2.1 管理層激勵(lì)研究的理論基礎(chǔ)

2.1.1 委托代理理論

隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展和規(guī)模化生產(chǎn)的出現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部的分工逐漸細(xì)化，致使企業(yè)的所有者不再具備充足的精力和能力兼顧所有者和經(jīng)營(yíng)者的角色，同時(shí)社會(huì)分工的專業(yè)化產(chǎn)生了一大批具有專業(yè)能力的管理人才，能夠替代企業(yè)的所有者完成企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)的職責(zé)，因而企業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，企業(yè)的所有者與經(jīng)營(yíng)管理者也因此產(chǎn)生了委托代理關(guān)系。Berle and Means（1932）認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)的分離會(huì)導(dǎo)致作為代理人的經(jīng)營(yíng)者與作為委托人的所有者之間的利益摩擦，這引起了學(xué)術(shù)界對(duì)代理問題的關(guān)注。Jensen and Meckling（1976）進(jìn)一步指出，委托代理關(guān)系是一種契約關(guān)系，它是指一個(gè)或多個(gè)行為主體構(gòu)成的委托人與代理人于事前簽訂一份契約，契約中規(guī)定了代理人需要履行的職責(zé)，并授予代理人一定的企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)，最后依據(jù)代理人的工作完成情況給予相應(yīng)的酬勞。20世紀(jì)60年代后期，Ross（1973）、Mirrlees（1976）、Holmstrom（1979）、Fama and Jesen（1983）等學(xué)者也開始運(yùn)用實(shí)證的方法探析公司制企業(yè)內(nèi)部的代理關(guān)系，主要從信息不對(duì)稱條件下契約的形成過程出發(fā)，研究委托人如何才能設(shè)計(jì)出一個(gè)最優(yōu)的契約機(jī)制，督促代理人為委托人的利益最大化目標(biāo)服務(wù)。

環(huán)境的不確定性、契約的不完備性、信息分布的不對(duì)稱性導(dǎo)致了委托代理問題的產(chǎn)生（朱敏等，2014）。委托人和代理人都是“理性的經(jīng)濟(jì)人”，雙方都期望通過成本最小化的行為實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化，但兩者的目標(biāo)并不一致。作為委托人的企業(yè)所有者期望經(jīng)營(yíng)者能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化，但經(jīng)營(yíng)者并非企業(yè)的完全所有人，其通過努力為企業(yè)創(chuàng)造巨額的財(cái)富，并承擔(dān)了較大的風(fēng)險(xiǎn)，但最終獲得的報(bào)酬只占企業(yè)利潤(rùn)的小部分。而同時(shí)，經(jīng)營(yíng)者通過過度的在職消費(fèi)卻可以以較小的成本獲得較大的收益，這就會(huì)削弱企業(yè)經(jīng)營(yíng)者工作的動(dòng)力，增強(qiáng)其通過在職消費(fèi)謀取私人收益的傾向。除此之外，委托人與代理人之間存在嚴(yán)重的信息不對(duì)稱問題，委托人并不能直接觀測(cè)出代理人的行為。因此，這兩方面的原因?qū)е铝舜沓杀镜漠a(chǎn)生，這里的代理成本主要包括以下三種：一是監(jiān)督成本，是指企業(yè)所有者為了監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者是否會(huì)通過在職消費(fèi)、利益侵占、權(quán)力尋租等行為損害企業(yè)價(jià)值所產(chǎn)生的支出；二是保證費(fèi)用，是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化而對(duì)自己的行為進(jìn)行約束所支付的成本；三是剩余損失，是指委托人和代理人由于目標(biāo)不一致產(chǎn)生的摩擦而導(dǎo)致的其他相關(guān)損失。

委托代理關(guān)系主要會(huì)導(dǎo)致兩類問題的產(chǎn)生：①事前信息不對(duì)稱所導(dǎo)致的“逆向選擇”問題。在簽約前，企業(yè)所有者只能通過收集經(jīng)營(yíng)者以往的個(gè)人經(jīng)歷、教育背景和已獲成績(jī)等歷史信息對(duì)經(jīng)營(yíng)者的能力做出評(píng)價(jià)，而無法近距離的觀測(cè)經(jīng)營(yíng)者的行為能力，這樣就無法避免經(jīng)營(yíng)者通過過度自我包裝和提供虛假信息的方式獲取高額報(bào)酬，從而產(chǎn)生“逆向選擇”問題。②事后信息的不對(duì)稱導(dǎo)致的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題。在簽約后的日常經(jīng)營(yíng)過程中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者擁有更多的權(quán)力，而企業(yè)所有者不直接參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，只能通過企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表或其他渠道間接了解經(jīng)營(yíng)者所付出的努力程度，這就可能導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者通過職務(wù)消費(fèi)、利益侵占和權(quán)力尋租等隱蔽的方式謀取私人收益，損害企業(yè)價(jià)值。

宋晶等（2013）指出，就中國國有企業(yè)而言，其內(nèi)部存在多層次的委托代理關(guān)系。在這條冗長(zhǎng)的委托代理鏈條中，鏈條的起點(diǎn)即最初委托人是全體公民，鏈條的終點(diǎn)即最終代理人是國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，他們之間的中間人為國家。本書主要研究的是國家與國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者間的委托代理關(guān)系，委托人和代理人間的利益協(xié)調(diào)問題也可以轉(zhuǎn)化為代理人激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)問題。那么，如何搭建公平、合理、有效的國有企業(yè)管理層激勵(lì)制度是解決國有企業(yè)內(nèi)部委托代理問題的關(guān)鍵。

委托代理理論主要研究了在信息不對(duì)稱的情況下，如何設(shè)計(jì)一套完善的機(jī)制來激勵(lì)和約束企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行為，從而實(shí)現(xiàn)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離狀況下企業(yè)價(jià)值的最大化。在此基礎(chǔ)上，學(xué)術(shù)界形成了兩類不同的觀點(diǎn)，分別是“最優(yōu)契約理論”和“管理層權(quán)力理論”。

2.1.2 最優(yōu)契約理論

最優(yōu)契約理論是委托代理理論的拓展。在委托代理理論下，企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者都有各自最優(yōu)的效用函數(shù)，雙方的利益目標(biāo)并不一致，為了降低由于信息不對(duì)稱所帶來的利益沖突和代理成本，就需要設(shè)計(jì)一套良好的管理層激勵(lì)契約機(jī)制以實(shí)現(xiàn)股東目標(biāo)和管理層目標(biāo)的兼容。20世紀(jì)90年代前被視為公司治理問題的管理層激勵(lì)，也被重新詮釋為股東與管理層之間的利益失調(diào)問題（羅宏，2014）。與代理理論不同，最優(yōu)契約理論不僅只尋求企業(yè)和股東財(cái)富的最大化，而且也關(guān)注管理層的個(gè)人激勵(lì)問題，從而鼓勵(lì)管理層去實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的最大化，使管理層與股東成為利益共同體，達(dá)到雙贏的目標(biāo)。最優(yōu)契約理論認(rèn)為實(shí)現(xiàn)股東利益和管理層利益一致的最好方法就是制定一套最優(yōu)激勵(lì)契約，把管理層的激勵(lì)水平與企業(yè)業(yè)績(jī)最大程度地綁定起來，這樣就可以避免由于激勵(lì)不足或過度激勵(lì)產(chǎn)生的效用損失，兩者的敏感性越高，則管理層與股東的利益越趨于一致。

Jensen and Murphy（1990a）指出，1974—1988年的1400多家上市公司的管理層薪酬與公司業(yè)績(jī)的變化并不對(duì)稱，對(duì)于250家大型公司的管理者來講，公司價(jià)值每變化1000美元，公司管理者的薪酬總額僅僅提升了6.7美分；當(dāng)管理層薪酬總額中加入權(quán)益性薪酬激勵(lì)后，公司價(jià)值每變化1000美元，公司管理者的薪酬總額提升了2.59美元。這表明管理層薪酬激勵(lì)水平與股東財(cái)富之間的相關(guān)性較小，管理層的薪酬業(yè)績(jī)敏感性也逐年降低，因此Jensen and Murphy（1990b）認(rèn)為管理層超額的薪酬問題并不是公司治理的最大問題，如何將管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)有效地關(guān)聯(lián)起來才是協(xié)調(diào)股東和管理層之間利益沖突的關(guān)鍵，即“管理層薪酬問題不是給多少，而是應(yīng)該怎樣給的問題”。這一開創(chuàng)性的文章也引起了學(xué)界對(duì)管理層激勵(lì)契約有效性的關(guān)注，之后基于契約有效理論的實(shí)證文章大量涌現(xiàn)，并長(zhǎng)期占據(jù)著高管薪酬研究的主流地位。

Holmstrom and Milgrom（1987）認(rèn)為在最優(yōu)契約理論中，管理層的薪酬與企業(yè)績(jī)效應(yīng)為線性關(guān)系，管理層的個(gè)人背景和風(fēng)險(xiǎn)承受能力也會(huì)導(dǎo)致股東對(duì)管理層激勵(lì)模式和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的不同。Lambert and Larcker（1987）發(fā)現(xiàn)，以貨幣薪酬計(jì)量的管理層激勵(lì)與公司會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)（凈資產(chǎn)收益率）的敏感性要顯著高于其與權(quán)益業(yè)績(jī)指標(biāo)（股票回報(bào)率）的敏感性。Mehran（1995）以1979—1980年的153家美國制造業(yè)公司為研究樣本，發(fā)現(xiàn)在年薪、獎(jiǎng)金和股權(quán)三種激勵(lì)方式下，股權(quán)激勵(lì)的方式與企業(yè)業(yè)績(jī)的敏感性更高，這表明激勵(lì)結(jié)構(gòu)比激勵(lì)水平更能緩解股東與管理層利益不一致的程度。Brain and Jeffrey（1998）和Core et al.（1999）發(fā)現(xiàn)，管理層的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有利于強(qiáng)化股東與管理層之間的利益共享和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，在管理層薪酬中考慮了股權(quán)激勵(lì)后，管理層薪酬業(yè)績(jī)敏感性更高。其中，Brain and Jeffrey（1998）計(jì)算出的管理層薪酬敏感性遠(yuǎn)高于Jensen and Murphy（1990a）的計(jì)算結(jié)果，他們認(rèn)為這是由于加入管理層持股和股票期權(quán)后能夠更精確地估算薪酬業(yè)績(jī)敏感性。Aggarwal and Samwick（1999）發(fā)現(xiàn)企業(yè)財(cái)富每增加1000美元，企業(yè)CEO的薪酬會(huì)增加14.53美元，而其他管理層人員的薪酬會(huì)增加3.3美元，企業(yè)業(yè)績(jī)的波動(dòng)性越高，管理層的薪酬業(yè)績(jī)敏感性就越低。Ang et al.（2000）研究了治理結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響，發(fā)現(xiàn)大股東持股量越高，管理層的薪酬業(yè)績(jī)敏感性越高，有效地降低了代理成本。Almazan et al.（2005）發(fā)現(xiàn)管理層薪酬業(yè)績(jī)敏感性越高，則股東對(duì)管理層的監(jiān)督成本越低。Jackson et al.（2008）發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)型激勵(lì)契約能夠在實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化的同時(shí)促使管理層個(gè)人報(bào)酬最大化。現(xiàn)有的外文文獻(xiàn)基本上都認(rèn)同管理層薪酬與公司業(yè)績(jī)存在顯著正相關(guān)的關(guān)系。

在中國各種經(jīng)理人市場(chǎng)和管理層薪酬都面臨管制的大背景下，學(xué)術(shù)界對(duì)中國企業(yè)管理層薪酬契約的有效性存在爭(zhēng)議。魏剛（2000）發(fā)現(xiàn)，20世紀(jì)90年代末我國上市公司管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)無顯著關(guān)聯(lián)，激勵(lì)結(jié)果不甚合理并且激勵(lì)總體水平也偏低。李增泉（2000）也發(fā)現(xiàn)我國上市公司管理層的貨幣薪酬以及股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)無顯著關(guān)系。Firth et al.（2006）指出國有企業(yè)管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的敏感性很低。但隨著中國市場(chǎng)化進(jìn)程的推進(jìn)，我國企業(yè)市場(chǎng)化特征逐步顯現(xiàn)，管理層的薪酬激勵(lì)體系逐步完善，管理層薪酬主要由基礎(chǔ)薪酬、業(yè)績(jī)薪酬和中長(zhǎng)期激勵(lì)多部分共同構(gòu)成，激勵(lì)手段更為豐富，管理層的薪酬業(yè)績(jī)敏感性也被逐漸建立起來。方軍雄（2009）發(fā)現(xiàn)隨著我國薪酬制度市場(chǎng)化改革的深入，我國上市公司管理層薪酬的業(yè)績(jī)敏感性已被顯著建立起來。辛清泉和譚偉強(qiáng)（2009）認(rèn)為，隨著市場(chǎng)化改革進(jìn)程的推進(jìn)顯著提升了我國國有企業(yè)管理層薪酬業(yè)績(jī)敏感性，不過受保護(hù)行業(yè)的管理層薪酬業(yè)績(jī)敏感性顯著低于競(jìng)爭(zhēng)型性行業(yè)，中央國有企業(yè)管理層薪酬業(yè)績(jī)敏感性顯著低于地方國有企業(yè)。姜付秀等（2014）認(rèn)為，由于國有企業(yè)管理層具有更高的顯性業(yè)績(jī)要求、會(huì)受到更強(qiáng)的社會(huì)監(jiān)督、具有更弱的掏空動(dòng)機(jī)、非國有企業(yè)管理層身份特殊，這四點(diǎn)原因致使相較于非國有企業(yè)，國有企業(yè)的管理層更重視企業(yè)的業(yè)績(jī)，具有更高的薪酬業(yè)績(jī)敏感性。從上面的文獻(xiàn)可以看出，目前我國市場(chǎng)化進(jìn)程的推進(jìn)使國有企業(yè)管理層的激勵(lì)契約更看重企業(yè)績(jī)效，但政府的薪酬管制政策，仍會(huì)弱化管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系（羅宏，2014）。那么，國有企業(yè)管理層薪酬差異化的管理模式又會(huì)對(duì)管理層薪酬契約的有效性造成怎樣的影響，亟待后續(xù)的研究。

2.1.3 管理層權(quán)力理論

一般觀點(diǎn)認(rèn)為，在與管理層的薪酬契約談判和簽訂過程中，董事會(huì)成員會(huì)按照成本收益最優(yōu)原則設(shè)計(jì)薪酬安排，在合約雙方實(shí)力均等的情況下通過自由談判的方式找到均衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)帕累托最優(yōu)，簽訂最優(yōu)薪酬契約，實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化。20世紀(jì)90年代末，美國管理層薪酬奇高，CEO薪酬由1992年的350萬美元猛增至2000年的1470萬美元，CEO與普通員工的薪酬差距也從1991年的140倍激增至2003年的500倍（Bebchuk and Fried,2004），管理層薪酬問題成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。2001年后，美國安然、世通、美林、默克等公司發(fā)生的一系列財(cái)務(wù)造假丑聞，使人們對(duì)董事會(huì)工作的有效性產(chǎn)生了懷疑，并開始關(guān)注管理層薪酬契約機(jī)制可能存在的缺陷。一般來講，最優(yōu)契約的實(shí)現(xiàn)需要董事會(huì)和管理層具有平等的談判地位，但現(xiàn)實(shí)中由于董事會(huì)出于自身利益并不能進(jìn)行有效談判，同時(shí)外部市場(chǎng)約束力不足，這導(dǎo)致管理層在談判過程中具有一定的優(yōu)勢(shì)，管理層手中不斷擴(kuò)大的權(quán)力致使先前制定的薪酬契約的激勵(lì)效用被大大削弱，管理層薪酬反而成為了代理問題的一部分。以委托代理理論為基礎(chǔ)，Bebchuk and Fried（2002、2003、2004）通過一系列文章討論了與最優(yōu)契約理論相對(duì)應(yīng)的管理層權(quán)力理論，管理層擁有的權(quán)力越大，就越有可能自定薪酬獲取超額收益，從而降低了薪酬契約的有效性。Bebchuk和Fried認(rèn)為導(dǎo)致管理層權(quán)力不斷膨脹的原因主要有兩點(diǎn)，一是董事會(huì)無效，二是外部市場(chǎng)約束不足。

Bebchuk and Fried（2003）認(rèn)為管理層能夠通過控制董事會(huì)和薪酬委員會(huì)自定薪酬，從而導(dǎo)致管理層超額薪酬現(xiàn)象的發(fā)生。那么董事會(huì)是如何被管理層俘獲的呢？管理層薪酬契約的談判往往是由董事會(huì)代替股東與管理層簽訂薪酬契約，而董事會(huì)成員，即使是獨(dú)立董事也會(huì)有自身利益最大化的目標(biāo)，這就造成契約雙方的委托代理關(guān)系和利益沖突更加復(fù)雜化。管理層在提名本屆董事入選下一屆董事會(huì)的過程中具有相當(dāng)重要的投票權(quán)，同時(shí)管理層也會(huì)參與董事的薪酬制定，而入選董事會(huì)能為董事帶來豐厚的薪酬、社會(huì)地位和人脈資源，因此在位的董事都有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)討好管理層為自己投票從而入圍下一屆董事會(huì)名單，一旦某位董事與管理層形成了相互對(duì)抗的形勢(shì)，那么其將很難獲得進(jìn)入下一屆董事會(huì)的機(jī)會(huì)。除此之外，即使董事滿懷理想，時(shí)間和資源上的限制也會(huì)使該董事無法適當(dāng)?shù)刈龊眯匠曛贫üぷ鳎ūR銳，2008）。因此，董事們通常會(huì)在管理層的薪酬契約制定過程中表現(xiàn)得十分曖昧，易于妥協(xié)。

在外部市場(chǎng)約束方面，Bebchuk and Fried（2004）分析認(rèn)為，諸如控制權(quán)市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)、資本市場(chǎng)以及經(jīng)理人市場(chǎng)等外部市場(chǎng)可能對(duì)保持管理層激勵(lì)契約有效性施加了一定的作用，但并不嚴(yán)格。比如在控制權(quán)市場(chǎng)，當(dāng)上市公司業(yè)績(jī)較差，股價(jià)大跌，企業(yè)面臨被收購的情況下，如果這時(shí)股東強(qiáng)行解聘管理層，由于事前簽訂的合約能對(duì)管理層施加有效的保護(hù)，那么公司不得不向高管們支付巨額的遣散費(fèi)用，同時(shí)向外界發(fā)出企業(yè)境況岌岌可危的信號(hào)，而這些是股東不能接受的。因此，在這種情況下，股東往往會(huì)和管理層保持同一陣線，制定方案共同抵御敵對(duì)企業(yè)的收購行為，管理層的既得利益將很難被撼動(dòng)，管理層權(quán)力無法被削弱，管理層的個(gè)人報(bào)酬也可能不降反升。又如，在產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，即使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中趨于弱勢(shì)地位，企業(yè)業(yè)績(jī)下滑，但管理層的薪酬只占企業(yè)總利潤(rùn)的較小部分，不會(huì)對(duì)企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生較大的沖擊，因此管理層仍然具有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)謀取超額的薪酬。因而我們可以看到，只要管理層激勵(lì)契約的有效性不被嚴(yán)重的扭曲，發(fā)生較大的偏移，那么外部市場(chǎng)對(duì)管理層的約束是有限的。

雖然董事會(huì)和外部市場(chǎng)的約束力量是有限的，但多多少少也會(huì)起到一定的效用。那么在面臨約束的情況下，董事會(huì)是否會(huì)批準(zhǔn)有利于管理層的激勵(lì)契約方案，將主要由該方案實(shí)施后其利益相關(guān)者們所做出的反應(yīng)決定，這種反應(yīng)所產(chǎn)生的成本被稱為“憤怒成本”，即如果其他利益相關(guān)者對(duì)管理層獲取超額薪酬的反對(duì)聲越大，那么該薪酬契約方案通過的可能性則越低。在這種情況下，企業(yè)的管理層通常會(huì)采用“偽裝”的手段使該薪酬契約方案看起來更加適當(dāng)。在實(shí)踐中，基于管理層權(quán)力理論，管理層的“偽裝”手段通常有兩種：一是通過隱藏薪酬或“操縱”業(yè)績(jī)使薪酬看起來與業(yè)績(jī)高度相關(guān)，那么該薪酬方案則會(huì)被視為合理、正當(dāng)；二是利用信息披露的不規(guī)范增加隱性薪酬在薪酬總額中的比例，由于信息不對(duì)稱，這往往難以被其他利益相關(guān)者發(fā)現(xiàn)和監(jiān)督（郭淑娟，2013）。

面對(duì)Bebchuk and Fried（2002、2003、2004）所提出的管理層權(quán)力理論對(duì)最優(yōu)契約理論的沖擊和質(zhì)疑，Jensen and Murphy（2004）對(duì)近30年來的管理層激勵(lì)問題進(jìn)行了全面系統(tǒng)的回顧、梳理和展望，對(duì)從薪酬激勵(lì)框架的構(gòu)建到薪酬契約的簽訂、執(zhí)行以及外部市場(chǎng)的協(xié)調(diào)等問題進(jìn)行了系統(tǒng)綜合的分析，并對(duì)管理者權(quán)力理論的擁護(hù)者所提出的針對(duì)最優(yōu)契約理論的各項(xiàng)缺陷問題進(jìn)行了逐一的辯解，并將管理者權(quán)利理論融合到了最優(yōu)契約理論的分析框架中，促使現(xiàn)代薪酬理論的研究更加完善。其實(shí)，我們也可以看出，最優(yōu)契約理論與管理層權(quán)力理論兩者并非相互獨(dú)立，非此即彼的，兩者存在互補(bǔ)共存的關(guān)系。最優(yōu)契約理論強(qiáng)調(diào)在股東和管理層地位平等的基礎(chǔ)上，通過構(gòu)建有效的管理層薪酬激勵(lì)契約機(jī)制，實(shí)現(xiàn)雙方各自效用的最大化，緩解委托代理問題。而管理層權(quán)力理論則彌補(bǔ)了最優(yōu)契約理論可能存在的不足，使人們可以從管理者視角、公司治理角度以及外部市場(chǎng)角度對(duì)管理層薪酬契約制定實(shí)施后最終的有效性進(jìn)行辨證的看待，這樣有助于股東對(duì)管理層行為的分析和思考，從而制定出更有效的激勵(lì)契約，促使公司實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。

2.1.4 激勵(lì)理論

激勵(lì)理論來源于行為科學(xué)的發(fā)展，企業(yè)激勵(lì)問題主要涉及企業(yè)業(yè)績(jī)創(chuàng)造和利潤(rùn)分配的問題，有效的激勵(lì)機(jī)制能夠最大化地激發(fā)企業(yè)管理層的自身能動(dòng)性，創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富。一般來講，可以將激勵(lì)理論分為激勵(lì)的需求理論和激勵(lì)的過程理論。

激勵(lì)的需求理論包括：馬斯洛的需求層次理論（Maslow's Hierarchy of Needs）、ERG（Existence-Relatedness-Growth）理論、赫茨伯格的雙因素理論（Two Factor Theory）。

馬斯洛（1943）提出的需求層次理論被認(rèn)為是最經(jīng)典的激勵(lì)基礎(chǔ)理論。該理論認(rèn)為，人類的發(fā)展與需求的滿足有著密切的關(guān)聯(lián)，同時(shí)人類的需求按一定的層次由低到高依次排列，包括了生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次。首先，人類會(huì)在尋求低層次滿足的過程中受到刺激，一旦該層次的需求獲得滿足，則下一層次的需求才會(huì)成為主導(dǎo)需求，低層次的需求不再具有激勵(lì)作用，人類會(huì)受到更高層次的需求激勵(lì)，這樣依次向上。其次，各層次需求滿足的途徑具有差異，前三個(gè)層次的需求需要外在的激勵(lì)獲得滿足，而后兩個(gè)層次的需求主要依靠自我激勵(lì)來滿足。因此，對(duì)于企業(yè)管理層的激勵(lì)需要針對(duì)管理層的需求結(jié)構(gòu)做具體分析，各個(gè)管理者間的需求可能會(huì)有差異，首先要明確管理層的需求層次，再有針對(duì)性地實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃。

20世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格提出的雙因素理論認(rèn)為，不是所有需求得到滿足都能夠激勵(lì)員工積極的工作。使員工感到滿意的基本上都是工作本身的因素，包括工作的成就感、同事的贊賞、責(zé)任感等激勵(lì)因素；而使員工不滿意的基本上都是工作環(huán)境、條件等外部因素，包括公司管理、同事關(guān)系、薪酬激勵(lì)等保健因素。只有激勵(lì)因素的需求得到滿足時(shí)，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，而保健因素的滿足未必能帶來強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，但其不會(huì)導(dǎo)致員工的強(qiáng)烈不滿。因此，在對(duì)管理層進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，針對(duì)不同的需求應(yīng)區(qū)別對(duì)待。

奧爾德弗提出了ERG理論，該理論是對(duì)馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論的重組，他認(rèn)為人類的核心需求是：存在需求、關(guān)系需求和成長(zhǎng)需求，三項(xiàng)需求之間的界限并不明晰，可以同時(shí)間共存。與馬斯洛的觀點(diǎn)不同，該理論證實(shí)了人類的需求并不是階梯式的關(guān)系，它可以越級(jí)，也可以因?yàn)檩^高層次的需求無法滿足而倒退，重新追求低層次的需求滿足。因此，應(yīng)根據(jù)管理層的需求和其自身的條件設(shè)置合理的目標(biāo)，從而達(dá)到激勵(lì)目的。

需求的過程理論包括：弗魯姆提出的期望理論（Expectancy Theory）和亞當(dāng)斯提出的公平理論（Equity Theory）。

1964年弗魯姆在其《工作與激勵(lì)》一書中提出了期望理論，該理論激勵(lì)的水平取決于員工通過努力達(dá)到目標(biāo)效果的可能性以及目標(biāo)達(dá)成后對(duì)個(gè)人需求滿足的意義。其可以用公式表示為：

M＝∑E ×V

M表示最終的激勵(lì)效果；E為期望值，是個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷達(dá)到目標(biāo)的把握程度；V為效價(jià)，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)個(gè)人需求滿足的價(jià)值。個(gè)人越有把握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并且對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的期望程度越高，則最終的激勵(lì)效果越好。

亞當(dāng)斯在其著作《社會(huì)交換中的不公平》提出了公平理論，也稱為社會(huì)比較理論。該理論認(rèn)為員工會(huì)通過種種比較，來確定自己是否獲得了公平的薪酬分配，而不僅僅只關(guān)注自己實(shí)際獲得的薪酬水平。上述比較一般分為兩種：一是橫向比較，即用自己獲得的薪酬水平與其他單位員工獲得的薪酬水平進(jìn)行社會(huì)比較，來確認(rèn)自己是否獲得公平報(bào)酬，這里的報(bào)酬既包括工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等經(jīng)濟(jì)性薪酬，也包括工作環(huán)境、晉升條件、學(xué)習(xí)環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)等非經(jīng)濟(jì)性薪酬。二是縱向比較，即用自己目前的薪酬和付出的比值同過去的薪酬和付出的比值進(jìn)行比較，只有相等或超過該員工才會(huì)認(rèn)為合理、公平。

因此，在管理層激勵(lì)過程中，只有將管理層的基本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、在職消費(fèi)、股權(quán)激勵(lì)等經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)與管理層所付出的努力，即企業(yè)業(yè)績(jī)有效匹配，制定出符合企業(yè)短期目標(biāo)、長(zhǎng)期目標(biāo)的激勵(lì)制度，并根據(jù)管理層的個(gè)人特點(diǎn)完善激勵(lì)的水平和結(jié)構(gòu)，才能對(duì)企業(yè)管理層實(shí)施有效的激勵(lì)。諸如“大鍋飯”式的平均主義的薪酬分配方式，不僅達(dá)不到激勵(lì)效果，反而會(huì)增大管理層謀取隱性薪酬的動(dòng)機(jī)。