哪疼醫哪，不能系統地解決問題

雖然改革開放四十年了，但是我國的民營企業仍然在延續計劃經濟時期的管理思想，特別是在人力資源管理上和對人才的認識上問題更為嚴重。很多企業老板自認為自己在管理方面很厲害，覺得自己是讀過EMBA的，但是在企業實際的管理中，這些理論并不能系統解決問題，能做到的只能是哪疼醫哪。

深圳一家公司，老板是清華EMBA畢業，老板娘是北大EMBA畢業。空閑時間聽了很多管理方面的課。在招聘工作中，這個老板為了節省成本，他就通過高管的面試，通過外部資源公司的推廣，和他們顧問去暢談。談談公司有什么問題，讓這些顧問給他做一些方案，把項目建議書給了他。最后他手頭上掌握的資料信息一大把，不管是人力資源哪個模塊，他知道的都很多，內容很豐富。你跟他談這個他也懂，談那個他也明白。這些零碎的管理知識就好像是他的一個中藥柜，頭疼醫頭，腳疼醫腳。績效不行搞績效，薪酬不行就搞薪酬，變著法地捆綁員工，不能統籌兼顧，最后手忙腳亂按下葫蘆浮起瓢。

導致這種問題的主要原因就是公司沒有制定一套完善的人力資源管理體系。公司一旦出現問題，沒有一個確切的標準解決方案，而是針對某一個問題去尋找解決辦法。這種管理制度相當混亂，會導致公司在管理過程中遇到以下問題：

部門職責不清楚，工作相互推諉

很多公司存在內部職責梳理不清、部門職責梳理重疊，甚至部分職責出現管理真空的情況。各個部門、各個崗位之間的權責不清，互相推諉的現象嚴重。

浙江一家小型的文具生產公司，該公司主要生產各類中性筆和辦公小用品。由于受到市場環境的影響，這家公司的訂單量越來越少。最后導致公司陷入困局，面臨倒閉的風險。

然而好運卻在這時候降臨了，某小學生培訓機構向該公司采購了一批練字專用筆。當該公司的銷售部王經理接到培訓機構第二天需要練字專用筆的電話后，就立馬打電話通知了倉庫管理員將練字專用筆準備好。但是管理員說這批練字專用筆根本沒有入庫。

王經理意識到問題的嚴重性，立即趕到車間查看，結果發現這批練字專用筆還放在裝配機旁。經調查發現，原來裝配組已經通過裝配機將這批練字專用筆的筆芯裝進了筆桿，并且裝進了塑料筐里。后續工作只需要將筆裝進小紙盒再裝進外包裝紙箱，打上包裝帶就可以發貨了，最多需要不到半個小時的時間。

王經理發現這個問題后，立刻告訴了車間張主任：“培訓機構明天下午兩點會來取貨。”車間主任胸有成竹地說：“這個事情就放心交給我來處理吧，一樁小事而已，不要那么沉不住氣，你只要準備好接待培訓部的老師就行。”

于是，車間張主任找到了綜合部劉組長，讓他趕快派員工把練字專用筆包裝好，而劉組長卻說：“你看組裝部的員工，都很清閑地在玩手機，而我們組的員工忙得焦頭爛額，連喝水上廁所的時間都沒有。”

車間主任又找到裝配組陳組長說：“你們組的員工現在都在休息，手頭上沒什么事，現在公司有一個比較緊急的任務。你這邊趕緊派幾個人出來，把這批筆打包好，最多二十分鐘就能搞定。”

然而沒有想到的是陳組長卻說：“我們組的員工都是搞機器操作的，不懂怎么包裝，而且包裝本來就是綜合組應該做的事情，我們怎么能搶他們的活呢？”

于是車間主任又回頭找綜合部劉部長，說：“裝配組的人不熟悉后期手工包裝，而且你們本身就是負責包裝這一塊業務的。所以，還是你們這邊派人把筆包裝好。”

劉部長一聽這句話就發火了，說：“雖然包裝貨物的確是以我們為主，是我們的業務范疇，但那不過是習慣成自然，其他小組一樣包裝過。公司的崗位職責里沒有明確地規定我們綜合部門組負責包裝。這樣的安排顯然是不合理的，我反對！”

此刻，車間主任不知所措了。

可以說，一批練字專用筆就徹底暴露了該文具公司部門職責不清的大問題。其實，執行不到位，部門職責不清楚，員工之間相互推諉是中國企業的一個常見病。在很多企業中，經常發生職責權限混亂的問題。各個部門、崗位的人員權責不清，很容易引起人事制度和管理上的混亂，使企業生產力得不到有效的保障，嚴重的甚至會使企業面臨倒閉的風險。

要么無考核，要么考核指標形式化

現在市場經濟是開放的，中小型企業由于數量龐大，其地位在市場中日益凸顯，已經成為中國經濟發展的一股重要力量。愈來愈激烈的市場競爭使得企業對管理要求越來越高，人力資源管理的地位也因此日益凸顯。績效管理在人力資源管理中處于核心地位，而績效考核的結果對薪酬管理、人員配置、培訓開發等方面有著非常重要的作用。科學的績效管理不僅能促進組織和個人績效的提升，而且能促進管理流程和業務流程的優化，最終保證企業能夠順利發展，實現戰略目標。

然而，在實際生活中，一些企業卻忽略了績效考核的重要性。目前一些企業在績效管理方面普遍存在的問題是：企業要么沒有明確的考核制度，要么制定了考核制度，但是考核指標形式化。

上海某家旅游公司，主要經營境外包機旅游產品。旺季的時候，公司的員工基本上沒有時間休息，需要不停地接電話，發消息回復客戶的資訊信息。忙的時候員工還要加班到晚上10點左右，而且回家之后還是要接客戶電話、處理訂單，基本上是24小時工作的狀態。但是，他們的這些付出并沒有得到相應的回報。老板沒有制定考核制度，一切都是依照老板的心情辦事。老板心情好的時候，那個月的獎金多一點；老板心情不好的時候，那個月的獎金就少一點，甚至沒有獎金都是有可能的。員工私底下經常在一起抱怨，公司沒有明確的考核制度，他們那么辛苦去跟進客戶，最后還不如拿穩定的工資來得舒服。于是，年底的時候，一些優秀肯干的員工，紛紛向老板提出了辭職。

該旅游公司存在的最大的弊病就是沒有重視人才，沒有做好績效評估工作。員工的辛苦勞動沒有得到相應的回報，老板按心情分配利益的原則，最終導致優秀員工離企業而去。

在企業的人力資源管理工作中，除了像該旅游公司一樣沒有考核制度的，還存在另外一種情況：公司制定了考核制度，但是這些考核指標最后只是一個形式，公司并沒有把考核制度與員工的薪酬和獎金掛鉤。這樣的考核制度其實和沒有考核制度的差別并不大，都會制約企業的發展。這些情況都是企業忽視人力資源管理，沒有建立一個系統的人力資源管理體系造成的。

薪酬福利無價值標準

在職場中，常常會存在一種現象：一些員工總是羨慕其他公司的福利待遇好，覺得自己公司的福利不能盡如人意，而且很多時候福利都是沒有用的物品。到底是什么原因使員工產生這么多的抱怨？歸根究底還是因為公司的薪酬福利沒有價值標準，員工在工作上的努力付出無法在薪酬和福利上體現出來。只有讓員工覺得自己所在企業的薪資和福利待遇是有價值標準的，是與員工的能力和績效息息相關的，才可能避免以上這種“花是別人家的香，月是外國的圓”的聲音。

很多中小型企業，雖然有薪酬福利體系，但是在制定這些體系的過程中由于缺乏評估標準，導致制定的薪酬福利制度沒有實行，成了“雞肋”。沒有價值標準的薪酬福利再高也是低，因為無法顯現出員工個人的工作能力和努力成果。最終只會導致員工人心離散，執行力下降。

廣州有一家經營服裝批發的中小型民營企業，每年夏季的時候，服裝批發量特別大，員工每天早上5點就要到公司整理當天要發出去的貨物，而且晚上經常要熬夜加班。但是一個月下來，到手的工資跟不忙的時候是一樣的。只是多了一兩百元的補助，老板說最近天熱辛苦，兩百算給他們的福利。員工并沒有因為這兩百塊錢感到很開心，反而更加抱怨公司的薪酬福利制度，覺得自己的辛苦工作得不到體現。拿到工資后，很多人都提出了辭職。

不是員工貪心，他們只是希望自己的付出和收入成正比。當一個公司的薪酬福利無法滿足員工最基本的需求的時候，那么這個薪酬福利制度肯定是沒用的。沒有價值標準的薪酬福利制度，就是典型的哪疼醫哪。今天員工覺得薪酬待遇不好，老板就調整薪酬，明天員工抱怨福利沒有其他公司好，老板就調整福利。更可笑的是，調整后的結果并沒有得到大多數員工的認可。市場是在不斷變化的，員工的需求也在不斷變化，哪疼醫哪是不能長久系統地解決問題的。因此，企業要做的是制定一個完善的薪酬福利制度，能夠系統解決企業在薪酬方面遇到的問題。