第一章　薪酬與薪酬管理概述

【學習要點】

內在薪酬概念與形式

外在薪酬概念與形式

薪酬管理的功能

薪酬管理的目標和內容

戰略性薪酬管理的內涵與內容

開篇案例

老葉是一家精品酒店的老板，也是一位70后的老酒店人，曾經在多家五星級酒店擔任管理層?，F在，老葉精品酒店的團隊幾乎是由清一色90后“小朋友”組成，少數幾位80后高管鑲嵌其中。在幾個知名旅游網站上，老葉的精品酒店評分都是最高的，接近滿分；看評語有很多回頭客，除了酒店環境很好，“回頭”主要原因是“服務真的很好”“酒店的員工很周到”。

老葉認為服務業終究是人的行業，一開始他覺得自己有多年酒店從業經驗，從“顧客是上帝”這一點出發，把服務做好，后面的一切就都有了。但是年輕人的世界不太一樣，90后與70后、80后有明顯不同，他們成長于經濟結構和家庭結構雙重變遷的時代背景下。大數據時代的洗禮和多元文化的融合，塑造了他們與前輩們迥然不同的氣質和價值追求。他們往往具有較強的自主和表現欲，個性張揚、追求公平、現實主義、注重承諾的兌現、重視自我實現價值和存在感。老葉走了一段彎路才發現，員工以客戶為上帝、管理則以員工為上帝，只有先把員工們伺候好，然后員工們才能把顧客當成上帝。那么，老葉是如何先把他的90后員工們伺候好的呢？

老葉說，“制定90后員工的薪酬體系，務必要體現對他們獨特性的尊重并試圖滿足他們”。他為酒店90后員工量身訂制了自助式薪酬方案：基本工資+績效工資+獎金+自選福利包+晉升機會+發展機會+私人因素的薪酬方案。老葉說，績效工資主要獎勵付出多于其他員工的那部分勞動付出，使得90后員工感到自己勞動的存在感；由于90后員工更具現實經濟性，直接獎金更能給他們帶來滿足感；自選福利包和私人因素主要滿足90后追求個性化的福利選擇；晉升機會和發展機會主要滿足他們注重個人成長空間的需求。比如，酒店的微信訂閱號做得不錯，是一位從媒體界挖來的90后編輯負責的；雖然年輕，但也是資深專業人員，忠于自己的專業技能甚于雇主。所以，老葉給他安排了很多具有挑戰性的工作，讓他自主決定如何處理，還定期慰問表達、支持與鼓勵，關心他的工作存在什么問題，是否需要支持，以表達對他的工作不僅感興趣而且很看重。

除了這些上述激勵，老葉最近還在思考，如何通過彈性請假制度、清晰有效的職業生涯規劃指導、可視晉升空間、建議被采納機會等使90后員工實現“讓我工作”到“我要工作”的自覺轉變。

90后員工和富二代、娛樂圈，并稱朋友圈三寶，他們總是說走就走，老板們哭著喊著給他們加薪升職，卻也只能看到他們的背影和揚起的塵土。傳統薪酬激勵方式面對90后員工的獨特個性已漸漸失靈。一波又一波的90后將不斷涌向職場，只有像老葉這樣將員工薪酬努力達成“薪心相印”，才能更好地管理并激發90后員工超乎想象的工作潛能。

案例來源：根據網頁資料http：//www.alu.cn/aluNews/NewsDisplay＿973833.html改編。

薪酬是員工完成了自己的工作而從組織獲得的內在報酬和外在報酬的統稱。作為組織—員工間心理契約和重要聯系紐帶的薪酬，無論是對組織還是員工均發揮著十分重要的作用：基于組織視角，薪酬發揮戰略導向器功能、增值功能、激勵功能、穩定功能、分選及信號—配置功能；基于員工視角，薪酬發揮著補償—保障功能、信號功能和價值實現功能。因此，對組織和員工均十分重要的薪酬管理，自然也成為以戰略性激勵為核心理念的戰略性人力資源管理的核心管理職能之一。不僅如此，戰略性人力資源管理強調以人為本和戰略性激勵，要求能夠針對特定組織內外部環境和總體戰略目標，緊緊圍繞戰略性廣義薪酬整合將戰略性激勵核心理念層層貫徹到組織薪酬規劃、設計和調控的具體行動中，使薪酬與組織發展戰略緊密結合從而成為組織戰略實現、組織競爭優勢提升的重要工具。本章即主要對薪酬、薪酬管理及戰略性薪酬管理理念進行概述。