老板是銷售或技術(shù)出身，不懂管理

在職場上，老板的管理理念對(duì)團(tuán)隊(duì)起著至關(guān)重要的作用。一個(gè)人的力量是有限的，而一群人的力量就是無限的。組成團(tuán)隊(duì)工作，往往會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。一個(gè)卓越的團(tuán)隊(duì)，依靠的是有魄力和智慧的老板。老板是水，可以把一盤散沙變成堅(jiān)硬的混凝土，也可以把它變成一團(tuán)扶不上墻的稀泥；老板是水，能載起企業(yè)這艘巨輪遠(yuǎn)航，也能讓它傾覆，毫不夸張地說，企業(yè)生死存亡往往在老板的一念之間。因此，老板的管理理念和能力對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。目前，我國一些中小型企業(yè)的老板，很多是銷售或技術(shù)出身，根本不懂得如何管理自己的團(tuán)隊(duì)。

湖州織里某服裝品牌企業(yè)，是一家典型的小型民營企業(yè)，老板王某是服裝設(shè)計(jì)出身，只懂技術(shù)和銷售。盡管有很好的產(chǎn)品，但是業(yè)績一直達(dá)不到理想的狀態(tài)，員工流失量大，市場很難打開。企業(yè)在運(yùn)營的過程中，老板王某一直強(qiáng)調(diào)的是產(chǎn)品質(zhì)量和數(shù)量，而對(duì)于自己的員工卻疏于管理。經(jīng)常有員工抱怨，旺季的時(shí)候單子多，老板要求沒日沒夜地加班，雖然也給了加班補(bǔ)貼或報(bào)酬，但是一位在公司上班兩年多的老員工甲抱怨說，“我明明干的比乙多，為何他拿的工資比我高？”員工丙說，“我們雖然都是同樣的工作崗位、同樣的產(chǎn)品數(shù)量，但我做的質(zhì)量比丁高，憑什么他拿的薪水和我一樣高？”

公司沒有一個(gè)明確的績效考核制度，只是單一地強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品的質(zhì)量和產(chǎn)量，而忽視了員工因?yàn)榉峙洳缓侠韺?dǎo)致的各種負(fù)面影響的累積，從而使很多員工對(duì)公司和工作喪失了信心，整個(gè)團(tuán)隊(duì)最后呈現(xiàn)出一盤散沙的亂象，企業(yè)的業(yè)績急劇下滑。

王某經(jīng)營企業(yè)失敗的原因可想而知，是因?yàn)槠洳欢绾喂芾韴F(tuán)隊(duì)，沒有意識(shí)到企業(yè)人力資源管理的重要性。一個(gè)不懂得人力資源管理的老板，很明顯不會(huì)在人力資源工作上花時(shí)間，不能全面理解員工的訴求和心聲。目前一些企業(yè)老板在管理上存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

企業(yè)管理依賴?yán)习?，團(tuán)隊(duì)渙散

一直以來，在一個(gè)企業(yè)內(nèi)，老板就是“國王”，就是唯一的“神”，員工習(xí)慣唯老板馬首是瞻，習(xí)慣看老板臉色行事，缺乏擔(dān)當(dāng)精神，企業(yè)的各項(xiàng)管理過于依賴?yán)习濉５拇_，老板之所以能成為老板，是因?yàn)樗羞^人的才能，有獨(dú)特的魅力，有豐富的人脈資源，可以說老板就是企業(yè)的化身，是企業(yè)的“護(hù)身符”?？墒牵坏├习骞芾沓霈F(xiàn)失誤，企業(yè)將會(huì)像失去控制的飛機(jī)一樣立刻“墜亡”。

對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說，一個(gè)好的管理制度會(huì)比老板的個(gè)人意識(shí)更有作用。萬科創(chuàng)始人王石曾說：“現(xiàn)在企業(yè)需要制度化，需要有個(gè)團(tuán)隊(duì)去管理，一把手在與不在，都應(yīng)該照常運(yùn)轉(zhuǎn)?！背酥?，一個(gè)企業(yè)如果擁有完善的制度、清晰的流程，就可以規(guī)避企業(yè)內(nèi)部、員工與員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的矛盾，減少利益沖突，是建立良好人際關(guān)系的最佳辦法。

據(jù)相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，一些中小型民營企業(yè)由于基礎(chǔ)管理薄弱，缺少足夠可操作的運(yùn)作流程，企業(yè)的人力資源管理并不完善。這種情況導(dǎo)致大多數(shù)的企業(yè)還停留在經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)代，管理的隨意性很大；另外，由于很多民營企業(yè)大多數(shù)源于家族式模式，管理層都是親朋好友，企業(yè)內(nèi)部交織著各種各樣的關(guān)系，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)極其渙散。而對(duì)于中國人來說，最難逃避的就是人情的桎梏，這樣就大大增加了企業(yè)管理的難度。如果有規(guī)范的制度、明確的績效考核指標(biāo)和完善的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)以“制度理人”“以制度管事”，就可以在某種程度上淡化人情，能夠使企業(yè)或者團(tuán)隊(duì)內(nèi)部運(yùn)作流暢。所以說，一個(gè)企業(yè)的長期發(fā)展，需要建立完善的制度體系，僅僅依賴?yán)习鍌€(gè)人終將導(dǎo)致企業(yè)走向失敗之路，畢竟老板的精力是有限的。

廣州某家民營企業(yè)，整個(gè)公司大大小小的事情都是老板親自管理。大到公司的內(nèi)部職位設(shè)計(jì)，小到每個(gè)部門的行政辦公用品的購置，整個(gè)管理都依賴?yán)习逡粋€(gè)人。老板感覺筋疲力盡，員工也抱怨整個(gè)公司管理系統(tǒng)混亂，權(quán)力全部掌控在老板一個(gè)人手上。最終，這種情況導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)渙散，老板也對(duì)此感到力不從心，公司也因此陷入困境。

過度依賴?yán)习?，必定?huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)渙散。原因是老板帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)用的是個(gè)人所學(xué)的一些技能和魅力，這些不成文的經(jīng)驗(yàn)并不能像一個(gè)完整的制度體系那樣，規(guī)范員工在工作中的行為。

成本高，利潤率低

“成本高，利潤率低”，可以說是現(xiàn)在很多中小型民營企業(yè)都在抱怨的問題。而且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、物價(jià)的快速上漲和價(jià)格戰(zhàn)愈演愈烈，抱怨的聲音也越來越大。面對(duì)盈利微薄的情況，企業(yè)在配置人力物力資源上，稍有差池就會(huì)使企業(yè)陷入虧損的境地。

導(dǎo)致企業(yè)“成本高、利潤率低”的原因有很多。首先，是外部的市場環(huán)境。在中小型企業(yè)面臨“倒閉潮”時(shí)，時(shí)任全國工商聯(lián)主席黃孟復(fù)就指出：中小型企業(yè)當(dāng)前的困難主要是能源原材料價(jià)格大幅度上漲、勞動(dòng)力成本持續(xù)上升、稅費(fèi)負(fù)擔(dān)較重、人民幣不斷升值等多種外部因素導(dǎo)致企業(yè)成本急劇增加，利潤空間遭到嚴(yán)重?cái)D壓。其中，不少小微型企業(yè)的利潤出現(xiàn)大幅度下降，相當(dāng)一部分的企業(yè)處于虧損邊緣。其次，是內(nèi)部原因。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不優(yōu)、人力資源管理體系不好、老板的管理能力不強(qiáng)等都是導(dǎo)致企業(yè)成本高、利潤低的主要內(nèi)部因素。很多企業(yè)的老板，為了使企業(yè)獲得最大的利潤，盲目地去投資一些項(xiàng)目，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)面臨經(jīng)營危機(jī)。

浙江某企業(yè)的一個(gè)老板想要做一個(gè)商城，他舍不得花錢去請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理公司，而是自己模仿京東和淘寶做了一套管理模式。他起初的想法是做一個(gè)網(wǎng)上商城，想通過這個(gè)網(wǎng)上商城賣一些全國各地比較有特色的產(chǎn)品，并且找社區(qū)對(duì)接售后服務(wù)，想利用互聯(lián)網(wǎng)擁抱社區(qū)的力量來做大企業(yè)。然而，“理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感”，這個(gè)商城只是生搬硬套淘寶的管理模式，最終導(dǎo)致線上的訂單跟線下的物流一片混亂。該老板花了一年時(shí)間開發(fā)這個(gè)項(xiàng)目，投資了兩千萬進(jìn)去，最終以失敗收?qǐng)觥?/p>

這位老板投入了很多時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，但是最后還是以失敗收?qǐng)?。可以說是花費(fèi)大量的成本，而利潤率為零。導(dǎo)致這一問題的最根本原因在于，老板只管怎么去掙錢，而忽略了管理。照搬京東和淘寶的銷售模式和商業(yè)模式，卻沒有想過這些模式是否適合自身企業(yè)的發(fā)展。最終導(dǎo)致大量資源浪費(fèi)，企業(yè)以失敗收?qǐng)?。因此，一個(gè)企業(yè)能否順利發(fā)展，除了要去應(yīng)對(duì)一些外部市場環(huán)境造成的影響，更需要做的是解決內(nèi)部管理問題。

薪資年年調(diào)，報(bào)酬不公平

公司薪資福利制度對(duì)提高員工積極性有著十分重要的作用。然而現(xiàn)在很多企業(yè)的考核制度存在很大的弊端，薪資每年都會(huì)調(diào)整，但報(bào)酬卻存在不公平的現(xiàn)象。以至于員工經(jīng)常抱怨，到最后甚至?xí)霈F(xiàn)大罷工事件。

2014年6月，四川省某知名酒廠生產(chǎn)總部近千名員工罷工。工人們拉著橫幅在街上游走，聲討集團(tuán)對(duì)工人的不公平待遇。員工抱怨，該集團(tuán)從2014年5月份公布漲工資方案之前，釀造車間工人每月的基本工資為1700～1800元，加上加班費(fèi)500元和其他項(xiàng)目，共計(jì)2300～2400元。加班費(fèi)還是為了應(yīng)對(duì)3月份以來勞工荒而執(zhí)行的。很多員工離職后，員工人數(shù)減少了，但單位生產(chǎn)量增加了，為了調(diào)動(dòng)員工積極性，老板設(shè)立了每個(gè)產(chǎn)次的超產(chǎn)獎(jiǎng)，鼓勵(lì)員工多勞多得。但是這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置得比較苛刻，很難拿到，基本上等于形同虛設(shè)。員工當(dāng)然不干了，紛紛要求老板直接加薪，老板應(yīng)允的是在原有的基本工資基礎(chǔ)上加薪500元，從3月份開始實(shí)施，但是加班費(fèi)卻又被變相取消。老板的這種“羊毛出在羊身上”的激勵(lì)做法最終激起了員工內(nèi)心的不滿，演變?yōu)檫@次事件的導(dǎo)火索。

其實(shí)，無論是大集團(tuán)還是中小型企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)這種情況。一些淡旺季明顯的企業(yè)，在旺季的時(shí)候，工作量倍增，員工經(jīng)常熬夜加班，但是卻沒有加班費(fèi)。通常情況下，面對(duì)這種問題，老板只會(huì)簡單說幾句鼓勵(lì)的話，例如：你們辛苦了！旺季的時(shí)候大家辛苦點(diǎn)、累點(diǎn)，淡季的時(shí)候大家就可以好好休息了。還有些老板甚至幾句鼓勵(lì)的話都不會(huì)說，只會(huì)抱怨員工的工作效率太低。遇到這樣的情況，如果老板這么做，不但不會(huì)激發(fā)員工的動(dòng)力，反而消減了員工的積極性。

員工工作積極性低下或者罷工事件的發(fā)生會(huì)直接影響整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展，也會(huì)對(duì)企業(yè)外部的名聲造成影響。

出現(xiàn)這些情況的主要原因是不公平的考核和薪酬制度！中國有句古語：“不患寡，而患不均”。同樣的道理，其實(shí)在企業(yè)里員工永遠(yuǎn)都在抱怨薪資低，而真正造成人才流失的，往往是由于報(bào)酬不公平。西方管理學(xué)的激勵(lì)理論也認(rèn)為只有在員工感覺“公平”的情況下，員工才會(huì)受到強(qiáng)有力的激勵(lì)。

如何有效、科學(xué)、合理地提升員工工資，是企業(yè)人力資源管理中最為重要的一項(xiàng)工作。然而很多企業(yè)卻忽視了這一點(diǎn)，不了解如何去提升員工工資，或者只是教條式、僵硬地照搬某個(gè)原則。最后，不僅會(huì)影響員工工作的積極性，還可能因此導(dǎo)致核心人才大量流失。這將會(huì)給企業(yè)帶來滅頂之災(zāi)。

員工沒激情、企業(yè)沒活力。所以說企業(yè)業(yè)績上不去，發(fā)展速度緩慢，其中一點(diǎn)就要?dú)w結(jié)于不公平的考核制度和薪酬制度。不公平的報(bào)酬會(huì)降低員工對(duì)公司的滿意度，同時(shí)影響著員工的積極性和進(jìn)取心，嚴(yán)重的會(huì)直接影響員工的去留。

因此，企業(yè)要提高績效，首先要做的是讓自己的員工對(duì)自己的公司滿意，這就必須要建立一個(gè)完善的績效管理系統(tǒng)和完善的薪資制度。企業(yè)處理好這些問題，會(huì)大大降低員工的離職率，提升工作效率，企業(yè)的業(yè)績自然會(huì)隨之得到有效地提升。

績效管理變成“雞肋”

績效管理是企業(yè)和員工績效得以提高的重要工具，通過績效考核可以暴露員工在工作中出現(xiàn)的一些低效率的行為，強(qiáng)化已有的正確行為，同時(shí)也是企業(yè)制訂薪酬、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等考核制度的依據(jù)。然而，現(xiàn)在很多企業(yè)老板不懂、不擅于運(yùn)用績效管理，團(tuán)隊(duì)業(yè)績、企業(yè)發(fā)展淪為“遠(yuǎn)大空”的笑談，績效考核變成“雞肋”。

對(duì)于績效管理這件事，很多老板常常抱怨，績效考核難見成效。人力資源部辛苦建立的績效管理體系變成了沒有意義的填表和打分游戲。這些看似很完美的考核制度最終也只是一個(gè)“聾子的耳朵”，反而成了企業(yè)和員工的負(fù)擔(dān)。有些企業(yè)片面強(qiáng)調(diào)對(duì)工作結(jié)果的考核，或者重點(diǎn)圍繞某項(xiàng)工作的工作行為、方式及結(jié)果進(jìn)行考核，忽略了對(duì)人內(nèi)在潛能的激發(fā)。最終導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)一種不好的情況：員工只做你考核范圍之內(nèi)的，而不是做你想要的。這顯然令績效管理成為一種“形式”，失去了存在的意義。

某家網(wǎng)絡(luò)資訊服務(wù)民營企業(yè)，為了激勵(lì)員工在工作中發(fā)揮最大的潛能，便讓人力資源部開始做績效考核。人力資源部按照老板的要求制作了一份簡單的考核細(xì)則，考核的形式是：市場部經(jīng)理把20份內(nèi)容一樣的考核表發(fā)給員工，讓他們自己結(jié)合自己的情況給自己打分，然后收齊交給人力資源部。人力資源部拿到表后，也沒有對(duì)此做出任何反饋?？己私Y(jié)果的運(yùn)用是：把員工的工資進(jìn)行拆分，其中部分工資變成了績效獎(jiǎng)金，并根據(jù)最終考評(píng)結(jié)果來決定每一位員工合理的報(bào)酬。但是，運(yùn)行了一段時(shí)間后，員工都紛紛開始抱怨這種考核制度只是流于“形式”，不能真正體現(xiàn)出他們的工作業(yè)績與報(bào)酬掛鉤，對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生了嚴(yán)重的不滿。

這種“走過場”式的考核自然就成了一種填表游戲，員工的績效無從說起。由于沒有系統(tǒng)的評(píng)價(jià)、反饋、再考核等系統(tǒng)做支撐，員工不知道如何評(píng)價(jià)自己，更不知道自己哪里做得好、哪里需要改進(jìn)。甚至有些企業(yè)的人力資源管理者都沒有明白“績效管理”和“績效考核”的真正區(qū)別在哪里。

績效考核是績效管理的一個(gè)組成部分，它是對(duì)某項(xiàng)工作結(jié)果的評(píng)價(jià)?？冃Ч芾硎菍⑵髽I(yè)長期或短期目標(biāo)進(jìn)行指標(biāo)分解，并不斷督促團(tuán)隊(duì)、員工去達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的管理過程?？冃Э己说淖饔檬菍?duì)團(tuán)隊(duì)和員工某項(xiàng)工作的結(jié)果進(jìn)行鑒定，依此實(shí)現(xiàn)利益分配并給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，它偏重的是結(jié)果。而績效管理是在某項(xiàng)工作的開始之初就進(jìn)行了介入，貫穿于工作的始終，它更注重企業(yè)與員工的共同成長，它偏重的是過程。

然而在企業(yè)實(shí)際的人力資源管理中，大多數(shù)都是推行了績效考核而并非績效管理，且績效考核也只是“雞肋”式存在，這種考核流于形式，棄之可惜食而無味。對(duì)于員工來說，這種考核方式會(huì)給他們的內(nèi)心造成很大的負(fù)面影響，這些影響很可能導(dǎo)致員工對(duì)績效考核產(chǎn)生心理抗拒而采取不合作或抵制的行為。所以說，這種“形式”主義的考核制度不僅會(huì)影響員工的心理，而且會(huì)降低企業(yè)的績效，制約企業(yè)的發(fā)展。