第二節
對勞動者嚴重違反用人單位規章制度的理解和運用

一、爭議焦點

為確保用人單位的用工自主權，《勞動合同法》規定了用人單位享有勞動合同解除權，但為防止用人單位濫用解除權，在立法上對用人單位與勞動者解除勞動合同的條件作了嚴格限制。勞動者嚴重違反用人單位規章制度的行為，屬于用人單位單方實施勞動合同過錯解除的情形之一。然而法律并未規定“嚴重違紀”的標準，實踐中用人單位與勞動者對此有較大爭議。

二、基本案情

勞動者張某某申請勞動仲裁，要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金82240元。上海市某區勞動人事仲裁委員會受理后查明，張某某于2005年9月1日入職A公司從事普工工作，最后一份勞動合同期限為2011年10月17日至2014年10月16日。2013年9月11日，A公司以張某某違反公司規章制度及不服從崗位職責、消極怠工、頂撞領導、擾亂他人工作秩序等為由將張某某予以開除。張某某被開除前12個月的平均工資為5140元。仲裁時A公司未到庭應訴，勞動人事仲裁委員會認為系A公司自行放棄申辯權利，裁決A公司支付張某某解除勞動合同賠償金76265.72元。

A公司對仲裁裁決結果不服，向上海市某區人民法院提起訴訟，要求判令A公司不向張某某支付解除勞動合同賠償金76265.72元。A公司在訴狀中陳述，公司2013年3月5日安排張某某與公司負責售后服務的另一名員工一起前往一客戶公司修理機床，張某某無正當理由拒絕前往，該行為在公司中造成極壞影響，故公司依據規章制度給予其警告處分。2013年9月，張某某因公司未同意其調崗要求，產生懈怠情緒，9月份上班時間基本處于只打卡不工作狀態。9月10日，張某某又尾隨廠長要求調崗。被告行為已嚴重影響公司的秩序及其他管理人員的工作，經勸說未果，公司于2013年9月11日與張某某解除勞動合同。同時，A公司提供了證人、錄像視頻等證據材料證明張某某存在公司所稱的種種違反規章制度的行為。張某某辯稱：他3月5日沒去客戶處是因公司有規定，外出時不得兩人同行；9月沒有消極怠工行為；9月10日并未尾隨廠長，僅是曾在其辦公室坐著詢問為何不給其安排工作，而且并不是一整天都待在辦公區域。張某某確認其知曉公司的規章制度。法院經審理認定張某某的行為屬于嚴重違反公司規章制度，判決A公司無須支付張某某解除勞動合同的賠償金。

判決后，張某某不服，向上海市第一中級人民法院提起上訴，一中院審理后認為張某某確實存在過錯，但過錯是否達到嚴重違反公司規章制度程度有待商榷。后雙方在一中院的主持下達成調解協議，由A公司一次性補償張某某15000元。

三、裁判觀點

一審法院認為，遵守用人單位合理的工作安排，應當為勞動者最基本的義務。2013年3月5日，A公司安排張某某與他人一起去客戶公司是工作需要，即便公司有兩個人不要一同外出的規定，但本次外出是由公司領導安排，且這一安排客觀上并無不合理之處，故張某某拒絕前往的理由并不充分。2013年9月10日和11日，從公司提供的視頻資料中可以看出，被告當天確實長時間坐在公司管理人員的辦公區域內，庭審中張某某也認可這一事實。管理人員辦公區域并非張某某的工作地點，張某某應當就其工作時間內長時間逗留于非工作區域的合理性承擔舉證責任，然而張某某對此并無任何證據予以證明。另外，根據雙方庭審中的陳述，該期間雙方之間亦未發生任何有可能致使公司不給被告安排工作的客觀事由，且被告本人亦未就公司為何獨不給其安排工作這一做法給出合理解釋，故被告的辯稱理由，本院難以采信。此外，即便雙方產生了糾紛，被告也應當訴諸申訴、仲裁和訴訟等合法途徑解決，然其采取的上述行為，不僅無助于問題的解決，而且客觀上確實對于公司的辦公秩序存在不利影響。因此，原告解除與被告之間的勞動合同關系，并無不當之處。鑒于此，原告要求無須支付被告解除勞動合同的賠償金，于法有據，予以支持。

二審法院認為，公司以依據規章制度張某某累計三次警告、記過處分到達解除勞動合同的程度，對張某某作解除合同處理，但根據公司提供的2013年9月10日和11日視頻資料，只能看到張某某確實是待在管理人員的辦公區域，但從該視頻中無法看出張某某該行為影響到其他員工的工作，也未有任何員工要求張某某離開，且該視頻錄制時間僅為15分鐘左右，不能證明張某某是長時間逗留于管理人員的辦公區域。由此來認定張某某嚴重違反公司規章制度有待商榷。

四、律師評析

用人單位在勞動合同履行過程中，以勞動者存在法律規定的過錯為由解除勞動合同，屬于合法解除勞動合同，無需向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”

實踐中，用人單位適用《勞動合同法》第39條第2項解除勞動合同，需同時滿足以下條件：

1. 用人單位制定了合法有效的規章制度，且規章制度經公示或者以其他方式明確告知勞動者。

用人單位可以依據自身實際情況制定相應的規章制度，所制定的規章制度不但內容必須符合法律、法規的規定，而且程序也要合法，并且向勞動者進行了公示。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”《勞動合同法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

2. 勞動者有嚴重違反用人單位規章制度的行為。

何為“嚴重違紀”，法律對此并沒有明確規定，一般應以《勞動合同法》《勞動法》等法律、法規所規定的范圍和用人單位內部規章制度依法確定的具體界限為準。一般理解為：不服從用人單位的工作安排、工作期間打架斗毆、連續遲到早退、曠工等性質惡劣、情節嚴重的行為，都屬于嚴重違反規章制度的行為。

本案中，公司提供了規章制度，并且勞動者也知曉該規章制度。公司在與勞動者解除勞動合同之前，針對勞動者不服從工作安排、消極怠工、長時間逗留于非工作區域不完成工作等行為，依據公司規章制度中的對應處罰條款已經給予警告、記過等處分。但勞動者在受到處罰后，并沒有悔改，仍繼續采取上述行為。公司認為勞動者的行為已屬于嚴重違反公司規章制度。一審法院也認為勞動者行為屬于嚴重違反公司規章制度。二審法院則認為勞動者行為是否達到嚴重違反公司規章制度的程度有待商榷。由此引發一個問題：如何界定勞動者是否“嚴重違紀”？

“嚴重違紀”的界定標準主要靠用人單位的規章制度予以規定，規章制度中對相關問題進行界定時要把握好尺度。事實上，嚴重不嚴重，都是相對而言的，只能由用人單位自由裁量，但自由裁量須符合一般性評判標準，同時結合用人單位的自身實際情況來確定。譬如，同樣是員工違反規定在工作場所吸煙，發生在物業公司和生產爆竹的公司，性質就完全不一樣。

另外，對于雖然達不到“嚴重違紀”但“大錯沒有，小錯不斷”的行為，用人單位可以通過嚴密的規章制度讓一系列行為的過錯程度不斷升級，達到一定程度同樣可以界定為“嚴重違紀”。

還需注意的是，用人單位以勞動者嚴重違反規章制度解除勞動合同的，舉證責任在用人單位，用人單位要增強證據意識，對員工的違紀行為及時處理并保留好相關證據。

不可否認，現實中往往存在用人單位依據規章制度隨意解雇勞動者的情形，為了避免用人單位濫用這一權利，對用人單位依據規章制度作出的解除決定，裁判機構一般會對用人單位規章制度的合理性進行相應的審查。由于法律并未規定“嚴重違紀”的具體標準，裁判機構對此具有自由裁量權。目前司法實踐中，裁判機構對規章制度的合理性審查僅限于發生勞動爭議所依據的規章制度的具體條款，就如本案中公司依據其規章制度對勞動者予以解雇，法院在審理過程中則會審查所依據的解雇條款是否合理、是否達到“嚴重違紀”的程度。

鑒于法律、法規存在很大彈性空間，建議用人單位在制定各項規章制度時，根據實際情況將具體條款予以細化和明確，以便在行使單方解除權時，可以有針對性地提供解除依據。