第三節
從調崗問題談用人單位用工自主權的界限

一、爭議焦點

1. 合理調崗的認定。在勞動合同關系的履行中，往往會因為員工的自身情況、企業的發展以及外界環境的變化，需要對勞動者進行調崗。對于如何進行調崗，用人單位的單方調崗權來源于何處，以及如何避免調崗帶來的糾紛等問題，需要我們去研究。

2. 用人單位的用工自主權。用人單位在用工的過程中，可以根據法律法規和客觀情況的變化，作出相應的安排，具有一定的用工自主權，從而立足于競爭激烈的市場環境。但是，這種用工自主權并不是絕對的，而是有限制的，要考慮勞動者和用人單位雙方的利益。那么，企業的用工自主權表現在哪里，需要通過何種程序來論證所作的決定合理合法等問題，也需要我們去回答。

二、基本案情

原告楊某在2005年至A公司工作，并與公司簽訂了無固定期限勞動合同。該勞動合同第6條約定，“乙方（楊某）同意甲方（A公司）可根據需要調動乙方工作崗位，改變乙方的工作內容、工作性質、工作地點”。2013年11月28日，A公司通知楊某：“根據雙方所簽之勞動合同第6條約定，公司現通知您自2013年11月28日起將您的部門組織由之前的華東營運中心—信息本部—硬件網絡支持部—DBA系統課，調整至華東營運中心—信息本部—硬件網絡支持部—OA網絡通訊運維課。”楊某認為公司的調崗不合理，未至新崗位報到，且多次要求公司明確新崗位的職責內容、薪資待遇及說明調崗的原因。交涉期間，楊某在原崗位待崗。2013年12月25日，A公司以楊某“經書面通知調整部門，幾經通知催告，未請假亦未至工作崗位報到履職，累計曠工三日以上”為由，解除了與楊某的勞動合同。

楊某認為公司解除合同的理由不充分，屬于違法解除，遂提起了勞動仲裁，要求A公司支付違法解除勞動合同的賠償金。此案經過了仲裁、一審和二審，最后二審法院作出了維持一審判決，支持楊某要求支付違法解除勞動合同的賠償金的訴請。

三、裁判觀點

針對楊某一案，法院認為，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。對于調崗，勞動合同法規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

本案中，A公司將楊某調崗至OA網絡通訊運維課，但未與其協商一致，此系單方對其工作內容的調整。雖然楊某與A公司在勞動合同中約定公司可根據需要調動楊某的工作崗位，但是這種約定過于籠統和抽象，有侵犯勞動者合法權益之嫌，所以A公司仍應就此次調崗具有的合理性進行舉證。

雖然A公司提供了一系列的證據，但是這些證據并不能證明楊某拒不服從工作安排，對其進行調崗是合理的。況且，楊某在與A公司交涉期間是在原崗位待崗的，故A公司認定楊某累計曠工三日缺乏依據。因此，A公司解除與楊某的勞動合同關系系違法，應該按照法律規定支付違法解除勞動合同的賠償金。

四、律師評析

通過前面的分析，尤其是司法裁判的觀點，我們可知，用人單位可以對勞動者進行調崗，但是需要舉證證明調崗的原因、調崗的理由合理，否則可能承擔敗訴的后果。

《勞動合同法》第35條第1款規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”，《勞動法》第17條第1款規定，“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定”。這兩部法律都強調變更勞動合同，應遵循協商一致的原則，同時《勞動法》還要求“不得違反法律、行政法規的規定”，在立法上明確了用人單位具有變更勞動合同，包括調崗的權利。

（一）用人單位具有單方調崗權

《合同法》第77條第1款規定，“當事人協商一致，可以變更合同”。也就是說，在調整平等民事主體之間關系的合同法中，若要變更合同，一般情況下需要當事人之間協商一致。可是，《勞動合同法》與此有很大的不同，它并非調整平等民事主體之間的法律關系，具有特殊性。也就是說，相關法律、法規賦予了用人單位單方調崗權，例如：

《勞動合同法》第40條規定了用人單位的法定調崗權，即：“（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，（二）勞動者不能勝任工作，可以進行培訓或者調整工作崗位”。簡言之，就是在員工醫療期滿不能從事原工作和不勝任工作的情況下，企業有調崗權。

《女職工勞動保護特別規定》第6條規定，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。《職業病防治法》第36條第2款規定，對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置。也就是說，企業在上述情況下也可以依法調整員工的工作崗位。

由此可見，如果完全否認用人單位對勞動者的單方調崗權，則無異于否定了用人單位的內部管理權，限制了勞動者的合理流動，束縛了用人單位的手腳，既不利于用人單位的發展，也不利于產生良好的經濟效益。

（二）單方調崗權的限度

雖然用人單位具有單方調崗權，但是鑒于勞動關系的特殊性，用人單位不能濫用此權利，要有一定的限度。因為勞動者一旦與用人單位簽訂了勞動合同，其生活地點、生活方式、家庭等都會隨之而改變，勞動者由此產生了大量的信賴利益。勞動合同內容的改變，不僅可能導致勞動者承受因勞動合同本身變動的不利，也可能使勞動者喪失很多信賴利益。尤其是將勞動者由一個熟悉的崗位調到新的崗位，除非是上升式的調動，否則一般情況下勞動者會產生一種抵觸情緒。

上海市高級人民法院在2006年發布的《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》中，關于用人單位單方調崗的觀點歸納起來有兩點：（1）在勞動者不能勝任工作、醫療期滿后不能從事原工作的情況下單方調整工作內容，用人單位應當舉證證明調整工作內容的合理性；（2）勞動合同中提前明確約定調崗內容的，企業可以按照約定單方調崗，但是如果約定不明確，則用人單位要充分證明調整的合理性。

2014年，上海市高級人民法院在審判中指出：“傾向認為，雖《勞動合同法》規定用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同，但也不可否認用人單位因生產結構、經營范圍進行調整或外部市場發生變化的情況下行使經營管理自主權，在合法、合理的前提下對勞動者崗位進行適當調整，對此勞動者應當予以配合，這也是勞動關系人身從屬性的具體體現。如勞動者對調整工作崗位有異議，應當采用協商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進行抵制或對抗。故如勞動者既未到新的工作崗位報到，也未到原崗位出勤的，按照用人單位規章制度規定確屬嚴重違紀的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。”

從上海市高級人民法院的裁判口徑來看，賦予用人單位非常大的單方調崗權，并據此認為這是“勞動關系人身從屬性的具體體現”，強調了勞動者的服從性，“不應當以消極怠工的方式進行對抗”。

廣東法院2012年的座談會紀要肯定了用人單位基于用工自主權的單方調崗行為，同時對這種單方調崗行為作出了一些限制，包括：（1）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（2）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（3）不具有侮辱性和懲罰性。該座談會紀要同樣肯定了用人單位的自主用工權，但是有一定的限制。

由此可見，在當前的勞資關系中，相對于用人單位的單方調崗權來說，肯定勞動者合理對抗權的規定還比較模糊，傾向于肯定用人單位的內部管理權，對勞動者權利的保護較弱，加重了勞動者的舉證責任。

雖然裁判口徑和會議紀要對審理與調崗有關的勞動糾紛具有一定的指導作用，但是在具體案件中，法官還是有很大的自由裁量權。例如，在（2015）粵高法審監民提字第31號案中法院認為，企業在生產經營過程中，依據經濟形勢和自身發展需要調整員工的工作崗位及薪酬標準，是企業用工自主權的重要內容，完全否認企業的單方變更權并不現實。然而，實踐中，如何把握用人單位調整合同的尺度，確為難點。而用人單位也經常采用如本案勞動合同書中類似的文本形式，即將應當明確的“工作崗位、工作地點”等進行寬泛的或概括性的描述，一定程度上規避風險。為了限制權利濫用，《勞動合同法》第17條將“工作內容、工作地點”等列為合同必備條款，旨在尊重勞動者工作意愿的前提下，保護勞動者享受相對穩定和可預期的勞動環境以及勞動報酬。此外，該法第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。該條實際上對企業提出要求，即企業應對其調崗、調薪行為的“充分合理性”履行舉證義務。如果勞動合同可以約定用人單位有權隨意調整崗位，而勞動者簽約即表示服從，那么勞動合同應必備“工作崗位”等條款的規定也失去其意義；如果因存在此類條款而引發爭議，沒有賦予用人單位應有的舉證責任，那么，用人單位這種“調崗、調薪”權就容易被異化為變相降薪、逼迫勞動者主動辭職等形式。

在《成都成華美好家園商貿有限公司與別川琴勞動爭議二審民事判決書》（2015）成民終字第5879號中，法院也強調：“用人單位享有用工自主權，上訴人作為市場經營主體，有權在法律允許的范圍內根據生產經營需要調整員工工作崗位，但由于在勞動合同履行過程中，勞動者對用人單位存在人身和經濟上的雙重依附性，雙方地位實際并不平等，為平衡雙方利益，必須對勞動者的權益給予傾斜性保護，對用人單位的用工管理行為包括調崗行為進行實質性的司法審查。調崗合理性的司法審查應圍繞雙方有無預先約定單方調崗權、有無客觀正當理由、有無降低工資福利待遇、有無改變工作地點等對勞動者有重大影響的事項等方面進行。”

（三）調崗合理性的認定維度

首先，調崗行為要合法。所謂的合法，就是符合法律的規定，包括實體上的合法和程序上的合法。當勞動者出現了法定調崗的情形時，當然可以依法調崗。此時還要注意程序上的合法，如及時通知工會，給予勞動者充分的辯論權，傾聽被調崗人員的心聲等。

其次，調崗行為要具有合理性。對于什么樣的行為是合理的，法律沒有明確規定，實踐中非常混亂，導致裁判人員的自由裁量權非常大。筆者認為，合理因素應從如下幾個維度去判斷：

1. 個人能力維度。職工的崗位要與職工個人的能力相結合，這才是用人單位變更勞動者崗位的重要因素。一般情況下，結合考核，將勞動者在與其原來的崗位相同或者相近的崗位之間予以調整，基本上是合理的，而將行政人員調到生產一線部門就會產生許多問題。

2. 崗位變化維度。在企業經營發生嚴重困難的情況下，需要合并或裁掉某一崗位，甚至對某一崗位的人員進行精簡，但用人單位要有足夠的證據證明確有“經營嚴重困難的情況發生”，否則有可能屬于為變相裁員找借口。

3. 待遇維度。一般情況下，調崗后調高勞動者的工資待遇會認定其崗位調整是合理的，但如果調崗后降薪，就需要提供降薪的理由，否則屬于不當調崗。

4. 職務維度。一般情況下，如果升職，裁判者一般就會認為其合理性較大；如果降職，就需要說明降職的理由，不能說服裁判者的可能會被認為是不合理調崗。

5. 明確性維度。用人單位在調崗的時候要明確新崗位的具體內容，要求勞動者從事的具體崗位，以及工資、福利情況等，有些還要寫明做好入崗前的培訓工作，以減輕勞動者的恐懼、抵觸情緒。

6. 程序性維度。程序合理合法才能保證程序正義，減少企業濫用管理權，使勞動者具有知情權，給其合理的思考期，進行充分協商，聽取員工的意見，避免野蠻調崗。

以上簡單列舉了調崗需要考慮和注意的因素，總的原則是從對勞動合同目的進行“人本化”考量作為基本出發點，兼顧用人單位經營需要與勞動者提供勞動的便利性、公正性、可持續性等方面的因素。

總之，我們要堅持保護勞動者的合法權益與用人單位的自主權相結合，平衡雙方的利益，促進人力資源的優化配置和內部的有效管理，從而使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。企業應切實維護勞動者的合法權益，不能做出名為調崗實為變相解雇的行為，從而妨害和諧勞動關系的建立，最終形成兩敗俱傷的局面。