人才難遇，人才難留

“人才難遇，人才難留”是企業在人力資源管理工作中遇到的一大難題。企業在招聘的過程中，很難遇到適合企業發展的人才，即便遇到了也很難留下這些人才。很多人才留不住的原因是，職業發展、薪酬和福利等方面存在著巨大的心理落差。這種情況會導致一些高端人才的職業穩定性普遍偏低。

某電器設備生產廠生產的產品在全國有較高的知名度，尤其是在中小型企業中可以說是名列前茅。該廠每年都會有新的產品投放市場，銷量非常好，市場占有率非常高，因此獲得了超過預期的收益。然而，好景不長，最近幾年投放市場的新產品逐漸減少，市場占有率大幅度下降，經濟效益也在滑坡。分析原因，是廠里一批技術尖子和管理骨干，受到了外面市場上高薪企業的吸引，最后都紛紛跳槽而去。之前廠里每年都從高校招聘畢業生，補充到技術開發隊伍和經營管理隊伍中去，但是由于工資與外面同行業的差距較大，很多高校畢業生，尤其是全國比較知名的高校畢業生不愿應聘該公司。該公司人才流失嚴重。想招的招不進來，好不容易招進來的還留不住。

該電器公司留不住人才的主要原因是薪酬問題。在企業人力資源管理中，薪酬可以說是影響員工去留的關鍵性因素，但是除了這些，員工還是有很多其他諸如工作環境、職業上升通道、企業文化方面的需求。如果企業沒有一個完善的人力資源管理體系，無法滿足員工的需求，那么自然招不到人才，也很難留住人才。

缺乏管理及技術人才

改革開放40年來，我國企業高速發展，取得了全球矚目的成就。這其中有一點是不容置疑的，就是擁有人口的紅利優勢。然而，管理及技術型人才的缺失卻一直困擾著所有類型的企業，成為阻礙我國企業提升競爭力的關鍵因素。特別是近些年，伴隨著人口紅利優勢的漸漸消退，管理及技術型人才缺失更加嚴重，尤其是專業的人力資源管理人才相當缺乏。

世上從來不缺千里馬，缺的只是伯樂。人力資源管理者是發現人才、挖掘人才、合理使用人才的關鍵。而真正了解、精通人力資源管理的人才屈指可數，據有關統計顯示，我國目前大概有500多萬的人力資源從業人員，但是科班出身的數量大概只有20%左右，人力資源管理人才的缺乏是很多企業的心中之痛。

除此之外，企業最缺乏的還有技術型人才。隨著信息技術的發展和普及，中小企業逐漸意識到信息能夠彌補中小型企業資金、資源、品牌等先天性的不足，可以強化中小型企業專業化營銷的特長，有效提高企業的競爭能力。然而實際操作并沒有想象中那么順利。中小型企業在信息化建設中面對的一個重要問題是——技術型人才的缺失。據調查，有80.9%的中小型企業技術人員不足5人，且員工的技術力量相對薄弱。比如說：信息化工程需要很多人力、物力、財力的配合才能做得更加全面完善，IT技術人員的數量和能力在某種程度上反映了企業實施信息化的水平。因此，IT技術人才的缺乏成了制約中小型企業實施信息化建設的關鍵因素。

究其原因，技術人才短缺有很多客觀因素。目前很多中小型企業因為激烈的市場競爭都面臨著生存的壓力，讓這些企業花重金大量招聘技術型人才是一件不切實際的事情。而隨著經濟的發展，中小型企業的數量變得越來越龐大，且行業分布廣泛，對技術人才的需求量變得越來越大。然而在招聘技術型人才的過程中，遇到的很嚴重的一個問題就是薪酬。在薪資待遇方面，很多中小型企業的薪資缺乏競爭力，那些既懂技術又懂管理的人才往往會選擇平臺更大、機會更多的大型企業，這種情況就會導致中小型企業的發展一直處于低位水平。

好不容易看上的人，也可能水土不服

對于企業來說，在人力資源管理工作中，選拔人才可謂是其中最難的一項工作。往往在招聘選拔人才的時候，企業的高管都會絞盡腦汁去設計一些面試環節，希望通過層層考驗選拔出適合企業的優秀人才。然而，現實生活卻往往不盡如人意。很多企業在選拔人才的時候，都會遇到一個問題：好不容易看上的人，還可能看走眼了。

深圳一家中小型民營企業，是做印刷的。為了讓公司更好地發展，老板請了一個日本公司的科長來做公司的總經理。那個科長之前是老板的客戶，跟他聊起來發現他非常專業，于是印刷公司的老板就開始挖他。挖了半年時間，遲遲沒有得到那位科長肯定的答復。于是印刷廠老板按捺不住了，約在咖啡廳跟他談。當時他表達了很強烈的愿望，對那位科長說，你來我這里當總經理，我全方位支持你。提出一些硬件條件后，結果那個科長禁不住誘惑就答應了。

那個科長跟老板約定幾個條件：第一，你必須120%支持我，不能插手我的工作；第二，公司要給年薪50萬。老板同意了，那個科長也順利來到公司上崗。新官上任三把火，剛剛入職沒多久，他就對公司的一些制度做出了調整：首先，他把所有的表格改成中英文表格，要求走國際化的路線。可是公司上下都是老板的一些員老，連ABC都不會，怎么會用英文表格呢？結果導致整個團隊對這件事情非常不配合；其次，更換年會舉辦地點和舉辦方式。通常情況下，中國公司搞年會都是去大酒店喝酒、抽獎，采用傳統“家宴式”桌餐，非常熱鬧。但這個科長說，年會應該西化一點、高雅一點，提議公司去五星級酒店，吃自助餐。各種沖突不斷爆發，最終公司的中高層管理團隊集體要求老板開會，要老板做出選擇，要么把科長炒掉，要么把他們炒掉。老板只好把科長炒掉息事寧人。

這位科長是印刷廠老板當初特別看好的，無論是能力還是個人魅力都是屈指可數的高端人才。但是，在實際的企業運營管理中，這位科長卻沒有達到老板當初對他的期望，反而讓老板對他徹底失望。

這種情況是企業在選拔人才的時候經常遇到的問題。即便這位應聘者通過了層層考驗，即便他在之前的企業干得風生水起，但是落到企業的實際運營管理中，這人也未必合適。所以說，人才難遇。好不容易看上的人才，也可能水土不服。

人才好不容易來了，還留不住

21世紀最寶貴的是什么？是人才。這句話從側面說明了人才對于企業的重要性。但是就像企業的“企”字一樣，如果用不好人才，留不住人才，企業也會因為“人去事業止”。得人才難，留人才更難。因此，對于急需發展的中小型民營企業來說，留住人才才是關鍵。

然而，如今大多數中小型企業都缺乏一個完善的人力資源管理體系，沒有一個具有激勵作用的薪酬制度，就會導致企業員工大量流失。就目前來看，大多數中小型企業的薪酬水平都偏低，特別是關鍵技術骨干的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致部分中層管理人員和技術骨干流失，形成企業需要不斷招聘新員工，再培養新人，成長后又離職的惡性循環。對于企業來說，花了相當長的時間和精力培養出來的人才另棲高枝，這無疑是為他人做嫁衣，形成了巨大的資源浪費。

李先生是國外某名牌大學經濟管理學士，畢業后回國工作。起初準備在北京找份工作，但是一直沒有找到合適的。于是經朋友介紹，到上海一家家具公司上班。剛見到老板的時候，老板就對他說：“不要跟我說你是哪個學校畢業的，無論你想干什么，你都必須先到車間實習一段時間再說。”在車間實習一段時間后，李先生站在經濟管理學的角度寫了一份《實習報告》，對公司提出了很多很有價值的建議。老板看完后對他說：“你明天到生產部報到，先做生產部副部長。”三個月后李先生因工作表現突出，晉升為生產部部長。

兩年后，李先生仍然是生產部部長，薪酬待遇也沒有任何的變化。后來一次偶然機會，李先生被北京一家大型企業挖去當總裁助理，一年后，做了這家企業一個分公司的副總經理。

從這個案例我們可以看出，不是員工喜歡跳槽，而是員工的能力和付出得不到體現，企業沒有一個具有激勵性的有效的薪酬制度是不行的。

目前在很多中小型民營企業中，大多存在薪酬不公平的問題。企業沒有明確的考核標準和激勵性的薪酬制度。員工即使有很強的工作能力，但是如果這種工作能力在最基本的薪酬待遇上都得不到體現，那么員工將會對工作失去積極性和耐心。最終的結果就是選擇離開公司，去尋找更適合自己、薪酬更高的企業。