第四節(jié)　中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序

一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的含義和種類

（一）中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的含義

1.含義

中小企業(yè)人力資源規(guī)劃是為了實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)發(fā)展規(guī)劃，通過診斷現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。其任務(wù)是分析中小企業(yè)發(fā)展中的人力資源供求關(guān)系，采取相應(yīng)措施，確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得適當(dāng)?shù)娜藛T，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，使組織與員工的需要得到滿足。

2.目的和原則

（1）目的

①規(guī)劃人力資源發(fā)展

人力資源發(fā)展包括人力資源預(yù)測、人員增補(bǔ)及人員培訓(xùn)，這三者緊不可分。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃一方面是對(duì)目前的人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人事動(dòng)態(tài)；另一方面是對(duì)未來的需求作一些預(yù)測，以便對(duì)中小企業(yè)人力資源的增減進(jìn)行通盤考慮，再據(jù)此制訂人員增補(bǔ)和培訓(xùn)計(jì)劃。所以，人力資源規(guī)劃是人力資源發(fā)展的基礎(chǔ)。

②促使人力資源的合理運(yùn)用

只有少數(shù)中小企業(yè)的人力資源配置完全符合理想的狀況。在相當(dāng)多的中小企業(yè)中，一些人的工作負(fù)荷過重，而另一些人則工作過于輕松；一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規(guī)劃可改善人力資源分配不平衡的狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能滿足組織的發(fā)展需要。

③滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要

任何組織都在不斷地追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力資源的獲得與運(yùn)用即如何適時(shí)、適量及適質(zhì)地使中小企業(yè)獲得所需的各類人力資源。由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，社會(huì)環(huán)境變化多端，因此針對(duì)這些多變的因素，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，對(duì)人力資源進(jìn)行恰當(dāng)規(guī)劃就顯得甚為重要。

④降低用人成本

影響中小企業(yè)結(jié)構(gòu)用人數(shù)目的因素很多，如業(yè)務(wù)、技術(shù)革新、機(jī)器設(shè)備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規(guī)劃可對(duì)現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一些分析，并找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸，降低人力資源成本在總成本中所占的比率。

⑤調(diào)動(dòng)員工的積極性

人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。因?yàn)橥ㄟ^人力資源規(guī)劃，員工可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使職業(yè)生涯得到發(fā)展。

（2）原則

制定中小企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循以下四個(gè)原則。第一，必須充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應(yīng)發(fā)展需要，真正做到為中小企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況作出風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測，同時(shí)最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。第二，明確人力資源規(guī)劃的根本目的，確保中小企業(yè)的人力資源。只有有效地保證了對(duì)人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。第三，人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，忽視員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使員工實(shí)現(xiàn)長期利益、企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。第四，優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，絕非人力資源部單獨(dú)所能完成的。因此，人力資源部在進(jìn)行人才資源規(guī)劃時(shí)，一定要注意充分吸收各個(gè)部門以及高層管理者的意見，只有這樣，人力資源規(guī)劃才能夠符合實(shí)際并落到實(shí)處。

（二）中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的種類

中小企業(yè)人力資源規(guī)劃按時(shí)間可分為中長期規(guī)劃、年度計(jì)劃、季度規(guī)劃；按范圍可分為企業(yè)總體規(guī)劃、部門規(guī)劃。

二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

中小企業(yè)人力資源規(guī)劃一般包括人員總體規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才分配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、投資預(yù)算規(guī)劃等。

（一）總體規(guī)劃

中小企業(yè)人力資源總體規(guī)劃闡述人力資源規(guī)劃的總原則、總方針和總目標(biāo)。

（二）職位編制規(guī)劃

職位編制規(guī)劃闡述中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、職位描述、職位資格要求等內(nèi)容。

（三）人員配置規(guī)劃

人員配置規(guī)劃闡述中小企業(yè)每個(gè)職位的人員數(shù)量、職位變動(dòng)、空缺數(shù)量等。

（四）人員需求規(guī)劃

通過總規(guī)劃、職位編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃，可得出人員需求規(guī)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)闡明需求的職位名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。

（五）人員招聘（供給）規(guī)劃

人員供給規(guī)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性規(guī)劃。主要闡述人員供給的方式（外部招聘、內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

（六）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃包括培訓(xùn)開發(fā)需求、培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容、形式、考核、管理等內(nèi)容。

（七）人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃

人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃明確了規(guī)劃期內(nèi)人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

（八）投資預(yù)算

投資預(yù)算包括上述各項(xiàng)規(guī)劃的費(fèi)用預(yù)算。

三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的過程

在制定中小企業(yè)人力資源規(guī)劃時(shí)，需要制定者解決以下問題：中小企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么？為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源如何進(jìn)行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？人力資源現(xiàn)狀如何？未來的人員結(jié)構(gòu)是怎么樣的？需要哪些人？怎么找到這些人？怎樣才能讓這些人發(fā)揮才能？怎樣才能使人員為中小企業(yè)創(chuàng)造最大效益等。因此，人力資源規(guī)劃應(yīng)包括以下幾個(gè)過程：

第一步，搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料。它包括中小企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)、職務(wù)說明書、組織現(xiàn)有人員情況、員工的培訓(xùn)、教育情況。這些是制定中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。

第二步，根據(jù)中小企業(yè)戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢和劣勢來預(yù)測未來人力資源的需求情況。進(jìn)行需求預(yù)測時(shí)，應(yīng)以歷史數(shù)據(jù)、銷售量或營業(yè)額、生產(chǎn)定額、直接生產(chǎn)人員與間接生產(chǎn)人員的比例等為基礎(chǔ)，同時(shí)要對(duì)未來的經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行預(yù)測。需求預(yù)測的結(jié)果是要了解為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，中小企業(yè)需要人才的質(zhì)量和數(shù)量。

第三步，預(yù)測企業(yè)未來人力資源的供給情況。這項(xiàng)工作應(yīng)建立在對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上，分析目前的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、任務(wù)分配、人員數(shù)量、技能、受教育程度和接受的培訓(xùn)等，同時(shí)還要充分考慮未來一段時(shí)期組織規(guī)模和結(jié)構(gòu)的變化，以及組織內(nèi)部可能的人員變動(dòng)情況，如退休、晉升、調(diào)離等。

第四步，將需求預(yù)測和供給預(yù)測進(jìn)行比較。通過需求預(yù)測和供給預(yù)測可以掌握企業(yè)對(duì)人員的實(shí)際需要，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中可能存在的人力資源供求不平衡的問題，并制定相應(yīng)政策，采取措施以應(yīng)對(duì)人力資源的供求不平衡。

第五步，對(duì)人力資源規(guī)劃的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。這可以從多方面進(jìn)行，如人力成本的降低、業(yè)務(wù)量產(chǎn)率的提高、組織中崗位空缺的數(shù)量和空缺的時(shí)間等。如果一個(gè)企業(yè)某些崗位長期空缺或長期人力資源不足，且未能及時(shí)補(bǔ)充人員，那么該企業(yè)的人力資源規(guī)劃就是無效的。

最后需要強(qiáng)調(diào)的是，中小企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃之前，需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，梳理崗位信息。制定規(guī)劃時(shí)，必須結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和工作分析結(jié)果進(jìn)行，切忌簡單問題復(fù)雜化。還應(yīng)在科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案基礎(chǔ)上，進(jìn)行相應(yīng)的員工職業(yè)生涯和培訓(xùn)規(guī)劃，設(shè)計(jì)客觀的薪酬體系和績效考核體系，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供有價(jià)值的人力資源開發(fā)系統(tǒng)。