第三節
對雙重勞動關系的認定和解除限制

一、爭議焦點

所謂“雙重勞動關系”，是指一個勞動者同時與兩個不同的用人單位存在勞動關系。在社會實踐中，雙重勞動關系大量存在，例如兼職人員、內退后又到其他單位供職等情況。本節主要討論以下爭議焦點：什么是雙重勞動關系？雙重勞動關系有什么特殊性？雙重勞動關系的解除限制有哪些？

二、基本案情

原告胡某某訴稱：2006年3月13日，胡某某到被告A公司處工作，擔任技術員，雙方簽訂了勞動合同，最后一份勞動合同的期限至2018年1月2日。胡某某是以內退人員的身份進入被告處工作的，雙方之間形成勞動關系。胡某某在職期間，A公司未足額支付其加班工資，應當予以補足。胡某某在與A公司協商支付所欠勞動報酬不成的情況下，于2014年4月24日以A公司不能及時、足額發放勞動報酬為由提起勞動仲裁。A公司在5月17日發放4月份工資時，單方面改變了胡某某工資條上的出勤記錄，并將原工資的其他項目應得的報酬進行扣除，僅發給胡某某基本工資（本市最低工資標準）人民幣1820元，而未足額發放胡某某正常工作時間內的全部工資。胡某某在與A公司交涉未果的情況下，于2014年5月26日提出辭職，理由是A公司拖欠、扣除胡某某以上所提的各項勞動報酬事宜。現胡某某對勞動人事爭議仲裁委員會作出的裁決不服，起訴至法院，要求判令A公司支付：（1）2014年4月份和5月份工資差額6134元；（2）解除勞動合同的經濟補償金41540元；（3）2008年至2013年期間的應休未休年休假工資27075元。法院經審理后判決被告A公司于本判決生效之日起10日內支付原告胡某某2013年度應休未休年休假工資差額4494元；駁回原告胡某某的其他訴訟請求。

三、裁判觀點

法院認為，本案首先要確定原、被告之間的關系。原告系內退人員，2006年3月13日入職被告處，根據當時的相關規定，協保、內退、停薪留職等人員再就業，與新的用人單位形成特殊勞動關系。而根據2010年9月14日起實施的《勞動爭議司法解釋（三）》的相關規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。根據法不溯及既往的原則，對于2010年9月14日之前已與新用人單位建立特殊勞動關系，且該特殊勞動關系處于持續狀態的，則應按2003年4月25日上海市勞動和社會保障局下發的《關于特殊勞動關系有關問題的通知》精神執行。本案中，原、被告之間于2006年3月13日建立特殊勞動關系，該特殊勞動關系一直處于持續狀態，原告與被告之間在工作時間、勞動保護、最低工資這三方面適用勞動法律的規定，而其他權利義務則視雙方的約定。2012年1月3日，雙方簽訂新的勞動合同，根據《勞動爭議司法解釋（三）》的規定，原告與原用人單位和被告之間形成雙重勞動關系，相關權利義務可依照《勞動法》《勞動合同法》的有關規定執行。綜上，依照《職工帶薪年休假條例》第2條、第3條、第5條第3款，《勞動爭議司法解釋（三）》第8條、第9條，《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款，最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第2條，《民事訴訟法》第142條之規定，判決被告A公司支付原告胡某某2013年度應休未休年休假工資差額4494元，2013年之前的年休假工資已超過訴訟時效，不予支持。

四、律師評析

《勞動爭議司法解釋（三）》第8條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

《勞動合同法》第39條第4項規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

從法條上看，雙重勞動關系主要分兩種情況：一、企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員與原單位及新單位均是勞動關系；二、兼職人員同時與兩家用人單位存在勞動關系。

（一）兩種雙重勞動關系各自具有特殊性

1. 企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，與原用人單位之間的勞動關系，雖然在表面上尚未解除或消滅，但是，從實質上看，勞動者既不提供勞動，用人單位也不提供工作崗位，勞動關系有名無實。而新的用人單位為勞動者提供工作崗位，勞動者付出勞動，兩者之間的關系符合勞動關系的一切基本特征，勞動者與新用人單位之間的相關權利義務均可依照《勞動法》《勞動合同法》的有關規定執行。

具體來說，第一，社會保險的繳納。在停薪留職、提前退休、下崗待崗、企業經營性停產放長假等情形下，勞動者與新用人單位建立用工關系的，應當由新用人單位與勞動者按照相關規定繳納社會保險費用。第二，工傷賠償。由對勞動者與原用人單位之間關系的政策、法規依據的闡述可知，勞動者于新用人單位工作期間發生工傷事故的，應當由新用人單位承擔工傷待遇的各項義務。第三，工作時間、勞動條件、工資標準、勞動合同解除或終止，都應當適用《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定。

2. 兼職人員具有同時與兩家用人單位存在勞動關系這一特殊性，因此在解除勞動合同方面，《勞動合同法》第39條第4項特別規定了用人單位解除勞動合同的兩項情形：（1）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。至于何種情形算是嚴重影響，法律對此沒有明確規定，需要根據具體情況具體分析。實踐中用人單位適用該條款時需提供相應的證據，證明由于勞動者的兼職，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，如影響了單位工作的進度等情況。從舉證責任上講，用人單位舉證非常困難。一般建議用人單位不要輕易適用該條款與勞動者解除勞動合同。（2）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。

（二）用人單位在適用《勞動合同法》第39條第4項規定與員工解除勞動合同時應當注意的幾個問題

第一，用人單位應對員工的兼職行為進行核實，并留存相關的證據。如果沒有證據可以證明員工兼職，就不具有適用該條款的事實基礎。不然雙方產生爭議后，勞動者如不承認有兼職行為，用人單位舉證時會很被動。關于證明勞動者兼職的證據，可以是與勞動者的談話記錄，由勞動者簽字承認，也可以是勞動者所兼職的公司出具的證明等。

第二，用人單位以勞動者對完成本單位工作任務造成嚴重影響解除勞動合同時，從舉證責任角度考慮，由于很難對“嚴重影響”進行相關界定，因此建議用人單位盡量不要適用該條款與勞動者解除勞動合同。

第三，建議用人單位適用“經用人單位提出，拒不改正”這一規定，但需保存相關證據。用人單位可以采取書面形式要求勞動者改正，并且要求勞動者簽字確認。

第四，用人單位也可以直接在規章制度中規定，不允許員工兼職，將兼職列為嚴重違反用人單位規章制度的情形，這樣用人單位一旦發現員工兼職，就有權直接解除勞動合同。

（三）關于雙重勞動關系的社保繳納問題

根據《實施〈社會保險法〉若干規定》（人力資源和社會保障部令第13號）第9條，職工（包括非全日制從業人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。根據該規定，理論上兩個用人單位可以同時為勞動者繳納工傷保險，但實踐中該規定尚難以操作。