1.3 研究主要內容

本書主要以中國企業的引進型管理創新踐，尤其是典型創新案例為研究對象，在歸納和總結管理創新相關研究的基礎上，結合我國企業的引進型管理創新案例，從引進型管理創新的實現機理著手，構建了引進型管理創新的過程模型，分別從管理者作用、知識流動和組織動態能力三個主要維度探究了引進型管理創新理論，并嘗試揭示戰略層和職能層引進型管理創新的差異化系統適配機理，以期在充實管理創新理論體系的同時，為提升我國企業引進型管理創新效力水平提供借鑒和參考。具體內容安排如下。

第1章：緒論。

緒論部分主要闡釋本書的研究背景和意義，提出研究問題，界定引進型管理創新，并總結主要研究內容、研究方法和技術路線。

第2章：相關研究綜述。

該章在闡述中國企業引進型管理創新的國外理論基礎后，歸納出了已有的中國企業管理創新研究的總體思路，并從創新過程、決策機理、效力機理以及適配機理四個方面對已有研究進行了系統概述，引出了本書的主題。值得注意的是，基于中國企業實踐開展的管理創新研究較之國外更為系統和深入，研究成果亦頗為豐富。盡管這些研究或者未進行引進型和全新型管理創新的區分，或者更關注和強調新知識創造的全新型創新，但對于引進型管理創新理論的探索奠定了重要的基礎。

第3章：引進型管理創新的實現機理研究。

從短期看，管理創新旨在通過變革組織已有的管理模式來實現組織蛻變；而從長期看，管理創新是促成組織管理模式演變并獲得長期生存與發展的重要武器。因此，為探析管理創新的實現路徑并挖掘管理創新事件在組織管理模式演變過程中的作用，該章基于與路徑依賴相關的概念與理論，對浙江移動“三直”模式創新事件及近十年的渠道模式演變過程進行了探索性案例研究，結果顯示：首先，管理創新的實現要經歷從舊模式鎖定識別到新模式創造再到新模式自我強化的路徑，其中舊模式鎖定識別的關鍵是制定判斷低效的標準并尋求產生低效惡性循環的根源，新模式創造旨在從產生低效的根源著手，破解路徑鎖定，提出更優的方案，而管理創新的自我強化過程則存在協同效應、互補效應、學習效應以及適應性預期等多種機制；其次，管理創新的實現過程跨越新舊兩種管理模式，因此其路徑不等同于特定時期主導管理模式演變的過程（后者符合一般路徑依賴理論對階段的劃分，即主要經歷創造到自我強化再到鎖定的過程）；最后，從組織管理模式的整體演變來看，正是組織在不同時期為應對內外部情境變化所開展的管理創新實踐促使新舊管理模式進行反復更替，實現管理效益的根本性提升。該章旨在確定管理創新在組織管理模式演變中的位置，揭示管理創新的實現機制。

第4章：引進型管理創新的過程機理研究。

通過案例分析，該章對引進型管理創新運行的整個過程機制進行了探索，構建了引進型管理創新過程模型。該模型由決策和實施兩個主要階段構成。決策階段包含問題識別、創新意愿形成、創新知識獲取、問題診斷、新方案提出、方案評價和選擇等主要活動，實施階段則涉及準備、全面推進和固化等環節。引進管理創新過程并不是一個簡單的知識轉移過程，而是一個需要在決策過程中實現已有創新與組織情境匹配，且在實施過程中真正發揮創新價值的具有復雜邏輯性的過程。

第5章：引進型管理創新過程的管理者作用研究。

該章基于引進型管理創新過程模型進一步探討了什么樣的企業家或決策者（高層管理者）具有更強烈的創新意愿、能夠更有效地獲取管理創新相關知識、更準確地識別問題、提出更有效的方案并更有效地實施方案以及什么原因能夠促使企業家對風險的感知與實際風險產生差異，從而找出影響引進型管理創新過程效力的管理者要素。研究得出，高層管理者具有的五項主要特質分別從不同角度對管理創新過程產生影響，其中企業家導向維度主要影響管理者的創新意愿形成，社會資本與知識生產維度主要影響創新知識獲取，個人認知維度主要影響方案評估，個人經驗維度主要影響問題初步識別、問題診斷與方案提出，而個人能力維度則主要影響創新的實施過程。此外，創新過程各階段中中層管理者的作用亦不可忽視，因此該章還探究了問題識別、新方案擬訂以及方案實施等部分重要環節中高中層的互動機理。

第6章：引進型管理創新的知識獲取機理研究。

整個引進型管理創新的過程伴隨著創新知識從組織外部知識源向內部轉移，然后實現內部跨層級傳遞的過程，使得知識流動效力直接影響引進型管理創新的過程效力。因此該章在探討引進型管理創新知識源的基礎上，分析了創新知識如何實現由外向內轉移及內部跨層級傳遞的問題。研究得出，在我國引進型管理創新的三類知識源——內部知識源、市場知識源和專業知識源——中，大部分企業以市場知識源中的非當地同業企業或非當地其他企業作為主要知識源；由于組織所掌握的知識有限，因此往往借助其社會網絡實現管理創新知識由知識源向組織內部轉移，此時，社會網絡規模、異質性、網絡中心性、連接強度和結構洞等結構維度均對知識獲取發揮了不同的作用。同時，高管團隊行為整合與環境特質則起著重要的直接影響和調節作用。對于社會網絡連接強度問題，由于管理創新知識具有復雜性，它由隱性知識和顯性知識兩個部分構成，因此，該章還采用了多案例探索性研究法對強連接范式與隱性知識獲取以及弱連接范式與顯性知識獲取之間的關系進行了研究，得出強連接和弱連接范式在不同情境下均可能發揮優勢，而管理者需要根據知識特性選擇適當的連接范式。

第7章：引進型管理創新知識跨層級傳遞機理研究。

除了創新知識從組織外部向內部轉移能否有效實現，引進型管理創新的成功與否還取決于創新知識能否順利地在組織內部實現縱向傳遞，即從高層經過中層傳遞到組織基層，獲得全員支持從而得以順利實施。因此，該章借鑒意義建構和意義給賦理論，從組織行為學視角探討了組織高層構思創新并經過中層向基層傳遞的內在機制，旨在為組織自上而下傳遞創新思想的實踐提供指導。研究得出，引進型管理創新跨層級傳遞過程始于高層通過意義建構初步構思創新方案，然后通過引導性互動范式實現向中層傳遞，突顯高互動性，旨在在整個中層形成統一理解，產生持久、一致的行動，再通過限制性單向范式實現創新知識從中層到基層的傳遞，突顯自上而下的單向性，旨在快速統一基層行動，開展創新實踐。

第8章：引進型管理創新過程的組織動態能力影響研究。

該章立足于引進型管理創新的效力低下問題，仍舊從引進型管理創新過程視角出發，在理論模型構建的基礎上采用問卷調查統計法驗證了動態能力與管理創新過程效力之間的影響關系，提出了一種測度管理創新效力的方法并提供了一種提升管理創新效力的組織層面的新路徑。理論和實證研究結果顯示：感知能力和關系能力顯著影響管理創新的三個階段；吸收能力主要影響機會識別和方案創造效力，而對實施效力的影響不顯著；整合協調能力積極影響方案創造和實施效力，對機會識別效力的影響不顯著。此外，不管是在動態能力的四維度之間還是在動態能力對管理創新過程效力的影響關系中，關系能力均發揮最顯著的影響作用。

第9章：不同層面引進型管理創新的系統適配機理研究。

從組織實踐管理創新的層級來看，由于戰略層引進型管理創新、職能層引進型管理創新和操作層引進型管理創新對組織整體發展的意義不同，在組織中的位置不同，直接涉及的利益相關者和單元不同，因此各自的系統適配機理也不盡相同。考慮到操作層管理創新處于組織最低層級，由相對簡單的情境構成，對組織整體利益和其他層級或部門的影響較小，其系統適配機理簡單體現為與部門內部其他要素的協調對應關系，該章主要關注具有重大戰略意義并決定組織未來方向的戰略層管理創新及處于受橫向和縱向多維要素影響的復雜情境中的職能層管理創新兩類引進型創新的系統適配機理，主要采用探索性案例研究方法。研究得出，組織引進戰略層的管理創新時，需要實現創新原型與組織外部環境、組織整體發展需求以及組織內部具體問題之間的適配，而組織引進職能層管理創新旨在在改進職能部門的管理模式或方法的同時，實現與組織其他要素的系統適配，亦即，基于系統適配觀從橫向和縱向重新構建與組織重要要素之間的對應關系是實現職能層管理創新的根本。

第10章：結論與展望。

該章對整個研究的結果進行了歸納，并指出了本書的不足以及今后的研究方向。