第二節
用人單位變更工作地點和補償問題

一、爭議焦點

在現實中，因為客觀經營情況的變化，或者經濟形勢的影響，甚至企業決策的變化，往往需要變更勞動者的工作地點。此時問題就來了，如果勞動者不同意用人單位對其工作地點的變更，不愿意到新的地點工作，那么用人單位是否可以無理由地解除勞動關系而不支付經濟補償金？反之，勞動者又能否以用人單位變更工作地點，未能為其提供勞動條件為理由，解除與其的勞動關系，從而要求經濟補償金？這里主要討論兩項爭議焦點：

1. 用人單位變更工作地點是否屬于對勞動合同的重大變更？

2. 用人單位未能與勞動者就變更工作地點達成一致協議，從而解除與勞動者的勞動關系時，是否需要支付經濟補償金？

二、基本案情

2010年1月，劉某與A公司簽訂了一份期限為2013年1月2日至2016年1月1日的勞動合同。2013年12月16日，A公司要從上海市某區搬遷至金山區，劉某明確表示不愿至金山區工作，并向上海市某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付其經濟補償金。劉某未得到上海市某區勞動爭議仲裁委員會的支持，不服，遂向一審法院起訴。

一審法院查明：第一，2013年1月25日，A公司在2013年第一次職工代表大會及2012年終員工績效考核評估會議中談及企業搬遷事宜，其中解決方案記錄為：（1）班車接送；（2）核心人員帶到金山區工廠，原廠繼續經營，原廠管理者待定；（3）派到集團其他工廠。第二，2013年11月29日，A公司召開全體員工會議，重申了企業搬遷事宜，其中包含班車接送。第三，2013年12月12日，A公司通知員工，自2013年12月16日起公司所有員工上班地點在金山區，公司會統一安排班車接送員工上下班，請員工早上7:50在公司門口集合，8:00班車準時發車。12月16日沒到公司上班的視為曠工，連續曠工滿三天的員工按嚴重違反公司規章制度解除勞動合同。

此案經過了一審和二審程序，最終二審支持一審判決，要求被告支付原告經濟補償金。

三、裁判觀點

在本案中，原告劉某對公司變更工作地點的行為進行了明確的拒絕，公司也未對其作出其他的妥善安排，并自2013年12月16日起不再為其提供勞動條件。劉某對公司的行為提起了勞動仲裁，要求經濟補償金，視為其作出了解除與A公司勞動合同的意思表示。問題的關鍵是，劉某的這一行為是否具有法律依據，法院應如何去認定這一行為。

一審法院認為，根據我國《勞動合同法》的規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同，且用人單位應當向勞動者支付經濟補償。本案中，A公司自2013年12月16日起未向劉某提供勞動條件，劉某以此為由解除與公司的勞動合同，并無不妥。劉某要求A公司支付經濟補償金的請求合法有據，應予以支持。據此，一審法院支持劉某要求支付經濟補償金的要求。

A公司不服，向上海某中院提起上訴認為：由于A公司所在區域屬于大型居住社區規劃范圍，因此，A公司和劉某簽署的勞動合同無法履行是由于不可抗拒的客觀原因造成的，A公司無任何過錯。就此事宜，A公司對劉某也已盡到充分的告知義務和妥善的善后安排，在此情況下，劉某的行為在性質上屬于自愿離職，故原判要求A公司支付經濟補償金是錯誤的，請求予以改判。

被上訴人劉某辯稱：雙方之間的勞動合同受法律保護，A公司應按照合同約定繼續向劉某提供工作，但是A公司未經劉某同意擅自更改經營地點導致合同無法履行，過錯在A公司一方。綜上，要求維持原審判決。

二審法院認為，從本案查明的事實和證據來看，A公司搬遷的原因在其關于公司搬遷事宜的通知中已有明確，系為現有廠房遠遠不能滿足生產需求，集團投巨資在金山區建立了新廠區。搬遷時，劉某明確表示不愿去新廠區工作，公司承諾作出妥善安排，但最后并未作出安排。因此，劉某以A公司未能提供勞動條件為由解除與其勞動合同并無不當。故，駁回上訴，維持原判。

四、律師評析

隨著經濟的發展，企業不斷轉型升級，加上國家政策的變化，一些企業不可避免會變更工作地點，有的是在同一個省的市之間變動，有的是跨省變動。對于哪種情況的工作地點變動屬于合理，屬于用人單位自主權的表現，還需要進一步厘清。

（一）變更工作地點的限度

變更工作地點屬于對勞動合同內容的變更。基于勞動合同的穩定性，勞動者在簽訂書面勞動合同的時候對自己的工作地點有一定的期待性。勞動者長期在某一個地點進行工作就會對該地方形成一定程度的依賴，如果貿然變更工作地點而不與勞動者積極協商，會導致勞動者的反對，甚至抵抗。當然，從另一方面來講，即使用人單位進行了積極的協商，甚至作出了妥善的安排，勞動者還是可能不愿意去新的工作地點。此時，用人單位能否直接與勞動者解除勞動合同關系且無需支付經濟補償金，甚至賠償金呢？這個時候就要考慮用人單位變更工作地點是否合理，其“合理限度”在哪兒。

一般來說，對“合理限度”的認定可以從勞動合同的目的進行“人本化”考量，并兼顧用人單位經營的需要與勞動者提供勞動的便利性，不能簡單地按照民事合同的對價原理來確定。

對用人單位而言，變更工作地點的目的主要是降低經營成本，優化人力資源結構，獲得更有利的市場經濟條件以及優惠的經濟政策等，評價的因素主要是經濟利益的取舍。對于勞動者而言，工作地點的變更對其提供勞動的便利性產生較大的影響，進而導致對建立勞動關系的目的產生一定的影響。比如，勞動者已經將家安在上海市嘉定區，將其工作地點變更到上海市金山區，往往會增加勞動者大量的時間成本，帶來極大的不便。再如，將工作地點在上海的公司搬到江蘇或者浙江，在一般情況下可以認定為嚴重影響勞動目的的實現。

因此，若用人單位變更工作地點并未對勞動者的合同目的產生較大不利影響，則不能導致合同無法履行。若用人單位單方變更行為嚴重影響了勞動者勞動合同目的的實現，則對勞動者不應產生約束力，該勞動者有權拒絕到變更后的工作地點提供勞動。但是，也不能一概而定，對于情況特殊的，要注意根據個案的實際情況作出合理判斷，主要結合勞動合同的其他條款、工作地點、訂立合同時的相關因素作出判斷。

（二）約定工作地點的效力

有的用人單位為了避免與勞動者產生糾紛，在勞動合同中約定工作地點是中國，更有甚者約定為全世界。這種約定明顯是在回避問題和矛盾，屬于約定不明確，在產生糾紛的時候并不能當然得到支持。大多數合同會約定“用人單位有權根據經營需要變更勞動者的工作地點，勞動者應當服從安排”。如果勞動者不服從安排，那么用人單位是否可以直接以勞動者違反規章制度為由解除與其勞動合同關系？對此，實踐中有兩種觀點。

第一種觀點認為，既然雙方已在勞動合同中明確約定了用人單位可以根據工作需要變更工作地點，那么勞動者就有了心理預期，故用人單位可以將其調到新的工作地點，如果勞動者不服從，則可以其違反規章制度予以解除。

第二種觀點認為，雖然勞動合同中約定了工作地點，但是按照《勞動合同法》第35條第1款的規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式”，也就是說，變更勞動合同的內容應當協商一致，且采取書面形式。用人單位未與勞動者進行協商就單方變更工作地點，屬于對勞動合同內容的重大變更，則勞動者不滿用人單位單方面的安排不去上班的行為不屬于曠工，且勞動者有權要求違法解除的賠償金。

綜上，用人單位變更工作地點，要看其變更工作地點的行為是否會對原合同的履行產生實質影響，也就是說，還是要判斷變更的工作地點是否在合理的限度內。

（三）經濟補償金的支付

根據《勞動法》第26條和《勞動合同法》第40條的相關規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以提前30日以書面形式通知或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。另外，根據《勞動合同法》第46條，“用人單位依照第四十條的規定解除勞動合同的”，應當支付經濟補償金。也就是說，支付經濟補償金的前提是勞動合同的履行條件“發生重大變化，導致勞動合同無法履行”的情形出現。例如，企業搬遷，員工因自身原因不愿跟隨公司到遷移目的地工作的，必然導致雙方原先簽訂的勞動合同無法履行；但是，也要考慮搬遷地址的遠近。通常情況下，如果企業搬遷地點在本市同一行政區內，對勞動者的生活基本沒有影響或造成的影響很小，勞動者拒絕服從搬遷的，用人單位有權解除勞動合同而無須支付經濟補償金；如果企業搬遷地點在本市內跨幾個行政區或本市區域外，對勞動者的生活造成重大影響的，勞動者拒絕服從搬遷，用人單位有權解除勞動合同但應當支付經濟補償金。

變更工作地點和變更工作崗位都是對勞動合同內容的變更，按照法律的規定應該雙方協商一致。但是，在現實中也不能完全否認用人單位的自主權，否則會使其不能很好地適應社會經濟的發展變化。當然，用人單位也不能隨心所欲，要有一個合理的限度，完全忽視或者變相忽略勞動者的合法權益，不利于良好勞資關系的形成。