- 勞動(dòng)爭議與工傷糾紛實(shí)務(wù)指南
- 上海豐兆律師事務(wù)所
- 4044字
- 2020-05-13 18:38:18
第三節(jié)
無固定期限勞動(dòng)合同及理解
一、爭議焦點(diǎn)
勞動(dòng)者是否享有強(qiáng)制締約權(quán)?
二、基本案情
吳某自2007年1月1日入職A公司,雙方共簽訂了三期勞動(dòng)合同,第一期為一年,后面兩期各為兩年,崗位為保安。2012年,A公司與吳某續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí),吳某提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。A公司遂向吳某提出合同到期后終止勞動(dòng)關(guān)系,并向吳某發(fā)出終止勞動(dòng)合同的通知,吳某拒絕在該份通知書上簽字。A公司辦理了退工手續(xù)。吳某提起仲裁,要求與A公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。仲裁委員會(huì)對吳某的請求不予支持。
三、裁判觀點(diǎn)
一審法院經(jīng)審理認(rèn)為,2012年A公司向吳某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知,A公司主張已經(jīng)履行了提前一個(gè)月的通知義務(wù)。A公司以合同期滿為由解除與吳某的勞動(dòng)關(guān)系,也符合法律規(guī)定。吳某要求與A公司訂立無固定期限勞動(dòng)合同,并繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的訴訟請求,依法不予支持。一審法院判決駁回吳某的訴訟請求。宣判后,吳某不服一審判決,提起上訴。
二審法院經(jīng)審理認(rèn)為,根據(jù)法律規(guī)定,在勞動(dòng)者不存在違法違紀(jì)、不能勝任工作等用人單位可以解除勞動(dòng)關(guān)系的情形下,連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)訂勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。A公司向吳某提出合同到期后終止勞動(dòng)關(guān)系,并發(fā)出終止勞動(dòng)合同的通知,吳某拒絕在該份通知書上簽字的行為表明其不愿意終止雙方的勞動(dòng)合同。隨后吳某在仲裁中明確要求與A公司訂立無固定期限勞動(dòng)合同,完全符合法律規(guī)定。A公司未與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同,反而以合同期滿為由終止雙方的勞動(dòng)合同是違法的。故判決:A公司應(yīng)與吳某簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。
四、律師評析
兩級(jí)法院的審理結(jié)果體現(xiàn)了對無固定期限勞動(dòng)合同認(rèn)知的兩種思路。一審法院認(rèn)為,無固定期限勞動(dòng)合同的訂立仍應(yīng)遵循雙方協(xié)商一致的原則,只有在勞動(dòng)關(guān)系雙方都同意續(xù)訂勞動(dòng)合同并符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同的前提下,才能簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,否則用人單位依照法定程序,即提前一個(gè)月通知,依法終止到期勞動(dòng)合同并不違反法律。二審法院則認(rèn)為,在無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂問題上,只要符合無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂條件,勞動(dòng)者即享有強(qiáng)制締約權(quán),只要?jiǎng)趧?dòng)者單方面作出意思表示即可,無須征得用人單位同意,用人單位對此沒有選擇權(quán)。那么究竟哪種思路更符合立法的本意呢?
1. 無固定期限勞動(dòng)合同續(xù)訂中的合意問題
關(guān)于無固定期限合同的續(xù)訂,司法實(shí)踐中之所以產(chǎn)生不同的理解,在某種程度上是對《勞動(dòng)合同法》第14條第2款第3項(xiàng)的理解有歧義。該條第2款已經(jīng)對無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂作了總述性規(guī)定,而第3項(xiàng)在具體表述中又使用了續(xù)訂勞動(dòng)合同的表述,容易使人理解為即使勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的要求,也只有在用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的前提下,才能簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。也就是說,用人單位對續(xù)簽勞動(dòng)合同的期限沒有選擇權(quán),但對于是否續(xù)訂勞動(dòng)合同是有選擇權(quán)的。同時(shí),根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第44條,勞動(dòng)合同期限屆滿是勞動(dòng)關(guān)系終止的法定情形之一,用人單位如果不愿意與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同,而選擇合同到期終止的,于法有據(jù)。接下來,司法機(jī)關(guān)只要審查勞動(dòng)關(guān)系終止的程序合法與否即可,已不再是無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂問題。這種思路表面上看沒有問題,也符合勞動(dòng)合同簽訂應(yīng)遵循的平等自愿、協(xié)商一致基本原則,但是通過對法律規(guī)范進(jìn)行歷史解釋和價(jià)值評判就會(huì)發(fā)現(xiàn),這種思路不符合立法本意。
2. 無固定期限勞動(dòng)合同續(xù)訂中的強(qiáng)制締約問題
在立法理念和法律制度上,《勞動(dòng)合同法》較《勞動(dòng)法》有了較大突破。在《勞動(dòng)合同法》立法過程中,人們逐漸認(rèn)識(shí)到,勞動(dòng)合同期限關(guān)乎勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn),涉及勞動(dòng)關(guān)系及社會(huì)穩(wěn)定,勞動(dòng)合同的社會(huì)法理念主要體現(xiàn)在無固定期限勞動(dòng)合同中。市場經(jīng)濟(jì)國家多年的實(shí)踐證明,無固定期限勞動(dòng)合同能夠穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系,保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。勞動(dòng)合同立法應(yīng)摒棄以私法原則為主導(dǎo)的思想,更多植入社會(huì)法理念,突出保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益,維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定、和諧。《勞動(dòng)合同法》秉持這一理念,為了進(jìn)一步遏制勞動(dòng)合同短期化的現(xiàn)象,通過強(qiáng)制續(xù)簽、禁止約定終止條件等整體制度設(shè)計(jì),已經(jīng)改變了之前以固定期限合同為主的用工制度,建立起一套以無固定期限勞動(dòng)合同為主的用工制度。
通過新舊法的對照,最容易發(fā)現(xiàn)制度變遷的軌跡。我國《勞動(dòng)法》第20條第2款關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的訂立,明確規(guī)定了當(dāng)事人雙方同意續(xù)簽勞動(dòng)合同這一前件,而我國《勞動(dòng)合同法》第14條第2款的總述中則沒有類似表述,僅單方面強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)者的意思表示和對合同期限的選擇權(quán)。由此可以看出,新法已經(jīng)摒棄了舊法關(guān)于合意的要求,賦予勞動(dòng)者單方面的強(qiáng)制締約權(quán)。對于該款第3項(xiàng)中的續(xù)訂勞動(dòng)合同,只能解釋為是一種事實(shí)行為而不包含續(xù)訂合同的合意在里面,即該處的續(xù)訂只是針對已經(jīng)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同的事實(shí)而言,無固定期限勞動(dòng)合同是之前固定期限勞動(dòng)合同的一種延續(xù),而不是當(dāng)事人雙方就無固定期限勞動(dòng)合同進(jìn)行了續(xù)訂的協(xié)商。法律條文前后措辭的改變,意味著國家已直接通過強(qiáng)制性的規(guī)定來保證無固定期限勞動(dòng)合同的續(xù)簽,以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法對勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的理念。仔細(xì)比對《勞動(dòng)合同法》第14條和第44條,可以發(fā)現(xiàn)第14條的強(qiáng)制續(xù)簽制度已經(jīng)吞并了第44條的法定終止制度,第44條規(guī)定的勞動(dòng)合同期滿終止制度并不當(dāng)然適用于無固定期限勞動(dòng)合同簽訂的場合,否則,《勞動(dòng)合同法》就又回到了《勞動(dòng)法》的舊軌上,只要用人單位以到期終止為由解除勞動(dòng)關(guān)系即可,規(guī)定再多的強(qiáng)制也無濟(jì)于事。上述分析足以顯示,至少在書本法律層面,我國《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)確立了一套頗具特色的無固定期限勞動(dòng)合同續(xù)簽制度。
3. 無固定期限勞動(dòng)合同存在的問題
(1)無固定期限勞動(dòng)合同突破了合同的基本原理
《勞動(dòng)合同法》規(guī)范了無固定期限勞動(dòng)合同制度,將我國用工制度中的解雇保護(hù)提高到了一個(gè)全新的水平,通過強(qiáng)制續(xù)簽、禁止約定終止條件及強(qiáng)化法定解除權(quán)等制度來實(shí)現(xiàn)對解雇制度的保護(hù)。
其一,強(qiáng)制續(xù)簽制度。其實(shí)早在1995年的《勞動(dòng)法》中就提出了無固定期限合同制度的設(shè)想,只不過當(dāng)時(shí)還不成熟,實(shí)踐中實(shí)施得比較粗放。按照《勞動(dòng)法》中的規(guī)定,無固定期限合同有三個(gè)明顯的特點(diǎn):滿足連續(xù)工作的10年工齡;續(xù)簽是出于當(dāng)事人雙方的合意;必須由勞動(dòng)者提出。《勞動(dòng)合同法》對這三個(gè)方面作了重大的修改:擴(kuò)大了工齡的范圍;改變了原有的續(xù)簽程序,原有的自愿續(xù)簽改為強(qiáng)制;除非勞動(dòng)者提出,用人單位沒有權(quán)利提出不續(xù)簽。
其二,禁止約定合同終止條件制度。《勞動(dòng)法》第19條提倡勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人在合同中約定時(shí),只要不違背勞動(dòng)法律強(qiáng)制性規(guī)定的終止條件就是有效的,在勞動(dòng)合同的實(shí)際履行中,如果確實(shí)發(fā)生了雙方當(dāng)事人約定的情形,沒有違背法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)范的,勞動(dòng)合同就可以終止。從法理上講,這是附條件的合同,完全體現(xiàn)了當(dāng)事人的自由選擇權(quán)。但《勞動(dòng)合同法》中確定的無固定期限勞動(dòng)合同只能解除,是沒有終止時(shí)間的,因此就談不上終止條件,當(dāng)然也不允許當(dāng)事人約定合同的終止條件。
其三,強(qiáng)化了法定解除權(quán)。由于勞動(dòng)者自身的過錯(cuò),即當(dāng)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度時(shí),用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但要求的規(guī)章制度必須是由用人單位與工會(huì)共同制定的,只是用人單位自行制定的勞動(dòng)紀(jì)律,如果勞動(dòng)者違反了,則不能成為法定解除權(quán)的要件,并且勞動(dòng)紀(jì)律也不能成為合同約定的內(nèi)容。在非過錯(cuò)性解雇中,強(qiáng)調(diào)了對“老、弱、病、殘”不得解雇的反向限制,當(dāng)出現(xiàn)用人單位裁減人員時(shí),也必須優(yōu)先留用“老、弱、病、殘”的勞動(dòng)者。
從合同的基本原理看,合同是平等民事主體在協(xié)商一致、自愿的情況下達(dá)成的平等合約,合同最大的特點(diǎn)是平等、自愿及雙方完全的意思表示。但《勞動(dòng)合同法》中確定的強(qiáng)制續(xù)簽制度顯然不符合雙方自愿、平等意思表示的合同原則,本身也與該法的立法原則相悖。在實(shí)踐中也因此發(fā)生很多爭議,比如當(dāng)勞動(dòng)者要求漲薪、改善工作條件,而用人單位拒絕時(shí),就會(huì)按照《勞動(dòng)合同法》支付二倍的工資后,強(qiáng)制解除合同;如果用人單位不得不同意員工上述要求,就難以管理其他職工,使得用人單位的勞動(dòng)管理制度形同虛設(shè),這對企業(yè)來說是個(gè)兩難的問題。
任何合同的履行均需要一定的條件,當(dāng)不具備履行條件的時(shí)候,合同的終止是正常的事情。《勞動(dòng)合同法》中排除了約定合同終止條件制度,只設(shè)置了法定的解除權(quán),而且進(jìn)一步強(qiáng)化了該解除權(quán),只有當(dāng)法定解除權(quán)出現(xiàn)了,合同才可能被終止。勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人不能就終止合同的條件進(jìn)行約定,這樣的規(guī)定背離了合同的基本原則與精神,也剝奪了當(dāng)事人在合同約定上的自主權(quán)。
(2)將職業(yè)穩(wěn)定視為《勞動(dòng)合同法》的首要目標(biāo)備受質(zhì)疑
其一,職業(yè)穩(wěn)定不是所有勞動(dòng)者的價(jià)值目標(biāo)。在當(dāng)前的市場環(huán)境下,職業(yè)的穩(wěn)定在很多時(shí)候會(huì)成為勞動(dòng)者價(jià)值提升的阻力,因此,勞動(dòng)者是否認(rèn)定職業(yè)穩(wěn)定的價(jià)值追求,不能一概而論。首先,掌握一定職業(yè)技能或是擁有管理經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)者,其就業(yè)競爭力比較強(qiáng),這些人往往希望通過不斷行使擇業(yè)的權(quán)利來找到最適合自己的崗位與用人單位,他們并不希望與一家企業(yè)簽訂無固定期限合同,雖然用人單位往往想簽訂。比如,現(xiàn)在的基金操作人員、基金管理人員、金融從業(yè)者就屬于這類勞動(dòng)者。其次,對于農(nóng)民工群體而言,其最為合理的務(wù)工期限是一年,每年春節(jié)過后出來務(wù)工,到年底返家。春節(jié)過后,他們要考慮工資水平等情況后,才決定是否外出務(wù)工,在決定外出的時(shí)候,還會(huì)考慮到工種是否改變等各種實(shí)際問題。超出一年的勞動(dòng)合同對他們而言沒有太大的意義,很多時(shí)候會(huì)成為他們擇業(yè)甚至是職業(yè)提升的一個(gè)障礙。最后,年齡也是影響勞動(dòng)者對職業(yè)穩(wěn)定要求的因素。從常理上分析,中老年勞動(dòng)者對職業(yè)穩(wěn)定的要求相對高些,青年人的穩(wěn)定感要求則不強(qiáng)。有的行業(yè)基本上屬于青年人才能從事的行業(yè),比如IT行業(yè),如果按照無固定期限勞動(dòng)合同的要求,一些從年輕時(shí)就在該行業(yè)從事勞動(dòng)的人員,到了40、50歲之后就會(huì)有職業(yè)焦慮感了。
其二,職業(yè)穩(wěn)定的目標(biāo)受到經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的制約。雖然無固定期限合同制度能夠保障勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定,但對于一些中小企業(yè)來說,負(fù)擔(dān)較重,增加了企業(yè)的用工成本。