管理理念雖好，團隊執(zhí)行不給力

對于一個企業(yè)來說，如何才能更好地發(fā)展？當然是要有一個執(zhí)行力超強的團隊，它能將企業(yè)戰(zhàn)略與決策轉化為實施結果。中國著名企業(yè)家柳傳志先生認為，團隊執(zhí)行力就是“用合適的人，干合適的事”。很多企業(yè)的人力資源管理就存在一個嚴重的問題：管理者的管理理念很好，但是團隊缺乏執(zhí)行力。

一個好的管理者不僅應該具備好的管理理念，更應該具備讓團隊將理念高速、高效轉化為結果的管理技能，生搬硬套書本里的管理知識是無法管理好一個團隊的。管理理念好，但是執(zhí)行力遠遠不夠，具體表現在以下幾個方面：

EMBA不好用

EMBA是指高級管理人員工商管理碩士，理論上是具有高度政治素養(yǎng)、責任心和職業(yè)道德的管理精英。現在很多企業(yè)的老板，在招聘時都很看重EMBA畢業(yè)的應聘者。但是他們往往忽略了一點，這種理念性的東西如果無法落實到企業(yè)實際的管理工作中，是不存在任何意義的，甚至會阻礙企業(yè)的發(fā)展。

中山有一家房地產公司，在企業(yè)管理方面遇到一些問題，一直想引進一套企業(yè)人力資源管理體系。在相當長的一段時間內公司存在的問題是：公司目標不明確，整個核心團隊跟老板貌合神離，公司迫切需要改革。但是老板一直猶豫，不舍得花費幾十萬的咨詢費去找專業(yè)的人力資源咨詢公司，企圖通過自己讀完EMBA再來解決企業(yè)問題。EMBA學起來的確讓人激動、振奮，但是卻很難把這些理論性的東西落實到實際的管理工作中，企業(yè)也并沒有因為老板拿到EMBA的證書而得到改善。

為什么？第一，老板的理念上去了，高管的理念沒有跟上去；第二，老板在聽課的過程中，只是聽到了老師的部分觀點，“管中窺豹”又如何能讓這些觀點很好地落地呢？這兩種原因導致老板即便很深入地讀懂了EMBA，但也未必能給企業(yè)管理帶來太大改善。

其實，該公司需要解決的問題很明顯：一是必須要解決公司的戰(zhàn)斗目標問題；二是必須解決核心團隊年終利益的分配問題；三是必須要搞好整個公司的平衡和公平問題。如果這些問題不解決，公司不是由外部被攻破的，而是從內部垮掉的。這些問題不是讀懂了EMBA就能解決的。

目前，有很多人學EMBA，特別是一些老板過于迷信EMBA。但是更多實際情況所反映出來的是，一些企業(yè)的老板在聽完EMBA后不僅沒有把公司做大，反而把公司做垮了。導致這一結果的原因是他把老師教的東西理解錯了。這不是老師的錯，而是他們自己的錯。老師上課傳輸的一些理論知識并不能完全直接套用。企業(yè)的管理涉及很多方面的因素，而一些老板操之過急，為了能夠在最快的時間內讓企業(yè)獲得預期的利潤，直接照搬書上的理論知識，而沒有考慮企業(yè)自身內部的資源和外部市場環(huán)境，不知道如何真正去落地這個企業(yè)管理的具體方案。最后，不僅不會讓企業(yè)獲得更好的發(fā)展，反而會讓企業(yè)陷入困境。

中高管靠不住

對于企業(yè)老板來說，都想招聘優(yōu)秀的人才，但是引進人才是需要高薪酬做代價的。目前，人才難覓是很多中小型民營企業(yè)面臨的一個嚴重的問題。在招聘人才的時候，企業(yè)經常遇到兩種情況：一種是有能力的人才不是要求股份就是高薪，而企業(yè)不愿意給或是給不起，于是雙方談不攏；另一種情況自然是出低價招聘一些人過來，企業(yè)又覺得人家能力不強，不能勝任企業(yè)的管理工作。能力強的跟你談股份，談股份老板不愿意給；工資低的能力低，表面是降低了企業(yè)的成本，但是也并不能給企業(yè)帶來什么利益，甚至可能通過他所謂的一套“野路子”把公司搞得越來越差。所以，在這種人才引進的模式下，最終導致中高管靠不住。

深圳一家企業(yè)的老板，為了讓公司快速發(fā)展，找來同行業(yè)全球領先的外資企業(yè)的高級VP, VP一來就提出很多硬性條件，并要求公司配備很多資源。后來這個老板股份舍不得給，高薪酬舍不得給，資源也不舍得配，高級VP自然就離職了。企業(yè)經歷了高級VP三個月的改革，被改得亂七八糟，沒有取得任何實質性的結果，還因此支付了極高的管理成本，雙方最終不歡而散。

這是公司人力資源在引入高級管理人才方面遇到的難題。這種問題產生的原因是水土不服。這位高管之前在外資公司就職，擔任的職位很高，自然要的待遇是不一樣的，報酬是不一樣的，并且要求配置人員也是不一樣的。但是，他到了這家中小型企業(yè)發(fā)現要這個沒有那個也沒有，最后“水土不服”，根本無法適應這種中小型企業(yè)的管理模式和生存環(huán)境，最后只能選擇離開。

很多企業(yè)為了降低成本，請一些有在大公司工作背景的中高管來擔任公司高級管理。遇到個能說會道的，就認為對方在管理上面很有能力，結果最后發(fā)現這些中高層不是人才是“庸才”。在管理上給企業(yè)出的一些點子根本經不起實踐的檢驗，企業(yè)按照他們的構想進行改革，最后淪落到一敗涂地、一塌糊涂的境地。畢竟這些大公司大企業(yè)的中高管站位沒有那么高，他們或許是很好的“相才”，但其格局還不足以成為把控全局的“將才”。

綜上所述，企業(yè)管理出現問題的另外一些原因是企業(yè)的中高層靠不住。現在企業(yè)在招聘中高層人才方面面臨的問題可以分為兩種情況：一個是請一些優(yōu)秀的職業(yè)經理人來，由于公司架構沒達到這個階段，出現水土不服，反而把這個公司搞砸了；第二個是老板的想法很好，招了一些所謂的人才進來，實際上沒有這個能力也無法匹配。

內部方案落地難

俗話說“凡事預則立，不預則廢”，這個道理任何人都知道。有很多企業(yè)都設計了人力資源管理體系和規(guī)劃，但是真正把這些方案落實到企業(yè)實際運營中的卻沒有幾個。

在市場競爭激烈的今天，人才，特別是高端人才匱乏的時代，管好企業(yè)現有人才，加強人力資源管理的重要性可想而知。但是實際情況是，很多企業(yè)制定了內部方案，由于缺乏專業(yè)化、系統(tǒng)化，制定出來的方案“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，很難取得實效。

有些中小型民營企業(yè)的老板為了做好公司的人力資源管理工作，不惜重金在外聘請高級的人力資源管理總監(jiān)。有些人力資源總監(jiān)確實具有硬實力，這些硬實力包括薪酬、績效、戰(zhàn)略等，但是他制定的方案卻落不了地。做人力資源管理工作并不是一件簡單的事情，如果你制定的方案在公司行不通，你所有的努力也終將只是徒勞。

做人力資源管理，你需要搞定你的老板、搞定中層領導、搞定利益。而這些工作需要你掌握人力資源管理中60%～70%的訣竅。但是很多高級的人力資源總監(jiān)只會制定方案，而做不到這些其他的工作訣竅。于是導致最后辛辛苦苦做出來的方案無法執(zhí)行，自己徒勞無功，對工作也失去信心，甚至就此葬送了職業(yè)生涯。

上海一家金融公司，老板為了加強人力資源管理，做好人事規(guī)劃工作，花重金對外招聘優(yōu)秀的人事總監(jiān)。在面試招聘的時候，有一位應聘者應答如流，講得頭頭是道，老板拍板“就是他！”此人上班后，在企業(yè)里做一些日常性的工作盡職盡責，為人處事也非常練達，老板很滿意。但是，在公司的一次對外招聘人才的過程中，卻遲遲拿不出令老板滿意的結果。他到公司后制定了很多管理制度以及招聘員工的方案，但是遇到實際問題的時候，這些方案沒有一個能落地。

這家金融公司的總監(jiān)是具備人力資源管理硬實力的，這一點無可厚非。他懂績效、戰(zhàn)略、薪酬，但是他只是照搬這些管理理念，沒有結合企業(yè)自身的情況來制定適合企業(yè)生存和發(fā)展的方案，最終導致方案從制定的那一刻就注定無法有效實施。

對于企業(yè)來說，一個無法有效實施的管理方案，不僅不會讓企業(yè)得到更好的發(fā)展，反而因為搞不定人、理不順事，成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。