第二節 OD如何改寫人力資源管理？

在學習組織發展的人中，人力資源工作者是一個很大的群體，相對于公司內部其他職能部門，人力資源工作者被認為在組織開發工作中具有不可推卸的職責。

一、從HR到OD

但是，人力資源工作的目的和范圍與OD是不同的。

人力資源工作更關注效率，圍繞著六個模塊（人力資源規劃、招聘和配置、培訓和發展、績效管理、薪酬和福利管理、勞動關系管理）開展工作，自稱業務支持部門。人力資源部門的大部分工作都是以流程為導向的，重點是如何降低風險。

組織發展基于應用行為科學，以幫助組織改善個人和整個系統。OD的目標是讓組織更加有效。從本質上講，OD代表了一種有目的和有意義的變革。OD從業者在工作中通常使用三種主要工具：

1.評估；

2.干預；

3.建模。

與傳統的人力資源工作者不同，你不會看到一位OD專業人士在查看清單和手冊。相反，他們對專項行為和數據研究更感興趣。以下是HR和OD扮演的不同角色的部分列表。

在過去的幾年里，包括戴維·尤里奇在內的管理專家已經開始倡導轉向“戰略性人力資源”，使人力資源成為業務合作伙伴，提供業務解決方案和戰略，而不僅僅是配合性服務。

目前，很多企業都采用人力資源的三支柱運作模式，人們對戰略性人力資源部門的創建非常普遍。

然而，在組織促進和發展這個問題上，人力資源在大多數國內公司中的作用略顯尷尬。OD項目可能成功，也可能不成功。人力資源是否愿意擔任組織變革的發起者和推動者，并愿意承擔由此導致的失敗的影響，這是動機方面。

作為系統工程，在公司中，只有首席執行官才是最合適的變革發起人和倡導者，否則所有變更都會被隨時遏制，變革者也將被放逐。因此，除非首席執行官拿到“尚方寶劍”，否則人力資源部門很難挑起這一責任，這是能力方面。

此外，不能為了OD而OD，不能為了變革而變革。是由于公司的業務和戰略發展了，我們才需要改變和加強組織，這是核心基礎。我們要優先理解Why，而不是馬上掌握How。

OD其實無處不在，不是正式啟動一個項目才是OD的開始。作為一個HR，具備OD的思想，比真正啟動一個項目更有意義：你可以從一個個小型的干預開始啟動變革。

當然，雖然HR和OD在定位和職能方面有很多不同，這兩個角色也已經快速融合，新的職能也已誕生。OD和HR的關系可總結為以下三點。

1.幫助完成企業戰略和目標

在當今多元化的商業環境中，人力資源領導者可以使用OD方法，通過長期戰略計劃幫助公司應對他們所面臨的挑戰。

此外，市場環境正在迅速變化，組織變革正在不斷實施，促進成功變革的最有效工具之一就是OD。隨著人力資源管理的重點逐漸轉向組織學習、技能和組織效率，有效利用組織發展來幫助企業完成戰略和目標正在成為人力資源行業的強大競爭力，并且也將成為人力資源管理的核心工具。

2.數據分析解決HR問題

OD可以幫助識別和影響組織流程的變化，這對人力資源領導者具有直接價值。且OD可以為復雜的人力系統帶來數據分析技能和客觀問題解決方案。組織發展的實踐包括通過績效管理、薪酬體系、職業規劃和勞動力多元化設定目標，這些目標與人力資源工作直接相關。

3.推進組織變革

事實上，在過去五年至十年中，人力資源部門有效利用OD進行組織變革的需求變得迫切。技術的新進展以及工作時間的延長已成為轉型背后的推動力。對于許多大型企業，組織的戰略目標產生了變化，他們必須重新考慮利潤中心并評估組織效能。因此，鑒于當前和未來的人才改革，成功利用和實踐組織發展對人力資源領導者來說非常重要。

如果將OD用作組合技能的一部分，HR可以更深入地了解如何更改以及更好地支持組織的運營。

二、OD能夠改寫HR的基本特征

OD是提高全體員工積極性和意識的一種手段，也是提高組織效率的有效途徑，它有幾個值得注意的基本特征。

1.注重長期變革的價值取向

組織發展意味著深層次和長期的組織變革。例如，許多公司計劃在組織文化層面實施新的組織變革，以獲得新的競爭優勢，這就需要運用組織發展模型和方法。由于組織發展涉及人員、群體和組織文化，它將注重合作協調而不是沖突對抗、強調自我監督而不是監管控制、鼓勵民主參與管理而不是集中管理等重要的價值取向包括在內。

2.從診斷到改善的循環過程

組織發展的理念是對企業進行“多層次診斷”“綜合制定”“行動干預”和“監督評估”，形成健康、積極的“診斷—改進”循環。因此，組織發展強調研究與實踐相結合。組織發展的一個顯著特征是在充分診斷、定制和實踐驗證的基礎上建立組織發展的思路和方法。組織發展的關鍵部分之一是學習和解決問題，這也是組織發展的重要基礎。

3.系統性的層層深入

組織發展活動既有一定的目標，也有一個不斷變化的動態過程。組織發展的重要基礎和特征強調各部分之間的相互關系，尤其是相互依存關系。在組織的發展過程中，企業組織中的各種管理和業務事件不是孤立的，而是相互關聯的，由一個部門或一方執行的組織發展必然會影響其他部門或方面的流程。系統從組織的發展開始，就有必要考慮每個部分的工作，協調整個系統各部分的活動，并調整其與外界的關系。組織發展側重于流程改進，它不僅能解決存在的問題，而且能通過有效的溝通來參與決策、管理沖突、分享權力，從中學習新的知識和技能，闡明團體和組織的目標，實現組織發展的總體目標。

4.通過計劃的再教育進行轉變

組織發展不僅僅是知識和信息的變化，更重要的是更新管理心理學的各個方面，如態度、價值觀、技能、人際關系和文化氛圍。組織發展理論認為，通過組織發展的再教育，領導和員工可以放棄不適合形勢發展的舊規范，建立新的行為準則，實現組織的戰略目標。

5.有明確的目標和計劃

組織發展活動是制訂及實施發展目標和計劃的過程，也是設計各種培訓和學習活動以提高設定目標和戰略規劃能力的需要。大量研究表明，明確、具體和中等難度的目標更有可能刺激動力并提高工作效率。目標和目標管理活動不僅可以最大限度地利用公司的資源，還可以發揮人力和技術的潛力，制訂高質量的發展計劃，增強公司成員長期的責任感和義務觀。因此，組織發展的一個重要方面是使組織能夠建立長期的學習目標和掌握工作技能，包括制訂指標和計劃、根據預定目標確定具體的工作程序，以及決策技能。

有效利用OD干預措施可以積極促進人力資源部門對業務的貢獻。人力資源部門可以評估工作環境以確定自己在該領域的優勢，并找到需要改進的領域。