

圖3-10　基于戰略推導關鍵崗位