人力資源經(jīng)理不給力

人力資源經(jīng)理是人力資源部門工作的管理者，負(fù)責(zé)計(jì)劃、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)企業(yè)的人事活動(dòng)，確保人力資源合理利用、人事策略有效實(shí)施和招聘工作正常開(kāi)展等，在日常工作中還要負(fù)責(zé)建立上下暢通的溝通渠道和有效的激勵(lì)機(jī)制。人力資源部對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)很重要的部門，因?yàn)楝F(xiàn)在企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)演變成了人才與人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。因此，人力資源部經(jīng)理的重要性也是不言而喻的。

然而現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源經(jīng)理能力堪憂，給企業(yè)的發(fā)展造成了諸多困擾。這些問(wèn)題通常表現(xiàn)在：人力資源經(jīng)理難以成為老板的左膀右臂、不同時(shí)具備硬實(shí)力和軟實(shí)力、老板缺少人力資源管理意識(shí)等幾個(gè)方面。

難以成為老板的左膀右臂

許多老板對(duì)人力資源管理者的看法往往會(huì)存在一些誤區(qū)。在一些老板看來(lái)，人力資源管理者就是一副“忙、茫、盲”的樣子——忙碌、茫然、盲目。而造成企業(yè)老板如此看待人力資源管理者的原因有很多，其中最主要的原因是人力資源管理者對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉。

大多數(shù)的人力資源管理者整日守著自己的一畝三分地，任勞任怨，盡職盡責(zé)，但忽視了將內(nèi)務(wù)管理和業(yè)務(wù)生產(chǎn)相結(jié)合，老板偶爾問(wèn)起人力資源管理者關(guān)于業(yè)務(wù)方面的問(wèn)題，往往是一問(wèn)三不知。老板最終關(guān)心的畢竟是能給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)的業(yè)務(wù)工作，老板和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人對(duì)人力資源管理部門缺乏業(yè)務(wù)敏感度感到非常失望。

這種情況對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一件非常嚴(yán)重的事情。如果HR無(wú)法清晰理解公司的業(yè)務(wù)，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。

上海某家大型企業(yè)在招聘人事經(jīng)理的時(shí)候，收到多份簡(jiǎn)歷。于是企業(yè)從這些簡(jiǎn)歷中精心篩選出了十位比較適合公司發(fā)展要求的應(yīng)聘者，并通知他們來(lái)公司面試。在招聘的過(guò)程中，該公司已經(jīng)很清楚地就企業(yè)發(fā)展方向、業(yè)務(wù)工作以及對(duì)人力資源管理者的需求進(jìn)行了詳細(xì)說(shuō)明。但是在面試過(guò)程中，當(dāng)談到公司業(yè)務(wù)方面的問(wèn)題時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)們發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者并沒(méi)有清楚地理解該公司的業(yè)務(wù)需求。

該公司為何如此在意人力資源經(jīng)理對(duì)公司業(yè)務(wù)的理解能力？因?yàn)橐粋€(gè)對(duì)公司業(yè)務(wù)都無(wú)法清晰理解的人力資源經(jīng)理是很難成為老板的左膀右臂的。

對(duì)于老板來(lái)說(shuō)，希望看到的是人力資源經(jīng)理能夠成為自己的左膀右臂，而不是過(guò)度拘泥于案頭工作和流程的論道者。他們有太多的表格、太多的工作細(xì)節(jié)，很多時(shí)候這些事情無(wú)法落實(shí)到企業(yè)的實(shí)際管理中。這不僅影響了人力資源管理的效率，而且導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門在這個(gè)過(guò)程中也浪費(fèi)了大量的時(shí)間，使得企業(yè)無(wú)法正常生產(chǎn)，最終必然會(huì)危害到整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)。

要么硬實(shí)力不足，要么軟實(shí)力不足

我們一般把個(gè)人的綜合實(shí)力分為硬實(shí)力和軟實(shí)力兩種，硬實(shí)力是可以通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)查看就能證明的能力，如學(xué)歷證書、技能證書、資格證書等，是專業(yè)素質(zhì)高低的體現(xiàn)；而軟實(shí)力是指暫時(shí)沒(méi)法準(zhǔn)確估量的能力，比如溝通能力、表達(dá)能力、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等，是個(gè)人綜合素質(zhì)高低的體現(xiàn)。

現(xiàn)如今各大企業(yè)都紛紛把關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了企業(yè)的人力資源管理上。一些發(fā)展迅速的中小型企業(yè)的老板，甚至不惜重金到市場(chǎng)上去找高端人力資源管理人才。現(xiàn)在市面上人力資源管理公司很多，但是真正的人力資源管理人才卻很難遇到。企業(yè)花費(fèi)心思、投入大量成本去尋找的人力資源經(jīng)理，到最后卻發(fā)現(xiàn)是典型的“瘸腿”型，懂專業(yè)的不懂管理，懂管理的不懂專業(yè)，很難遇到同時(shí)兼具硬實(shí)力和軟實(shí)力的人力資源經(jīng)理。

昆山某家經(jīng)營(yíng)電腦配件加工的中小型民營(yíng)企業(yè)，近幾年公司發(fā)展迅速，規(guī)模越來(lái)越大，員工也越來(lái)越多。公司老板為了做好人力資源管理工作，花重金在外招聘了一位人力資源經(jīng)理。招聘面試的時(shí)候，那個(gè)經(jīng)理表現(xiàn)得特別好，所有在場(chǎng)的面試官都對(duì)老板伸出大拇指，認(rèn)為老板眼光很好，覺(jué)得這個(gè)人的專業(yè)能力很強(qiáng)，完全能勝任公司的人力資源管理工作。于是老板很開(kāi)心地錄取了他，并通知他在下一周就上崗。一周后，該經(jīng)理就提出了企業(yè)在人力資源管理中存在的一些問(wèn)題，并制定了替代方案，老板很是滿意。但是一個(gè)月后，老板卻開(kāi)始懷疑這位經(jīng)理的管理能力。

在這一個(gè)月的工作當(dāng)中，老板發(fā)現(xiàn)這個(gè)經(jīng)理在管理中存在兩個(gè)問(wèn)題：第一，溝通能力不行，不能跟下屬和上司進(jìn)行有效的溝通；第二，性格不夠強(qiáng)勢(shì)，在員工面前沒(méi)有威嚴(yán)。這兩點(diǎn)導(dǎo)致這位經(jīng)理在整個(gè)公司的地位非常低。很多時(shí)候都是老板說(shuō)什么他干什么，員工反映什么問(wèn)題他改正什么問(wèn)題。即使他有很專業(yè)的管理理念，但是公司的一些高層管理人員還是不買他的賬。大家私底下都說(shuō)這位人力資源經(jīng)理不給力，都欺負(fù)他，以至于工作無(wú)法正常開(kāi)展。

昆山這家公司的人力資源經(jīng)理是高級(jí)的人力資源管理人才，但是問(wèn)題是他算不上一個(gè)合格的人力資源經(jīng)理。可以說(shuō)，他具備了很強(qiáng)的專業(yè)技能，有很豐富的人力資源管理知識(shí)和先進(jìn)的人力資源管理理念，但是他不懂管理。一名合格的人力資源經(jīng)理應(yīng)該具備專業(yè)的硬實(shí)力，還要具備把這些專業(yè)方案推行下去的軟實(shí)力！

老板缺少人力資源管理意識(shí)

人力資源管理對(duì)企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有著十分重要的作用。隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)最重要的一項(xiàng)工作。然而在一些企業(yè)中，尤其是中小型民營(yíng)企業(yè)中，老板極度缺少人力資源管理意識(shí)。

通常情況下，中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展初期都是建立在本地市場(chǎng)上的，很難形成規(guī)模效應(yīng)。產(chǎn)出的都是比較簡(jiǎn)單、附加值低的產(chǎn)品，這些企業(yè)大多都屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。企業(yè)的科技水平低、自動(dòng)化程度低。為了降低企業(yè)的成本，老板一般都會(huì)用那些報(bào)酬低、人力資源管理水平也較低的人員。這種情況導(dǎo)致很多中小型民營(yíng)企業(yè)的員工素質(zhì)不高，給企業(yè)的人力資源管理也帶來(lái)了諸多問(wèn)題。

杭州某民營(yíng)企業(yè)，成立于2006年，目前是中國(guó)服裝加工最重要的生產(chǎn)銷售廠商之一。公司現(xiàn)有員工200余人，在全國(guó)有16個(gè)辦事處。隨著銷量的不斷提升和員工隊(duì)伍的不斷壯大，企業(yè)整體管理水平也亟需提升。但是公司在人力資源管理上起步比較晚，原有的基礎(chǔ)十分薄弱，尚未形成一個(gè)科學(xué)完善的人力資源管理體系。早期員工比較少的時(shí)候，都是單憑領(lǐng)導(dǎo)的一雙眼、一支筆、一臺(tái)電腦來(lái)弄清楚員工的薪資報(bào)酬。但是后來(lái)隨著員工人數(shù)的增加，老板還是依照之前的辦法來(lái)發(fā)放工資，最后導(dǎo)致薪酬體系混亂，整個(gè)公司的管理也隨之失控，員工因此大量流失。

該公司員工流失的最大原因就是因?yàn)樵撈髽I(yè)老板嚴(yán)重缺乏人力資源管理意識(shí)。老板在管理中的個(gè)人感情色彩太濃，沒(méi)有統(tǒng)一的制度標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬缺乏公平性、競(jìng)爭(zhēng)性。企業(yè)發(fā)展初期，員工人數(shù)還沒(méi)有那么多的時(shí)候，老板按照自己的個(gè)人意愿行事并不會(huì)造成太大的影響。但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展迅速，員工隊(duì)伍壯大的時(shí)候，過(guò)去老的那套管理模式顯然是行不通的。沒(méi)有一整套完善的人力資源管理體系，只會(huì)導(dǎo)致員工流失。

目前很多企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中都存在這樣的問(wèn)題。中小型企業(yè)老板沒(méi)有人才戰(zhàn)略眼光，只顧加大產(chǎn)品的生產(chǎn)量，增大員工數(shù)量，卻忽視了人力資本的投資。他們不認(rèn)為人力資源投資是一項(xiàng)系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的投資工程，更舍不得花錢對(duì)人力資本進(jìn)行長(zhǎng)期的、大量的投資。因此，很多老板在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候都只做短期的，對(duì)員工的培訓(xùn)具有臨時(shí)性、主觀隨意性和盲目性等弊端。很多時(shí)候，企業(yè)甚至連一個(gè)完整的人才招聘計(jì)劃都沒(méi)有，需要招人的時(shí)候就現(xiàn)招現(xiàn)學(xué)，在這種情況下，企業(yè)怎么可能會(huì)有所作為呢？