第二節
錄用條件的規范設計和解除限制

一、爭議焦點

勞動者的身體狀況是否符合錄用條件。

二、基本案情

吳某在旅游結婚途中，因大象暴走被人群踩踏受了重傷，在醫院做了右腎切除手術。手術后，吳某身體恢復了健康。吳某生下兒子一年后，在招聘網站上查知A公司有四個崗位在招工，就投了簡歷。A公司組織了兩輪面試后，認為吳某符合條件，便讓其參加體檢。吳某的體檢表中“既往病史”一欄填寫為“無”，“審查意見”欄中為“健康”。通過體檢后，A公司又組織吳某等人員進行崗前培訓。之后，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同約定吳某擔任出納，試用期為6個月。

吳某入職3個月后，發現銷售經理前來報銷的幾張發票系虛假，遂上報。幾天后，有人向A公司反映吳某曾做過右腎摘除手術，不符合錄用條件。A公司派人帶吳某到醫院做B超檢查，結果顯示吳某“右腎摘除，左腎正常”。A公司根據其制定的《員工招聘、錄用暫行規定》中關于新職工必須具備“身體健康，無嚴重疾病和嚴重缺陷”的規定，以吳某“右腎摘除，存在嚴重身體缺陷，不符合錄用條件”為由，作出了解除與吳某的勞動合同的決定。

吳某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會對該案審理后，裁決維持A公司對吳某解除勞動合同的決定。吳某不服，向法院提起訴訟。

三、裁判觀點

鑒于雙方爭論的焦點問題系吳某的身體狀況是否符合錄用條件，一審法院委托鑒定機構對吳某的身體是否存在嚴重缺陷進行鑒定。鑒定結論為：被鑒定人吳某在生理上存在缺少右腎的缺陷，但具有正常的生活能力、工作能力及社會活動能力，其身體狀況未達到嚴重缺陷的程度。據此，一審法院判決支持吳某的訴訟請求，要求A公司繼續履行與吳某的勞動合同。A公司上訴，二審法院維持原判。

四、律師評析

1. 錄用條件的作用

錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動者的條件，符合錄用條件的，在試用期滿時予以轉正。用人單位可以自行制訂針對不同崗位勞動者的錄用條件。

根據主體的不同，錄用條件有如下作用：

（1）對勞動者而言，錄用條件是其開始工作的行為準則。

（2）對用人單位來說，錄用條件是對新進人員在試用期表現進行考核的標準，用人單位通過試用期考核確定新進人員是否符合錄用條件，對不符合錄用條件的可以解除勞動關系。也就是說，錄用條件是用人單位在試用期內與勞動者解除勞動合同的法律依據。

（3）對裁判機關而言，錄用條件則是裁判用人單位與勞動者解除勞動關系是否合法的主要依據。

根據《勞動法》第25條第1款：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的”，《勞動合同法》第39條第1款：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的”的規定，用人單位可以以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件為由單方解除勞動合同，并且不支付任何經濟補償。需要注意的是，根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱《勞動爭議司法解釋（四）》）第12條的規定：“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。”建立了工會組織的用人單位以此為由解除勞動合同時，需要事先通知工會。所以，用人單位以此為由解除勞動合同時，如果想要不支付勞動者經濟補償，須要滿足兩個前提條件，一是證明勞動者不符合錄用條件，二是符合一定的程序進行解除。

本案中，A公司以此為由解除勞動合同，敗訴的原因是證據不足，即未能證明吳某不符合錄用條件。這是很多用人單位在人力資源管理實務操作中經常遇到的窘境。有的用人單位根本就沒有設計錄用條件，或者有的設計的錄用條件不夠實用，有的設計的錄用條件與其他相似概念混淆不清。所以，用人單位想要規范設計錄用條件，首先需要明確錄用條件與其他相似概念的區別。

2. 錄用條件與其他標準的區別

（1）錄用條件與招聘條件

在實踐中，招聘條件是用人單位在招聘時選擇勞動者的基本資格要求，錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動者的最終條件，二者的概念是不同的。招聘條件可以相對簡單，以吸引更多的求職者到用人單位面試；錄用條件則應盡量嚴密、完善，并主要注重對能力的考核，更具可操作性。

招聘條件不應替代錄用條件，但是在發生糾紛時，如果勞資雙方沒有明確的錄用條件，裁判機關就會把招聘條件視為錄用條件。

實踐中，不少人常常混淆錄用條件與招工條件。事實上，招工條件僅僅是用人單位在招聘時選擇候選人的最基本資格要求，招工條件的撰寫應當相對簡單，以吸引更多的求職者來應聘，而錄用條件則應盡量嚴密、完善，要更具可操作性。

（2）錄用條件與績效考核標準

績效考核管理是一個綜合性的系統工程，一般是企業對員工的長期考核指標，它與錄用條件的意義完全不同。錄用條件是用人單位在相對較短的周期內對所要聘用的勞動者進行綜合能力考核的條件。業績目標考核可以是錄用條件的一部分，但不能以業績目標考核標準代替錄用條件，否則，在發生糾紛時，容易造成績效考核標準與錄用條件的混淆，使用人單位面臨不利后果。

（3）不符合錄用條件和不能勝任工作的區別

兩者適用的法條不同。《勞動合同法》第39條第1款規定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”《勞動合同法》第40條第2款規定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月的工資后，可以解除勞動合同。”

例如，某保險公司招聘營銷經理，錄用條件為：30周歲以上，身體健康，大學本科以上學歷，具有5年以上相關工作經驗。經過面試，李先生被錄用，并與公司簽訂了為期5年的勞動合同，約定了試用期為4個月。3個月后，公司單方面提出解除勞動合同，原因是李先生沒有達到公司的季度營銷指標。李先生向勞動仲裁委員會提出申訴，要求恢復勞動關系。仲裁的結果是李先生勝訴。

此案中公司敗訴的原因是混淆了不符合錄用條件與不能勝任工作的區別。李先生沒有完成單位的季度營銷指標，其性質最多可以定性為不能勝任工作，而不是不符合錄用條件。錄用條件一般為年齡、性別、文化程度、專業知識、技術水平、工作經歷、業務能力、身體狀況等。同時，該公司的錄用條件中也沒有關于營銷指標的設定。所以，公司不能依據試用期的規定隨時解除勞動合同。

實踐中，很多企業辭退在試用期內的銷售人員時，往往都以他們不能完成銷售指標為由，其實這些做法都是不符合法律規定的。鑒于李先生不能完成營銷指標的情況，公司可以對其進行必要的業務培訓或者調整其工作崗位，如果仍然不能勝任工作，則公司依據《勞動合同法》第40條相關規定與之解除勞動合同，就屬合理合法的了。

3. 對錄用條件的規范設計

錄用條件的設計雖無定式，至少應有以下幾個要求：

一是合理。錄用條件是用人單位對應聘人員所提的最低要求，如果錄用條件的設置不合理，應聘人員無法達到要求，則用人單位的目的也無法達到。例如，生產企業招聘普通生產線工人，可以要求其學歷在中專或高中以上，以便于工人能掌握生產技術。如果是數控生產線，則可能會要求工人懂數字機床等知識，這樣的錄用條件是合理的。媒體曾報道，濟南某事業單位招聘環衛工人，居然要求本科以上學歷，這種錄用條件就不合理了。

二是具體明確。只有條件明確，用人單位在試用期對勞動者進行考察時才有依據。如對銷售人員的錄用要求，對技術工人優良產品率的要求。常用的錄用條件有：年齡、學歷、技術職稱、外語或計算機水平、工作履歷，原勞動合同是否終止，是否存在競業禁止，是否受過刑事處罰，是否有不能從事本崗位工作的疾病，能否按時報到、按時簽訂書面勞動合同，身體狀況，勞動技能等。

三是合法。錄用條件中不得有歧視性條款，包括地域歧視、性別歧視等。

四是在規章制度中對錄用條件進行詳細約定。如果把崗位職責等要求作為“錄用條件”，就必須完善自己的考核制度，明確界定符合崗位職責及不符合崗位職責的具體內容，有一個可固化、可量化、可操作的標準。