第一節　薪酬概述

一、薪酬概念及形式

國內外學者關于薪酬概念的界定可概括為三類：（1）寬口徑薪酬概念，也稱廣義薪酬或全面薪酬，即薪酬是員工完成了自己的工作而從組織獲得的內在報酬（也稱非經濟性報酬）和外在報酬（也稱經濟性報酬）的統稱。[2]（2）中等口徑薪酬概念，即員工由于付出勞動而從組織那里所獲得的各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。（3）窄口徑薪酬概念，即薪酬僅指貨幣性報酬，不包括有形服務和福利等。

目前，許多人力資源管理教材和薪酬管理教材大都采用中等口徑薪酬概念[3]，大部分企業在實踐中也普遍使用中等口徑薪酬概念；諸如蒙迪和諾伊（Mondy和Noe，1996）、沃克（Walker，2001）、米爾科維奇和紐曼（Milkovich和Newman，2002）、馬爾托齊奧（Marto-chio，2005）等人力資源管理領域的專家們普遍認可寬口徑“廣義薪酬”概念。2000年，美國薪酬協會[4]在總結多位薪酬領域專家關于“定制性和多樣性相結合實施整體薪酬計劃”思想成果的基礎上，正式提出“全面報酬模型”并以后陸續進行了改進和完善。

寬口徑薪酬概念中的“內在報酬”將越來越得到學術界和實踐界的重視，原因主要在于：第一，知識經濟時代，知識型員工將越來越關注組織能否滿足他們對成長與發展機會、從事富有挑戰性工作機會、參與決策機會等方面的需求，這也必將導致組織將越來越重視能夠滿足知識型員工這些需求的內在報酬；第二，伴隨著戰略性薪酬管理理念的興起及諸多全球性企業推行戰略性薪酬管理的成功，許多組織正在考慮或正在實施全面薪酬管理。由此，十分有必要理解并把握寬口徑廣義薪酬概念。

如上所述，寬口徑薪酬通常也稱為廣義薪酬或全面薪酬，泛指員工從組織獲得的一切收益性要素，包括內在薪酬與外在薪酬。寬口徑薪酬的基本形式總結如圖1-1所示。

（一）內在薪酬

內在薪酬（Intrinsic Compensation），是指組織勞動及工作過程自身給員工所帶來的心理感受，包括工作富有挑戰性和趣味性，工作給予個人成長與發展的機會，工作賦予員工參與管理的權威感、責任感和成就感，員工工作時間彈性設計，工作賦予員工一定的社會聲譽等。Hackman和Oldham（1976）的工作特征模型（Job Characteristics Model）描述了工作自身給員工所帶來的心理感受（見圖1-2）：核心工作特征會導致員工個體體驗到關鍵的心理狀態，進而影響員工個人和工作結果。具體來說，工作特征中的技能多樣性、任務同一性和任務重要性會使得員工感受到工作意義，工作自主性會讓員工體驗到對工作結果的責任感，工作中的反饋會使得員工了解工作結果；對工作意義的感受、對工作結果的責任感以及對工作結果的了解，又會進一步影響員工內在工作動機、工作績效、工作滿意度以及缺勤率和離職率等后果。此外，員工成長需要等個體差異變量將會調節上述關系。組織發展專家可考慮通過有效的工作設計來提升員工能夠獲得的內在薪酬。

（二）外在薪酬

外在薪酬是目前許多人力資源管理教材和薪酬管理教材主要探討的薪酬內容，也是實業界許多薪酬管理者主要負責的薪酬構成部分。與內在薪酬概念相對應，外在薪酬（Extrinsic Compensation）是指員工從組織勞動或工作自身之外獲得的貨幣或物質性報酬。

關于外在薪酬的形式，學者們并沒有取得完全一致的觀點，較典型的觀點認為外在薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，其中，直接薪酬包括基本薪酬、績效薪酬、各種激勵性薪酬和各種延期支付計劃；間接薪酬包括各種員工保護項目、各種非工作薪酬和服務與津貼。也有學者認為，外在薪酬包括貨幣性報酬與非貨幣性報酬，其中，貨幣性報酬屬于核心薪酬（Core Compensation），體現為小時工資、年薪、生活成本調薪、資歷薪酬、績效薪酬、獎勵薪酬、以人為基礎的知識薪酬和技能薪酬；非貨幣性報酬通常被稱為員工福利，包括各種保障性方案（如醫療保險）、帶薪假期以及各種服務（如日托服務）[5]。綜合學者們的不同觀點，我們從薪酬支付方式和變動狀況視角，將外在薪酬劃分為基本薪酬、績效薪酬和福利薪酬三部分。

1.基本薪酬

基本薪酬（Basic Pay）也稱標準薪酬或基礎薪酬，是指組織根據員工所承擔或完成的工作本身，或員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩定性報酬。基本薪酬的支付標準有兩種：（1）以員工勞動熟練程度、勞動復雜程度、責任及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付基本報酬。由于這種標準的基本薪酬只反映工作本身的價值，并不反映員工經驗或工作態度對組織的貢獻，通常將其稱為職位薪酬體系。（2）根據員工所擁有的完成工作的技能或能力的高低來確定基本薪酬，即技能薪酬體系或能力薪酬體系。由于它們均是基于任職者，因此將它們統稱為任職者薪酬體系。另外，人們經常使用的“工資”和“薪金”，是基本薪酬的兩種表現形式。在實際生活中，人們一般把以日、小時等計付的勞動報酬稱為工資，把按年、月計付的勞動報酬稱為薪金或薪水；于是，相應地，腦力勞動者或政府機關、事業單位工作人員的收入稱為薪金，企業職工的報酬稱為工資。

與績效薪酬和福利薪酬相比，基本薪酬具有以下特征：（1）常規性。基本薪酬是員工在法定工作時間內和正常條件下所完成定額勞動的報酬，因此，只要員工完成定額勞動，就應得到基本薪酬。（2）固定性。員工的基本薪酬數額以組織所確定的基本薪酬等級標準為依據，薪酬等級標準在一定時期內相對穩定，員工的基本薪酬數額也相對固定。（3）基準性。基準性有兩層含義：①基本薪酬是其他薪酬的計算基準，其他薪酬的數額、比例及其變動均以基本薪酬為基礎；②為保證員工基本生活需要，政府往往對基本薪酬下限做強制性規定，推行最低工資保障制度。（4）綜合性。與績效薪酬、福利薪酬相比，基本薪酬能較全面地反映薪酬的各種功能（補償—保障功能、信號功能、激勵功能、調節功能等），績效薪酬和福利薪酬一般只反映單項薪酬功能，比如，績效薪酬更多發揮的是薪酬的激勵功能，福利薪酬則更多發揮的是增強組織凝聚力的功能。

基本薪酬數額在一定時期內相對穩定，但是也會發生變化，基本薪酬的變動主要有以下幾種情形：（1）區域性生活成本發生變化或通貨膨脹；（2）勞動力市場供求關系發生變化，使得其他組織支付給同類型勞動者的基本薪酬發生變化；（3）員工職位升遷、技能提高等所帶來的基本薪級等級發生變化；（4）與員工績效有關的加薪，即績效工資。

2.績效薪酬

績效薪酬（Performance-based Pay），也稱可變薪酬或浮動薪酬，是薪酬系統中與績效（既包括員工個人績效，也包括組織中某一業務單位、群體、團隊甚至整個組織的績效）直接掛鉤的部分。績效薪酬通過在績效和薪酬之間建立起直接聯系而對員工具有很強的激勵性，對組織績效目標的實現也發揮著非常積極的作用，因此，也被稱為激勵薪酬（Incen-tive Pay）。

與基本薪酬相比，績效薪酬具有兩個主要特征：（1）補充性。績效薪酬由于在績效與薪酬之間建立起直接聯系，能及時反映員工工作績效和組織需要的變化，是基本薪酬的一種重要補充形式。（2）激勵性。績效薪酬在組織目標的指導下，通過支付方式、支付標準、支付時間的變化，將員工利益與組織發展建立聯系，有效激勵員工在實現自身利益的同時促進組織目標的實現。

通常情況下，績效薪酬根據支付時限劃分為短期績效薪酬和長期績效薪酬兩種。短期績效薪酬一般是建立在非常具體的績效目標基礎之上，主要表現形式即獎金；長期績效薪酬則鼓勵員工實現跨年度或多年度的績效目標。與短期績效薪酬相比，長期績效薪酬能夠將員工的薪酬與組織長期目標的實現聯系在一起，并且能夠對組織文化起到一種更為強大的支持作用；因此，在現代薪酬管理中，績效薪酬尤其是長期績效薪酬越來越成為薪酬管理的重心。本書第六章將對績效薪酬（激勵薪酬）進行詳細介紹。

需要注意的是，績效薪酬和績效工資（績效加薪）都具有激勵性。正是由于這個共同性，許多教材并沒有把績效工資單獨列出，或者將其歸入績效薪酬。然而，兩者是有區別的：第一，兩者影響績效的方式不同，績效薪酬是在員工理想工作績效出現之前的“誘導”，績效工資則是對員工出現理想工作績效之后的“獎勵”。第二，績效工資通常會轉變為員工基礎薪酬的增加，因此，對組織的人工成本具有長期影響；績效薪酬則是一次性支付，對組織人工成本沒有長期影響，而且，當員工績效下降時，績效薪酬也會跟隨下降。

3.福利薪酬

福利薪酬（Benefit）又稱間接薪酬，是指組織為員工提供的各種物質補償和服務形式，包括法定福利和組織提供的各種補充福利，是員工薪酬的一個不可或缺的組成部分。與基本薪酬和績效薪酬相比，福利薪酬具有兩大特征：第一，不同于其他薪酬的“貨幣”支付和“直接”支付，福利薪酬往往是“實物”支付和“延期”支付；第二，福利薪酬與勞動能力、績效、工作時間等的變動沒有直接關系，所以具有固定成本的特點。

此外，相比于基本薪酬和績效薪酬，福利薪酬還具有獨特的價值：第一，由于許多國家對部分福利項目有免稅規定，并且實物支付一定程度上減少了員工薪酬的現金支付額度，因此，組織通過福利薪酬能適當避稅；第二，福利薪酬為員工將來的退休生活和一些可能發生的不可預測事件提供了保障；第三，福利薪酬支付方式靈活，可以滿足員工多種工作和生活需求，具有基本薪酬和可變薪酬所不能比擬的功能，如提供服務、增強組織凝聚力等功能。我們將在本書第七章對福利薪酬加以詳細介紹。

基本薪酬、績效薪酬和福利薪酬構成了薪酬的總體。表1-1顯示了美國雇員一小時薪酬及其構成情況。由圖1-1寬口徑薪酬基本形式可知，中等口徑薪酬即對應寬口徑薪酬中的外在薪酬，窄口徑薪酬即對應寬口徑薪酬中的直接薪酬。許多時候，寬口徑薪酬、中等口徑薪酬、窄口徑薪酬均使用“薪酬”這一個稱呼，無須刻意區分，但需要理解“薪酬”在所用之處的特定內涵。

表1-1　2015年6月美國雇員外在薪酬構成情況　單位：美元

資料來源：U.S.Department of Labor，“Employer costs for employee compensation”，June 2015（USDL：15-1756），www.bls.gov/etc。

二、薪酬功能

（一）薪酬功能：組織視角

組織運用薪酬這一重要管理工具，期望它發揮戰略導向功能、績效激勵功能、幫助組織吸引和留住與組織匹配的員工而淘汰與組織不匹配員工的分選功能、為組織吸引和留住人才的穩定功能、組織人力資本投資增值功能、通過薪酬變動引導人力資源合理流動的人力資源配置功能等。

1.戰略導向功能

組織可以通過將員工薪酬與其特定內外部環境和總體戰略目標相結合，緊緊圍繞廣義薪酬（內在薪酬和外在薪酬綜合考慮）整合激勵，將戰略性激勵核心理念層層貫徹到組織薪酬規劃、設計和管理中，充分發揮薪酬的戰略導向功能，使其成為組織戰略目標實現的一把利刃。這也是戰略性薪酬管理的目的。

2.增值功能

對大多數組織來說，薪酬是其總成本的重要組成部分，比如，一些組織的薪酬成本占組織總成本的30%或更多。從生產要素的角度來看，薪酬是組織用來購買勞動力所支付的特定資本，是被認為能夠為組織和投資者帶來預期收益的資本。組織通過向員工支付薪酬，期望獲得遠大于成本的收益，這就是薪酬在組織中所發揮的資本增值功能，也正是這資本增值功能，成為組織雇用員工并對其投資的動力源泉。

3.激勵功能

激勵功能是薪酬的核心功能。薪酬是組織與員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬狀況的感知而影響員工工作態度、工作行為及工作績效，進而發揮薪酬的激勵功能。這種激勵功能更多體現在績效薪酬中，設計合理的績效薪酬，將員工薪酬與其工作績效建立直接聯系，能滿足員工多種需要，激發員工工作動機，影響員工工作態度和工作行為，充分發揮員工個人潛力和能動性，創造出優良績效。

4.穩定功能

薪酬的穩定功能，是指薪酬在吸引和留住優秀人才、確保組織人力資源隊伍穩定方面所發揮的作用。薪酬作為組織—員工間的一種交換或交易，必須服從市場交換規律，否則，組織—員工間的交換關系便不可能長久地、滿意地持續下去。一旦組織表示不滿意，則員工將面臨被解雇的威脅；一旦員工不滿意，則組織將失去他，將直接影響組織人力資源隊伍的穩定性和組織日常經營活動秩序與效率。無論這兩種情況中哪個發生，組織—員工間的交換或交易即終止。相反，如果員工對組織—員工間的交換滿意，他則會傾力付出，會有良好的工作績效，組織對員工的投入也取得了最好的回報，確保組織的持續發展。因此，許多組織均將薪酬作為一個相當重要的籌碼，以吸引、激勵和留住組織內的人力資源。

5.分選功能

薪酬的分選功能是指組織獎不同的薪酬安排作為一種甄選手段，以吸引、留住與組織匹配的員工以及淘汰與組織不匹配的員工。[6]一方面，組織可以通過設計不同的薪酬安排讓求職者自行選擇而達到分選功能，比如，組織設計基于不同受教育水平的薪酬制方式由求職者自己進行選擇，這樣，組織則可以根據求職者的選擇結果來甄別其受教育水平；再比如，組織可以考慮通過提供工資隨年資增長的薪酬安排來有效阻止高離職傾向求職者的進入；再比如，組織可以設計學徒期工資大大低于外部市場工資的學徒工資制，以淘汰那些感覺自己不太可能順利度過學徒期的能力不強的求職者。由此，組織通過設計不同的薪酬安排來促進求職者的自我選擇；不同特征的求職者通過實際的薪酬選擇顯示了自己的私密信息，向組織釋放和傳遞了關于個人特征的信號，從而使組織達到信息甄別目的，招募到更為合適的員工，并可以根據所甄別的個體特征信息更好地配置人力資源。另一方面，我國目前正處于轉型期，組織環境的復雜性、價值取向的多元化、個體偏好的異質性導致員工個體行為決策的復雜多變，單一的薪酬安排未必能滿足所有員工的需求，因此，對于組織內異質性需求的員工個體，組織可通過設計多種薪酬支付方式供員工自我選擇，更好地滿足與組織戰略發展相匹配的員工個體的異質性需求，淘汰與組織戰略發展不相匹配的員工，從而幫助組織通過薪酬安排實現員工有效分選[7]。

6.人力資源配置功能

薪酬所發揮的人力資源配置功能并不局限于組織范圍內，從整個社會的角度來看，薪酬也發揮著通過“價格”信號來調節人力資源數量和質量的作用。

（1）人力資源數量配置功能。目前，地區間、部門間、組織間、職業間、崗位間依然存在工作環境、勞動強度、勞動復雜程度、收入高低等的差別，也依然存在勞動力市場的供需差異。在物質利益驅動下，人們一般都會愿意到薪酬水平高、工作環境好的地區、部門、組織、職業或崗位工作，如此，工作環境差、勞動強度大的地區、部門、組織、職業或崗位就會出現人力資源的嚴重“供不應求”局面，而工作環境好、勞動強度小的地區、部門、組織、職業或崗位則會出現人力資源的嚴重“供大于求”狀態；因此，薪酬管理者可以通過薪酬“價格”的變動，向潛在的人力資源及現實人力資源發出一種信號，引導人力資源由“供大于求”的地區、部門、組織、職業或崗位流向“供不應求”的地區、部門、組織、職業或崗位，從而實現人力資源數量上的“供求平衡”。

（2）人力資源質量配置功能。人力資源質量配置功能即人力資源素質結構配置功能。我國目前正處于經濟轉型期，由于經濟轉型期產品結構、技術結構和產業結構的變化，對人力資源素質（技能）結構的適應性提出了越來越廣泛的要求；因此，人力資源素質（技能）結構方面的供求失衡是經濟轉型期經常出現的現象。在這種情況下，薪酬通過“價格”變動，傳遞“價格”信號，能調節供求兩方面的人力資源素質（技能）結構，使人力資源素質（技能）結構實現供求相對平衡。具體來說，對那些社會需求量大、對國民經濟發展有重要作用的專業或工種等設計較高的薪酬，以引導新員工學習這方面的知識和技能；而對于那些供大于求的專業或工種等則給予較低水平的薪酬，引導現有員工學習社會需要的知識和技能（包括轉崗培訓），從而使得人力資源素質（技能）結構合理化，適應并符合經濟發展需求。

（二）薪酬功能：員工視角

從員工個人角度出發，薪酬發揮著補償—保障功能、信號功能、價值實現功能等。

1.補償—保障功能

補償—保障功能是薪酬的基本功能，并且更多地體現在基本薪酬和福利薪酬中。

薪酬的補償功能，體現在薪酬（尤其是基本薪酬）對員工工作過程中體力和腦力消耗、員工代際延續費用、員工撫養家庭子女費用及員工為了提高自身素質而進行的人力資本投資等的補償。如果員工工作過程中的腦力和體力消耗、員工的代際延續費用和員工撫養家庭子女費用等不能得到補償，勞動力再生產就不能得到保證；如果員工對自身的人力資本投資不能得到補償，就沒有人愿意對人力資本進行投資，員工素質就難以不斷提高，社會經濟發展就會受到影響。因此，對員工來講，他們是通過向組織提供勞動而獲得薪酬，繼而用薪酬去換取物質文化生活資料，薪酬是對工作過程中所付出勞動消耗的基本補償。

薪酬的補償功能又同時兼具保障功能。在市場經濟條件下，薪酬收入是絕大多數勞動者的主要收入來源，對于勞動者及其家庭生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無法替代的。合理的薪酬保障水平可以使勞動者得到有保障的、穩定的收入，使員工有一種安全感和對預期風險的心理保障，才能安心工作，進而提升組織信任感和歸屬感；相反，如果組織缺乏最低工資等保障制度，則易使員工產生不公平感和不信任感，影響其工作積極性。

2.信號功能

員工把薪酬系統看成是組織暗示某種活動或行為的重要信號：如果組織薪酬分配政策強調學歷高則工資高，那么會促使員工繼續學習以提高學歷；如果組織薪酬分配以服務時間長短為基礎，那么給員工傳遞了組織期望員工忠誠的信號；如果組織獎勵給組織帶來收益的創新行為，那么向員工發出鼓勵創新的“信號”；如果組織根據崗位重要性不同而給予不同的薪酬水平，那么傳遞了組織重視不同崗位的價值的“信號”。總之，組織的任何一種薪酬分配政策都會給員工傳遞出信號，促使他向有利于自己的方向努力。

員工所獲得的薪酬水平高低除了傳遞了上述具有經濟功能的信號，還傳遞出社會信號。比如，人們可以根據員工薪酬水平高低來判斷該員工的家庭、朋友、職業、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰及政治取向等；再比如，在一個組織內部，員工的相對薪酬水平高低往往也代表了員工在組織內部的地位和層次，從而也成為識別員工個人價值和成功的一種信號。員工對薪酬所傳遞出的社會信號的關注，實際上反映了員工對自身在組織內部及社會的價值的關注。因此，不可忽視薪酬的社會信號功能。

3.價值實現功能

依據馬斯洛需求層次理論，實現自我價值是員工追求的終極目標。科學合理的薪酬制度下，高薪酬往往是員工優秀工作績效的顯示器（高薪酬不僅代表了組織對員工工作能力和工作水平的認可，也是組織對員工個人價值實現的回報，還是員工晉升和職業成功的信號），因此，員工所獲得的薪酬水平（既包括外在薪酬也包括內在薪酬）反映了員工在組織中的地位和作用，激發了員工工作熱情，使員工不斷追求自我價值的實現，并獲得滿足感和成就感。這是從員工視角薪酬所發揮的價值實現功能。