2 相關理論與文獻綜述

2.1 理論基礎

2.1.1 自我決定理論

自我決定理論（Self-Determination Theory, SDT）是由Deci和Ryan兩位學者提出的，用以研究個體行為的動機理論。Deci等（2000）認為，自我決定除了是個體的一種能力之外，它還是個體的一種需要。人們擁有一種自我決定的傾向，這種傾向是基本的、內在的，它引導人們從事有利于發展能力和感興趣的行為，以及形成對社會環境的靈活適應能力。自我決定理論區別于其他動機理論的特點是，它并未把動機簡單地區分為內部動機和外部動機，也不是把動機看作一個單一的概念，而是把動機的養成看作一個從完全無動機到外部動機再到內部動機的連續體。其中，外部動機又可細分為內攝、外部、認同及整合四種調節類型。并且，內攝和外部兩種調節的自主成分不高，因而也被稱為控制動機。而另外兩種調節類型隨著個體自主成分的逐漸增加而開始占有較強的主導地位，因而也被稱為自主動機。在不同動機的調節下，個體的心理活動及其行為表現通常表現出較大的差異。其中，內部動機是一種天生的、使人具有積極傾向的動機，它通過激發個體內在的興趣而使個體在諸如知識和技能等的獲取方面具有強大動力優勢。然而，這種存在于個體身上的內在積極動力卻與個體心理需求的滿足程度密不可分（Deci & Ryan,2000）。

實際上，個體在從事某一項特定工作時對于心理需要的滿足程度就決定了其對該項活動所具有的內部動機的強弱。根據Deci和Ryan的研究，任何個體都存在自主需求、勝任需求以及關系需求三種基本的心理需求。自主需求的滿足處于主導地位，指的是當個體在開展某項工作時，內心深處渴望有心理自由感和選擇的體驗（Ryan & Deci,2006）；勝任需求與班杜拉的自我效能感的意義相似，指個體在某項活動中感到自己是有效的；關系需求是個體在所處環境中體驗到的，渴望與目標人或目標人群發生聯系的內在心理傾向（Baard, Deci &Ryan,2004）。總之，個體的自主需求、勝任需求和關系需求的滿足程度在社會情境中越高，其動機調節的方式就會越傾向于內在動機調節，個體才會在某項任務上具有更持久的韌性和更積極的心理狀態；反之，環境因素對于個體三種基本心理需求的滿足度越低，則越容易導致個體績效成果和幸福感的降低（Reis, Sheldon, Gable，等，2000）。

經過40多年的發展，自我決定理論已經形成了涵蓋五個子理論并以基本心理需求理論為核心的一套理論體系，在教育、宗教、組織、和人際關系等多個實踐領域具有重要的指導作用。根據研究的需要，我們主要采用這些子理論中的基本心理需求理論，來構建并論證職場精神性通過基本心理需求來影響職業成功的中介路徑。因此，本書只對自我決定五個子理論中的認知評價理論和基本心理需求理論進行闡述。

1．認知評價理論

認知評價理論（Cognitive Evaluation Theory, CET）由Deci（1975）提出，是自我決定理論的早期思想。認知評價理論強調外在獎酬對內在激勵的負面作用，它將外部環境區分為信息性環境和控制性環境兩類，并認為這兩類外部環境對個體內部動機及相關行為具有截然相反的影響，控制性環境起抑制性影響，而信息性環境起促進性影響（Deci & Ryan,1985）。認知評價理論認為，個體可以分別被內在和外在兩種因素激勵，然而這并不意味著這兩類因素不具有相關性。內在激勵因素對于個體的影響作用會因為外在激勵的增加而有所降低，這是由于個體對自主需求的滿足程度產生了改變性認識所導致的，這是認知評價理論的一個基本假設和重要理論內容。

2．基本心理需求理論

基本心理需求理論（Basic psychological need theory）（Deci & Ryan,2000）作為自我決定理論的核心，主要闡釋了基本心理需求的內在含義以及主觀幸福感和心理需求的關系。自我決定論認為，每個人都有自我發展的需求——這是人類的基本心理需求，并且已經被證明可以跨越情境和文化因素而廣泛地存在。該理論從促進個體自我整合的社會環境入手，提出了人類最基本的三種心理需要，即自主需要、能力或勝任需要、關系或歸屬需要。并且這三種需要是人們與生俱來的，所有個體都為了滿足它們而努力，具有普適性。

基本心理需求理論研究的核心問題是環境因素如何通過個體的三大基本心理需要而作用于個體的心理健康及其后續的相關行為，本研究采用的中介變量之一——基本心理需求正是基本心理需求理論的核心構念。研究表明，人們對幸福的體驗和基本心理需求的滿足程度呈正相關。若人們的基本心理需求得到滿足，則會沿著最佳選擇的方向發展，且能夠體會到一種實際存在的完整感和“因積極或理性生活而帶來的幸福感”（Ryan & Frederick,1997），否則就會產生消極的作用，如病態和憂傷。Williams, Deci和Ryan（1998）的研究發現，通過對職員能力、自主性和關系等這些基本心理需求滿意程度的調查就可以預測他們在工作時的愉快程度和業績。有跨文化研究發現，在不同的文化類型中，自主需求的滿足程度與人們的積極行為和方式幸福感總是呈正相關的（Kasser & Ryan,1996）。基本心理需求的理論已經成為自我決定理論許多重要假設建立的基礎。

2.1.2 社會認知理論

班杜拉（1986）的社會認知理論（SCT）強調，心理學應該具有基本的社會屬性，因為它的研究對象——人具有基本的社會屬性。也就是說，心理學不僅僅是意識、行為或認知的簡單疊加，因而，在對個體的自我調節過程進行研究時不能忽略相應的社會情景和人際關系以及社會影響及社會評價。“社會認知”作為一個獨立的研究領域興起之后，不同的學者在各自的研究領域對其定義有不同的界定。總體說來，社會認知是人們關于社會關系和社會現象等方面的人類自身事件的認識，主要包括以下三個層次：首先，是關于個體自身的認知，包括自己對他人的品質特征、思想觀念和心理活動等的認識；其次，是關于人與人之間的關系（比如合作、沖突、友誼和權威等）的認知；最后，是關于組織內部和組織之間各種社會關系的認知。班杜拉（1986）認為，個體的認知活動與他們的行為之間有著前后相繼的因果關系，個體認知在外部環境因素和內在思維活動的共同作用下，決定了個體的相關社會態度、社會動機和社會行為，并且內在思維活動對個體社會行為的影響遠大于外在環境。社會認知理論主要包括三元交叉理論、觀察學習和自我效能感三方面的內容。在三元交叉理論模式中，來自個體的認知、來自個體的行為以及來自外部的環境事件三者之間存在相互決定的關系。環境事件與個體行為互相依存，個體對行為結果的預判性認知影響著他接下來的行為表現（包括表現方式和表現程度等），而行為結果也會反饋到個體，形成新一輪的思維活動（具體表現為思想和認知的調整）。而班杜拉的社會學習則包括兩種學習方式，一種是個體從自我相關行為結果中通過分析、總結、領悟等方式而進行的直接性學習，另一種是個體通關觀察社會其他個體以觀察、模仿等方式而進行的間接性觀察學習。就社會實際而言，觀察學習是兩種學習方式中最常見的學習方式（成曉光，2003）。

而作為班杜拉（1997）社會認知理論的重要部分，自我效能指的是人們所感知到的，對自己是否具有相應能力以掌控左右其生活的環境事件的信心。它包括了四個主要來源，即成功經驗、替代性經驗、言語勸導和生理喚醒水平。成功經驗和生理喚醒水平是偏向于自我本身的兩個效能感來源。成功經驗是指個體自我的成功及其對于成功的總結性認知會增強自我的效能感知，而自我失敗的經驗卻會弱化它。生理喚醒水平則是從個體的情緒控制角度來尋找自我效能感的來源，它認為個體在面對某項特定的情緒化事件時，所表現出來的“平常心”會使人產生自信，而焦慮、急躁等劇烈的情緒化反應則會使個體降低對自我能力的認知。替代性經驗和言語勸導都是從自我本身以外的其他個體或群體上尋找效能感來源。替代性經驗是指個體通過將自己與同自身條件差不多的其他個體進行對比，通過對比結果而獲得相應水平的自我效能感。即如果作為對比對象的其他個體能取得或輕易取得成功，則個體就會形成對自我的高效能感水平認知，反之則會形成低自我效能感水平認知。言語勸導是通過個體本人所看重的其他個體（如父母、老師、配偶等）的鼓勵性言語來增強自我效能感。在一定程度上可認為，個體是將自己對于其他重要個體的信任轉換為對自我能力的信任，因而個體對于發出鼓勵性言語的個體越信任，自己也就會形成越高的自我效能感。

在自我效能感理論的影響下，社會認知的職業理論（Social Cognitive Career Theory, SCCT）逐漸受到了學者們的關注。社會認知的職業理論強調三種個人變量，即自我效能、結果預期和個人目標分別在職業發展中所起的作用。社會認知職業理論還包括職業興趣、職業選擇和工作績效三個相互聯系的子模式。在每個子模式中，自我效能、結果預期、個人目標連同個體的其他重要特點（如背景、經驗等）共同對個體的職業選擇和發展過程產生聯合性影響。比如職業興趣模式認為，職業興趣一經形成便會連同結果預期以及自我效能感共同促進個體目標的形成，并通過目標的中介作用而對個體的行為績效產生正向影響。同時，行為績效也會對結果預期和自我效能產生反作用，形成一個動態往復的反饋過程（高山川，孫時進，2005）。職業自我效能感是自我效能感在職業領域的運用。赫克特（Hackett）和貝茨（Betz）兩位學者可謂職業自我效能感研究的先驅，他們在20世紀80年代就開始將自我效能感理論引入職業領域以進行相關研究（Hackett & Betz,1981）。隨著自我效能感在職業領域應用范圍的擴大（比如將自我效能感用于擇業、工作的再次尋找等方面），研究者逐漸使用職業自我效能感的構念來闡釋影響職業選擇、職業發展以及職業行為等的自我效能。

由以上內容可知，社會認知是個體對社會性客體和社會現象及其關系的感知和理解（龐麗娟，田瑞清，2002），而個體的自我認知作為社會認知的一種高級認知和主要內容（劉艷，鄒泓，2007），其私密我（private self-knowledge）與延展我（extended self-knowledge）的認知加工方式使個體知覺到他對所做事情可以有怎樣的調節，這就增強了行為的人為目的性和自我掌控性（姚項哲惠，等，2014）。同時，自我認知中自信、自立、自強、自尊的重要特征在個體的自我效能感中得到充分的體現，并且自我效能感本身就是有關自我認知的重要概念（田在蘭，黃培倫，2014），而職業自我效能感是自我效能感在職業領域一種更加具體的形式。因此，本研究以社會認知理論為基礎，通過引入職業自我效能感這一中介變量來探討職場精神性與職業成功的問題。

2.1.3 社會認同理論

亨利·泰費爾（Henry Tajfel）等在20世紀60年代最早提出了社會認同理論。其后，Tajfel（1982）把社會認同定義為，個體知道自己歸屬于某類特定的社會群體，并且通過這種歸屬的劃分而使其獲得的群體資格會賦予自己某種價值性的意義或者情感。隨著該理論的興起，研究者數量不斷增加，并在20世紀80年代后取得了顯著的成績。社會認同作為解釋群內、群際現象的研究取向，集合了多個理論方向，如特納（Turner,1985）在研究基礎上提出的自我分類理論（Self-Categorization Theory）、Hogg（2001）以自我分類理論為基礎提出的領導力的社會認同理論（The Intergroup Theory of Leadership）、群際情緒理論（Intergroup Emotions Theory, IET）等，這些理論對社會認知理論做了進一步的完善。

1．自我分類理論

自我分類理論是特納等學者在社會認同理論的背景下發展而來的，它所關注的是“個體中的群體”，這個群體是心理化的群體。自我分類理論關注的是個體將群體通過主動化心理活動后所得到的具有正向價值意義及正性情感，并借此與其他個體相區別的動力過程（Turner,1985）。這里的社會群體不僅包括了客觀存在的群體，還涉及具有心理意義的主觀群體（楊宜音，2005）。自我分類過程受到自我提升和減少不穩定性這兩個因素的影響，在自我提升方面，個體會將他人對于所在群體的評價等同地視為他人對自己的評價，因此個體會通過各種方式為提高自己所在群體的具有積極價值的評價（如社會地位、社會形象等）而努力；在減少不穩定性方面，個體致力于增強他們所處社會位置的主觀穩定性。自我概念的穩定性，使得個體知曉自己應當如何進行感知以及做出相關行為，而且能夠較準確地進行相關計劃，進而做出使自身免受不確定性傷害的相關行為。通常而言，個體的自我概念越不穩定，他便越傾向于從屬于具有明確而統一規范的高度一致化的群體。

2．群際情緒理論

群際情緒理論（Intergroup Emotions Theory, IET）是近年來由美國學者Mackie等在情緒評價理論的基礎上，通過引入社會認同理論以及自我分類理論并進行整合所提出的。該理論從社會認同的角度去挖掘群際關系，促進了社會心理學的進一步發展。

群際情緒是指當個體認同某一社會群體，并把該社會群體認可為自我的一部分時所體驗到的自己對內群體和外群體所具有的差異性情緒（Smith，等，2007）。該理論認為群際情緒可以對個體行為和群體行為進行調節，當個體基于內群體和外群體的基本認知而對兩者進行比較性評價時，對自己所處的群體產生認同的個體便會從內群體的視角出發對所發生的特定事件進行有情緒偏向的評價，將群體事件認定為個體自我事件，進而做出非公正性的、有情緒偏向的評價，并最終對個體行為和群體行為產生調節作用。在早期階段，群際情緒理論主要將關注焦點鎖定在某些指向外群體的情緒體驗上（如恐懼、懷有敵意等）。之后，研究者發現個體也會有習慣性或普遍性的情緒狀態（Smith &Seger,2007）。例如，Smith等（2007）的一項研究發現，習慣性群際情緒比個體情緒能更好地預測群際態度和行為傾向，這不僅證明了習慣性或普遍性群際情緒狀態的存在，也證明了它對于預測個體群際態度和群際行為的意義。

而職業認同是從社會認同領域發展而來的概念，職業認同（career identity, professional identity）也叫職業同一性，是在自我同一性（ego identity）的基礎上發展而來的。同一性的過程就是個體逐漸認清自我和社會角色定位的過程。職業認同是個體在職場或職業領域這個“小社會”所形成的一種社會認同形式，它將個體的關注焦點鎖定在該職業為自己所帶來的正向價值意義及正性情感上，因而能很好地解釋個體在職業生活中的群內和群際現象，以及個體對于工作或職業的積極態度與正向產出行為。為此，本研究以社會認同理論為基礎，通過引入職業認同這一中介變量而探討職場精神性與職業成功的問題。

根據上述現實背景和理論背景，本研究基于社會認知、社會認同、自我決定等理論，探索職場精神性對員工職業成功的影響及作用機制，嘗試從員工職業自我效能感、職業認同、心理需求三個不同的視角出發，對職場精神性作用于員工的職業發展機制進行研究，并挖掘影響該作用機制的可能性情境變量。