第三章
勞動合同的解除^[1]

第一節
對勞動者單方面解除勞動合同關系的理解和限制

一、爭議焦點

單方面解除勞動合同是指在勞動合同訂立以后，尚未履行完畢之前，由于勞動合同一方的法律行為導致雙方的勞動合同關系提前消滅的法律行為。一般可分為用人單位解除和勞動者解除兩種情況。本節討論的是勞動者單方面解除勞動合同的相關法律問題，主要包括：在勞動合同的履行過程中，勞動者單方面解除勞動合同關系的條件，勞動者單方面解除勞動合同關系的限制，以及勞動者單方面解除勞動合同關系是否能獲得經濟補償金等。

二、基本案情

勞動者周某某申請勞動仲裁，要求A公司支付解除勞動關系的經濟補償金24000元。上海市某區勞動人事仲裁委員會受理后查明，周某某于2012年5月24日進入A公司從事操作工工作，月工資為5000元，2014年3月調整為6500元。周某某工作期間，A公司一直未為周某某繳納社會保險，且經常不按時向周某某支付工資。2015年2月5日，周某某離職。周某某現主張解除勞動關系的經濟補償金，其依據是公司有不繳社會保險、拖欠工資的行為，公司應向勞動者支付解除勞動關系經濟補償金。在仲裁庭審中，A公司承認公司確實存在未繳社會保險、不按時發放工資的情形，但A公司認為，周某某當時向公司口頭辭職的理由是妻子懷孕，打算回老家照顧妻子，而非以拖欠工資、不繳納社會保險為由提出辭職，不符合法定的支付經濟補償金的情形，故不同意支付經濟補償金。勞動人事仲裁委員會認為，A公司確實存在未依法替周某某繳納社會保險、拖欠工資的事實，且A公司亦未能提供證據證實周某某提出辭職理由之事實，故裁決A公司向周某某支付解除勞動關系經濟補償金21226.08元。

A公司對仲裁裁決結果不服，向上海市某區人民法院提起訴訟，要求判令A公司無需向周某某支付解除勞動關系經濟補償金21226.08元。法院經審理后認為，周某某陳述因公司未繳納社會保險、經常拖欠工資，故提出辭職，對此周某某應承擔舉證責任。雖然根據周某某提供的證據，A公司確實存在上述行為，但周某某無證據證實系因上述原因而申請離職，故要求A公司支付經濟補償金證據不足。對于A公司主張不應支付的請求，法院予以支持。判決后，周某某與A公司均未提起上訴。

三、裁判觀點

法院認為，根據《勞動合同法》第38條之規定，用人單位存在未依法繳納社會保險、未及時足額支付勞動報酬的情形，勞動者提出解除勞動關系的，用人單位應依據《勞動合同法》第46條第1款的規定向勞動者支付經濟補償金。

本案中周某某及A公司對公司存在未依法繳納社會保險、未及時足額支付勞動報酬的情形都予以確認。但周某某主張自己是以公司未依法繳納社會保險、拖欠勞動報酬為由提出辭職的，而公司對此予以否認。根據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第1條、第6條之規定，勞動爭議糾紛案件中，除因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任，其他爭議應由勞動者承擔舉證責任，本案中，由于周某某未能提供證據證明其系因公司未依法繳納社會保險、拖欠勞動報酬原因辭職，要求公司支付經濟補償金證據不足，故法院判決A公司無須支付經濟補償金。

四、律師評析

本案屬于勞動者依據《勞動合同法》第38條單方行使解除權的情形。《勞動合同法》第38條賦予勞動者有條件單方面解除勞動合同的權利，該條款規定的情形均以用人單位存在過錯為前提。也就是說，如果出現了法定的事由，勞動者有權隨時與用人單位解除勞動合同，并有權向用人單位主張解除勞動合同的經濟補償金。

《勞動合同法》第38條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”

《勞動合同法》第46條規定：“勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。”

（一）勞動者行使法定解除權時的舉證責任

在實踐過程中，勞動者行使法定解除權時須承擔證明用人單位存在違法事實的舉證責任。舉證時分舉證較困難和相對容易兩種情形。

1. 對于未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益；因《勞動合同法》第26條第1款規定的情形致使勞動合同無效；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；以及用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的這幾項情形，勞動者舉證較為困難，并且勞動者與用人單位往往就是否未按約定提供勞動條件、是否損害勞動者權益、勞動合同是否無效、用人單位是否強迫勞動、強令作業等問題存在較大爭議，一旦法院認定勞動者單方解除的理由不成立，則勞動者拿不到任何經濟補償金。

2. 對于未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費這兩項情形，勞動者舉證較為容易，可以提供工資發放明細、社會保險繳納記錄等證據來證明公司存在不及時足額發放工資、未依法繳納社會保險費的情形。

本案中，周某某及A公司對公司存在未依法繳納社會保險、未及時足額支付勞動報酬的情形都予以確認。周某某主張自己是以公司未依法繳納社會保險、拖欠勞動報酬為由提出辭職的。公司對此予以否認。周某某未能提供證據證明其系因公司未依法繳納社會保險、拖欠勞動報酬等原因辭職，要求公司支付經濟補償金證據不足，故法院不支持其訴請。

（二）勞動者行使法定解除權時的注意事項

1. 勞動者以《勞動合同法》第38條所列舉的情形單方面解除勞動關系時，必須要在辭職報告中明確寫明公司所存在的具體過錯行為，及是由于公司存在上述過錯行為才提出辭職這一辭職理由，并保留辭職報告的復印件，作為主張經濟補償金的證據。本案中勞動者未保留相關證據，導致即便法院認定用人單位存在未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等法定解除勞動合同的情形，但由于勞動者無證據證明自己系因上述原因而提出辭職，故仍判決公司無須支付經濟補償金。

2. 對于“未及時足額支付勞動報酬”，一般在司法實踐中理解為，如果在一個工資支付周期內公司不發放工資，可認定屬于未及時支付工資；如果發放的工資數額少于勞動合同約定的工資數額，可認定屬于未足額發放工資。

實踐中勞動者僅以公司延遲幾天發放工資就提出辭職的，法院認為用人單位的過錯程度較輕，一般傾向于不支持經濟補償金的請求。

另外，勞動者以未足額支付加班工資提出辭職的，法院在審理過程中會根據具體情況來判決是否支持經濟補償金的請求。北京市第三中級人民法院發布的《勞動爭議案件審理的10個裁判觀點》（2016）中提到：勞動者以用人單位未足額支付加班費為由解除勞動合同，主張經濟補償金的，應審查用人單位未足額支付的具體情況。勞動者有證據證明其長期存在加班，而用人單位長期、持續拖欠加班工資，勞動者以此為由提出解除合同，主張經濟補償金的，應予以支持；如果用人單位已經向勞動者支付了加班費，且能夠提供明確的加班費計算依據，金額亦趨于合理，即使法院最終核算的數額與用人單位已支付的數額有偏差，勞動者以用人單位未足額支付加班費為由主張經濟補償金，也不予支持。

3. 對“未依法為勞動者繳納社會保險費”如何理解。一般情況下，在用人單位已經為勞動者建立社會保險賬戶且繳費險種齊全的情況下，可以視為用人單位已經基本履行了繳納社會保險的義務。如果勞動者僅以繳費基數不足或部分月份未足額繳納社會保險為由提出辭職，法院一般傾向于不支持勞動者要求支付經濟補償金的主張。

4. 勞動者單方提出解除勞動合同的法律效力。只要具備法律規定的形式、條件，無需雙方協商達成一致意見，也無須征得用人單位的同意，勞動者一旦作出解除勞動合同的意思表示，便產生解除勞動關系的法律效果。

[1] 本章作者：戴英。