第二節(jié)　薪酬管理概述

一、薪酬管理的概念

薪酬管理，即組織對(duì)所雇傭員工的報(bào)酬進(jìn)行持續(xù)而系統(tǒng)的計(jì)劃、決策、組織、控制的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)，薪酬管理即組織根據(jù)員工所提供的勞務(wù)對(duì)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。因此，在薪酬管理過(guò)程中，組織必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬等做出決策；同時(shí)，作為一種系統(tǒng)的薪酬分配與管理活動(dòng)過(guò)程，組織必須持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、與員工進(jìn)行薪酬問(wèn)題溝通，并評(píng)估和完善薪酬管理系統(tǒng)。

二、薪酬管理的重要性

（一）薪酬管理決定著人力資源的優(yōu)化配置與使用

管理過(guò)程的實(shí)質(zhì)是對(duì)各類資源優(yōu)化配置與使用的過(guò)程；人力資源是各類生產(chǎn)要素中最具能動(dòng)性、決定性的要素，因此，人力資源的優(yōu)化配置與使用至關(guān)重要。然而，人的勞動(dòng)能力是多種多樣的，其潛在的能力傾向和發(fā)展方向也有很大差異；那么，如何做到“人盡其才，才盡其用”便成為現(xiàn)代人力資源管理中的一個(gè)核心問(wèn)題。

薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中發(fā)揮著十分重要的作用。一方面，薪酬代表著員工可以提供的勞動(dòng)能力的種類、數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)，反映著勞動(dòng)力供給方面的基本特征；另一方面，薪酬也代表著組織對(duì)人力資源需要的種類、數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，反映著勞動(dòng)力需求方面的基本特征。薪酬管理就是運(yùn)用“薪酬”這個(gè)人力資源管理中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來(lái)引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織人力資源的最佳配置與使用。

然而，薪酬管理機(jī)制不同，人力資源的配置與使用效果也不同，典型的兩類薪酬管理機(jī)制包括政府主導(dǎo)型和市場(chǎng)主導(dǎo)型。（1）政府主導(dǎo)型薪酬管理機(jī)制，主要是通過(guò)行政的、指令的、計(jì)劃的方法來(lái)直接確定不同種類、不同質(zhì)量的各類勞動(dòng)者的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置；由于它無(wú)法回答人力資源是否真正用于最需要的地方，也無(wú)法確定人力資源是否真正用于最能發(fā)揮其作用的地方，因而，政府主導(dǎo)型薪酬管理機(jī)制很難真正解決好人力資源的優(yōu)化配置問(wèn)題。（2）市場(chǎng)主導(dǎo)型薪酬管理機(jī)制，實(shí)質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要通過(guò)勞動(dòng)力流動(dòng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來(lái)引導(dǎo)人力資源配置；顯然，市場(chǎng)主導(dǎo)型薪酬管理機(jī)制不但能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地反映各類勞動(dòng)力的稀缺程度，而且能在勞動(dòng)者流動(dòng)、調(diào)換職業(yè)或崗位以實(shí)現(xiàn)薪酬最大化的同時(shí)也找到“盡其所能”的位置，從而使人力資源配置與使用更加優(yōu)化。

（二）薪酬管理通過(guò)激勵(lì)機(jī)制直接決定著員工的工作效率

現(xiàn)代薪酬管理是組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工需要滿足這個(gè)“雙贏”目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵：組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有賴于員工需要滿足后的積極的工作態(tài)度、工作行為及令組織滿意的工作績(jī)效，而員工積極的工作態(tài)度和工作行為以及令組織滿意的工作績(jī)效又取決于組織的激勵(lì)機(jī)制；現(xiàn)代薪酬管理即通過(guò)激勵(lì)機(jī)制直接決定著員工的工作效率和工作績(jī)效。組織的激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制、精神激勵(lì)機(jī)制以及團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制。（1）在物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制方面，現(xiàn)代組織實(shí)行按勞付酬，體現(xiàn)公平和效率。比如，技能工資和績(jī)效工資，強(qiáng)調(diào)多技能者和績(jī)優(yōu)者多得，刺激員工具備更多、更精的勞動(dòng)技能，從而獲得更高的薪酬和更好的工作崗位。（2）在精神激勵(lì)機(jī)制方面，現(xiàn)代組織的薪酬管理體系強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)“貢獻(xiàn)”，體現(xiàn)人本主義觀念，將員工個(gè)人貢獻(xiàn)與組織成功結(jié)合在一起，不是從組織為員工提供生活來(lái)源的視角，而是強(qiáng)調(diào)員工工作績(jī)效是對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，從組織受益的視角酬謝員工所付出的努力。（3）在團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制方面，現(xiàn)代薪酬管理將團(tuán)隊(duì)薪酬與組織利潤(rùn)掛鉤、員工個(gè)人薪酬水平又與團(tuán)隊(duì)薪酬掛鉤，強(qiáng)調(diào)員工的團(tuán)隊(duì)精神。

總之，現(xiàn)代薪酬管理通過(guò)極大地增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)效果而直接決定著員工的工作效率，它在本質(zhì)上是一種動(dòng)力管理。大量實(shí)踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調(diào)動(dòng)員工及團(tuán)隊(duì)的工作積極性和創(chuàng)造性。

（三）薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)穩(wěn)定

在我國(guó)現(xiàn)階段，薪酬依然是大部分勞動(dòng)者收入的主要來(lái)源。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，薪酬作為要素市場(chǎng)上“勞動(dòng)”的“價(jià)格”，一經(jīng)買家（即組織）向賣家（即勞動(dòng)者）付出，即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進(jìn)而進(jìn)入消費(fèi)領(lǐng)域。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，尤其是基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，勞動(dòng)者的基本生活就會(huì)受到影響，勞動(dòng)力的消耗就不能得到完全的補(bǔ)償，社會(huì)再生產(chǎn)就會(huì)受到影響；如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，又會(huì)對(duì)產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響，特別是薪酬增長(zhǎng)普遍超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)時(shí)，還會(huì)導(dǎo)致成本推動(dòng)型通貨膨脹（在一國(guó)范圍內(nèi)，既會(huì)直接并嚴(yán)重影響人們?nèi)粘Ｉ?，又?huì)造成一時(shí)虛假過(guò)度需求，引發(fā)“泡沫經(jīng)濟(jì)”，進(jìn)而加劇經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的非合理化；在國(guó)際上，這種通脹會(huì)在短期內(nèi)導(dǎo)致一國(guó)出口產(chǎn)品價(jià)格上升，產(chǎn)品出口競(jìng)爭(zhēng)能力下降）。另外，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，組織難以承受過(guò)高的人力成本，會(huì)直接導(dǎo)致勞動(dòng)力需求收縮，失業(yè)隊(duì)伍擴(kuò)大。因此，薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)穩(wěn)定。

三、薪酬管理的目標(biāo)

薪酬管理對(duì)于幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)十分棘手的問(wèn)題，因?yàn)椋魏我粋€(gè)組織都期望通過(guò)薪酬管理來(lái)實(shí)現(xiàn)數(shù)量眾多并且有些甚至矛盾的目的：保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，從而能夠?yàn)榻M織吸引并留住優(yōu)秀人才；期望薪酬能夠?qū)M織內(nèi)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工能及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)；能夠合理控制組織人工成本，提高組織勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力；期望通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，能夠?qū)⒔M織與員工長(zhǎng)期、中期、短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)結(jié)合在一起，促進(jìn)組織與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求員工與組織的共同發(fā)展等。上述這些期望，在一定程度上反映出組織對(duì)薪酬管理的要求越來(lái)越高；然而，薪酬管理受到的限制因素也越來(lái)越多，既包括組織的經(jīng)濟(jì)承受能力、政府的政策法律法規(guī)等，還包括組織不同時(shí)期的戰(zhàn)略定位、人力資源定位以及外部人力資源市場(chǎng)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素。組織的薪酬管理工作在上述諸多因素的限制下，應(yīng)力爭(zhēng)同時(shí)達(dá)成公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。

（一）公平性目標(biāo)

在組織中工作的員工都希望自己被公平地對(duì)待。這里所謂的公平，涉及員工對(duì)自己在工作中的投入與自己從工作中得到的結(jié)果兩者之間的平衡。員工的投入包括教育、工作經(jīng)驗(yàn)、特殊技能、努力程度和花費(fèi)的時(shí)間；員工得到的結(jié)果包括薪酬、福利、成就感、認(rèn)同感、工作挑戰(zhàn)性、工作名聲和任何其他形式的報(bào)酬。依據(jù)公平理論，一個(gè)員工要估計(jì)自己的獲得與投入的比率與別人的獲得與投入的比率是否相等，以此來(lái)確定自己是否被公平對(duì)待。公平性是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)，只有員工認(rèn)為薪酬系統(tǒng)是公平的，他才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，薪酬的激勵(lì)作用才可能實(shí)現(xiàn)。因此，公平性是組織制定薪酬系統(tǒng)首要考慮的目標(biāo)，具體包括外部公平、內(nèi)部公平和員工個(gè)人公平。

1.外部公平

外部公平，即強(qiáng)調(diào)本組織薪酬水平與其他組織薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力，也被稱為薪酬系統(tǒng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力。這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對(duì)高低。在考慮到組織薪酬系統(tǒng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，組織的薪酬水平可以高于其他組織，可以與其他組織保持一致，也可以低于其他組織。組織的薪酬水平高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的目的在于吸引和留住優(yōu)秀人才為本組織服務(wù)，但是，要滿足一個(gè)前提，即組織必須有辦法和有能力從眾多的工作申請(qǐng)人中甄別出那些真正優(yōu)秀的員工，并且，員工之間的差異在創(chuàng)造組織卓越績(jī)效方面要發(fā)揮重要作用。如果組織由于一些因素限制，選擇薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，那么，也只能是員工的基本薪酬低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，并采取同時(shí)向員工提供與低基本薪酬相補(bǔ)充的其他薪酬組合，包括高額的績(jī)效獎(jiǎng)金、良好的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。總之，外部公平對(duì)薪酬水平和薪酬要素組合均提出了要求，前者要求組織在確定薪酬的過(guò)程中要充分考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平；后者要求設(shè)計(jì)適合本組織的薪酬結(jié)構(gòu)。本書的第四章、第八章將分別對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行介紹。

需要指出的是，強(qiáng)調(diào)外部公平或外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)要兼顧吸引并留住人才、有效控制組織人工成本的雙重目的：一方面，組織必須對(duì)員工支付足夠高的薪酬，否則無(wú)法留住足夠數(shù)量的合格員工；另一方面，組織支付給員工的薪酬構(gòu)成組織所生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供服務(wù)的成本的重要組成部分，過(guò)高的勞動(dòng)報(bào)酬必然會(huì)提高產(chǎn)品或服務(wù)在市場(chǎng)上的價(jià)格，從而降低組織產(chǎn)品或服務(wù)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而威脅組織的生存，所以，組織的薪酬水平又不能太高。

2.內(nèi)部公平

內(nèi)部公平，即組織薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部一致，它強(qiáng)調(diào)一個(gè)組織內(nèi)部不同工作之間、不同技能水平之間的薪酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)。內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來(lái)支付薪酬，因此，意味著組織內(nèi)部薪酬水平的相對(duì)高低應(yīng)該以工作內(nèi)容、工作所需技能的復(fù)雜程度或二者的某種組合為基礎(chǔ)。

薪酬內(nèi)部公平或內(nèi)部一致性突出體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)，主要是通過(guò)職位評(píng)估或技能評(píng)估來(lái)實(shí)現(xiàn)。本書第二、三章將分別介紹基于職位評(píng)估的薪酬體系和基于任職者技能或能力的薪酬體系。

3.員工個(gè)人公平

員工個(gè)人公平，是指對(duì)同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時(shí)，公平性是否成立。員工個(gè)人公平要求組織中每個(gè)員工獲得的薪酬與他們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)相匹配。組織中從事相同工作的員工，他們的薪酬水平由于以下兩種因素差異而不同被認(rèn)為是合理的：一是員工個(gè)人的工作績(jī)效差異；二是承擔(dān)相同工作或者掌握相同技能的員工的資歷差異。由于員工績(jī)效差異或資歷等方面差異而引起的薪酬差異是否存在以及是否合理，將對(duì)員工工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生重要影響。不同于內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)工作本身對(duì)薪酬決定的作用，員工個(gè)人公平則強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人特征對(duì)薪酬決定的影響。員工個(gè)人公平主要是通過(guò)可變薪酬的設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。本書將在第六章介紹可變薪酬體系。

科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)必須能夠?qū)崿F(xiàn)公平性目標(biāo)：外部公平目標(biāo)要求組織的薪酬水平與其他組織相比有競(jìng)爭(zhēng)力，否則難以吸引和留住人才；內(nèi)部公平目標(biāo)要求使組織內(nèi)部員工感到自己與同事之間的付出和所得的關(guān)系上合理；員工個(gè)人公平目標(biāo)則要求薪酬要體現(xiàn)出員工個(gè)人績(jī)效、資歷等方面的差異。組織薪酬系統(tǒng)達(dá)成外部公平、內(nèi)部公平和與員工個(gè)人公平的路徑概括為圖1-3。

（二）有效性目標(biāo)

薪酬管理的有效性目標(biāo)是指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。有效性目標(biāo)體現(xiàn)了效率觀念，效率的保障可通過(guò)“開(kāi)源”和“節(jié)流”來(lái)實(shí)現(xiàn)：

（1）開(kāi)源：提高薪酬支出效益?？煽紤]通過(guò)實(shí)現(xiàn)薪酬公平性目標(biāo)，促使薪酬具有激勵(lì)性，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高薪酬支出效益。公司也可考慮通過(guò)戰(zhàn)略性薪酬管理提高薪酬支出效益。

（2）節(jié)流：有效控制人工成本。首先，強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平不可過(guò)低（要吸引和留住優(yōu)秀人才），但也不可過(guò)高（產(chǎn)品市場(chǎng)價(jià)格提升，降低產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力），需要遵循經(jīng)濟(jì)原則。其次，可考慮采取靈活的薪酬給付方式。比如，針對(duì)核心崗位，可考慮采取長(zhǎng)期激勵(lì)性薪酬取代短期貨幣發(fā)放；再比如，組織中有些非核心崗位可參考市場(chǎng)平均薪酬水平，不一定必須是行業(yè)中最高的；另外，可適當(dāng)考慮用精神激勵(lì)代替部分物質(zhì)激勵(lì)，或通過(guò)提高員工內(nèi)在薪酬來(lái)彌補(bǔ)偏低的外在薪酬。

資料來(lái)源：Crino, M.D.and Leap, T.L.，Personnel/Human Resource Management, Macmillan，1989，382。

（三）合法性目標(biāo)

薪酬管理的合法性目標(biāo)是指組織的薪酬管理體系和管理過(guò)程是否符合國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定。薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和組織一系列管理制度的基礎(chǔ)之上。從國(guó)際通行情況來(lái)看，與薪酬管理相關(guān)的法律主要包括最低工資法、同工同酬立法或反歧視立法等。我國(guó)的一些法律法規(guī)也對(duì)組織的薪酬管理和薪酬確定作出相應(yīng)規(guī)定，如勞動(dòng)和社會(huì)保障部的《最低工資規(guī)定》等。如果組織薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行國(guó)家政策和法律法規(guī)、組織管理制度不相符合，則應(yīng)該迅速進(jìn)行改進(jìn)使其具有合法性。另外，當(dāng)這些法律法規(guī)發(fā)生變化時(shí)，組織薪酬制度也應(yīng)作出相應(yīng)調(diào)整。

（四）三大目標(biāo)之間的關(guān)系

薪酬管理的公平性目標(biāo)、有效性目標(biāo)和合法性目標(biāo)，有時(shí)是矛盾和沖突的。比如，員工對(duì)于薪酬公平性的一個(gè)重要判斷是本人薪酬水平與其他同類型組織中同類型員工之間的薪酬水平對(duì)比的結(jié)果。在其他條件均相同的情況下，本組織的薪酬水平越高，員工的公平感就會(huì)越強(qiáng)；然而，組織的薪酬水平如果過(guò)高，又會(huì)對(duì)組織形成成本壓力，對(duì)利潤(rùn)產(chǎn)生不利影響。于是，薪酬管理的公平性目標(biāo)與有效性目標(biāo)便產(chǎn)生了沖突和矛盾。此外，薪酬管理的合法性目標(biāo)和有效性目標(biāo)之間有時(shí)也會(huì)產(chǎn)生類似的沖突，比如，組織有時(shí)在不守法（不遵守最低工資規(guī)定）的情況下會(huì)有利于提高效益。

管理的主要任務(wù)就是要處理好各項(xiàng)管理事物之間的矛盾，尋求事物發(fā)展的平衡點(diǎn)。因此，薪酬管理的主要任務(wù)即在薪酬公平性目標(biāo)、有效性目標(biāo)及合法性目標(biāo)之間找到平衡。

四、薪酬管理的內(nèi)容

薪酬管理的內(nèi)容是圍繞薪酬管理的目標(biāo)而展開(kāi)的。薪酬管理的主要內(nèi)容包括對(duì)薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、戰(zhàn)略薪酬、特殊群體薪酬以及薪酬運(yùn)行系統(tǒng)等方面的決策、建設(shè)、執(zhí)行和控制活動(dòng)。

（一）薪酬體系

薪酬體系決策與管理的主要任務(wù)是確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。目前，國(guó)際上通行的薪酬體系主要有兩類三種，即基于職位的薪酬體系和基于任職者的薪酬體系，后者又細(xì)分為技能薪酬體系和能力薪酬體系。所謂職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系，是指組織分別依據(jù)員工所從事工作自身的價(jià)值、員工所掌握的技能水平及員工所具備的能力水平來(lái)確定員工基本薪酬。三者的差別主要體現(xiàn)在確定基本薪酬的依據(jù)不同，以及確定薪酬流程中所考察的要素不同。然而，無(wú)論是哪一種薪酬體系，設(shè)計(jì)的思路和步驟大體相同：（1）收集有關(guān)工作信息；（2）整理、歸納信息；（3）評(píng)價(jià)什么對(duì)于組織重要或有價(jià)值；（4）評(píng)價(jià)工作中的異同。圖1-4反映了三種薪酬體系的聯(lián)系和區(qū)別。具體的聯(lián)系和區(qū)別將會(huì)在本書的第二、三章中予以討論。

資料來(lái)源：George T.Milkovich, Jerry M.Newman, Barry Gerhart：《薪酬管理（第11版）》，成得禮譯，董克用校，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2014。

（二）薪酬水平

薪酬水平是指組織中各職位、各部門及整個(gè)組織的平均薪酬水平，它決定了組織薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。需要指出的是，傳統(tǒng)薪酬水平更多關(guān)注的是組織整體薪酬水平，而在當(dāng)前這種競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，現(xiàn)代薪酬管理越來(lái)越多地關(guān)注職位和職位之間或者不同組織中同類工作之間的薪酬水平比較，而非籠統(tǒng)的組織平均或整體薪酬水平的對(duì)比。這是因?yàn)椋S著競(jìng)爭(zhēng)的加劇及組織對(duì)自身在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上靈活性的強(qiáng)調(diào)，組織在薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力方面的考慮已經(jīng)越來(lái)越多地超出組織對(duì)內(nèi)部一致性的考慮。

（三）薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)

薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部一共有多少個(gè)基本薪酬等級(jí)以及相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬水平差距。在組織總體薪酬水平一定的情況下，員工對(duì)于組織內(nèi)部的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)是極為關(guān)注的，這是因?yàn)榻M織內(nèi)部的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)實(shí)際上反映了組織對(duì)職位重要性（或技能重要性、能力重要性）及職位價(jià)值（或技能價(jià)值、能力價(jià)值）的看法。組織既可以設(shè)立很多基本薪酬等級(jí)，但是各薪酬等級(jí)之間的薪酬水平差距很小，也可以設(shè)立較少薪酬等級(jí)，但是各薪酬等級(jí)之間的水平差距較大。因此，如果說(shuō)組織的整體薪酬水平會(huì)對(duì)員工的吸引和保留產(chǎn)生重要影響，那么薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的合理與否，則往往會(huì)對(duì)員工流動(dòng)率和工作積極性產(chǎn)生重大影響。一般而言，組織往往通過(guò)正式或非正式的工作評(píng)價(jià)（或技能評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)）及外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查，來(lái)確定薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的公平性和合理性。

（四）薪酬構(gòu)成

所謂薪酬構(gòu)成，是指員工所得到的總薪酬的組成成分。通常情況下，薪酬構(gòu)成包括直接薪酬和間接薪酬，前者主要指以貨幣形式直接支付給員工并且與員工所投入的工作時(shí)間有關(guān)的薪酬；后者則包括福利、無(wú)形服務(wù)等一些具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值但并非以貨幣形式提供給員工的薪酬。薪酬構(gòu)成的決策與管理，必須確定分配給每位員工總體薪酬的各個(gè)組成部分及其比例關(guān)系和發(fā)放形式。比如，我們確定某位職工在一定時(shí)期內(nèi)應(yīng)當(dāng)享受的總體薪酬水平是6000元，接下來(lái)就要進(jìn)行薪酬構(gòu)成決策，具體確定6000元中以貨幣直接支付的基本工資比例、與績(jī)效掛鉤的激勵(lì)工資比例、是用現(xiàn)金還是股票等方式支付、福利和服務(wù)有哪些項(xiàng)目及各自所占比例等。

（五）戰(zhàn)略性薪酬管理

戰(zhàn)略性薪酬管理，是基于組織激勵(lì)理論所倡導(dǎo)的“廣義薪酬”概念以及戰(zhàn)略性人力資源管理所突出的“以人為本、戰(zhàn)略性激勵(lì)”核心理念，針對(duì)特定組織內(nèi)外部環(huán)境和總體戰(zhàn)略目標(biāo)，緊緊圍繞戰(zhàn)略性廣義薪酬整合激勵(lì)，將戰(zhàn)略性激勵(lì)核心理念層層貫徹到組織薪酬規(guī)劃、薪酬設(shè)計(jì)和薪酬調(diào)控的具體行動(dòng)中，進(jìn)而搭建起一整套獨(dú)具特色、富有競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性薪酬管理框架。戰(zhàn)略性薪酬管理實(shí)質(zhì)上是一種看待薪酬管理的一整套全新理念，它不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報(bào)，更是一套把組織愿景、目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)的方案及支持員工實(shí)施這套行動(dòng)方案的管理流程。戰(zhàn)略性薪酬管理強(qiáng)調(diào)首先要樹(shù)立戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理理念，再利用戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)進(jìn)行薪酬管理活動(dòng)的設(shè)計(jì)。

（六）特殊群體的薪酬管理

在一個(gè)較為復(fù)雜的組織里，往往會(huì)存在若干不同的員工群體。這些群體要么以管理層次劃分，要么以職能類型劃分。盡管組織的薪酬目標(biāo)是向所有的員工群體提供相似或可比的薪酬（內(nèi)部公平性），然而，有時(shí)候不同員工群體之間的確存在工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作方式、工作行為等方面的顯著區(qū)別，并且這些區(qū)別往往是由工作性質(zhì)本身決定的。因此，在有些情況下，對(duì)不同類型的員工在薪酬方面的適當(dāng)區(qū)別對(duì)待，會(huì)更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。通常情況下，工作團(tuán)隊(duì)、銷售人員、專業(yè)技術(shù)人員、外派人員、管理人員（尤其是高層管理人員）均可被視為特殊的員工群體，對(duì)他們要進(jìn)行特殊員工的薪酬管理。

（七）薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行管理

薪酬體系設(shè)計(jì)完成后，在其運(yùn)行過(guò)程中會(huì)涉及對(duì)其運(yùn)行過(guò)程中所出現(xiàn)問(wèn)題的管理，包括薪酬運(yùn)算、成本控制、薪酬診斷與薪酬調(diào)整等問(wèn)題。有效的運(yùn)行管理可以更好地保證薪酬系統(tǒng)的實(shí)施效果。

以上七個(gè)內(nèi)容是薪酬管理中遇到的最主要問(wèn)題，當(dāng)然，薪酬管理還會(huì)涉及其他一些細(xì)節(jié)內(nèi)容。本書將主要對(duì)以上七個(gè)內(nèi)容進(jìn)行分析和討論。