2.2 國內管理創新研究的總體思路和主要視角

2.2.1 國內管理創新研究的總體思路

總體而言，基于中國企業管理創新實踐開展的研究包括兩種類型：一類是按照管理創新職能選擇某些特定類型開展深入研究，因而形成了戰略管理創新（馮海龍，2010；劉明明等，2010）、供應鏈管理創新（朱慶華等，2011,2010）、業務流程再造（賈國柱等，2010）、全面質量管理（潘飛等，2009）以及營銷管理創新等研究流派；另一類則是囊括各種管理創新實踐探究共性與規律性（李燚，2004；芮明杰，1994；蘇敬勤等，2010；林海芬，2012）。相比之下，第一類研究強調不同管理創新類型的差異化特性，旨在探究各自的內在機理、構建相互獨立的理論體系，因此本書關注的中國企業管理創新專指第二類研究，即以提煉管理創新共性、揭示管理創新共通性理論為目標的研究。

管理創新較之于技術創新具有結果不確定、過程漫長、專業知識或經驗缺乏、系統性、復雜性以及效果不可分離性(Birkinshaw et al.,2008)等特點，加上中國企業的復雜組織情境，使得中國企業管理創新研究成為一項巨大的系統工程。考慮到中國企業管理創新研究的目的不僅在于構建理論體系，而且在于解決當前中國企業實踐中盲目跟風、效率低下等現實問題，學者主要從實踐出發尋找研究問題。對相關文獻進行歸納總結后，我們發現已有的關于中國企業管理創新的研究主要圍繞四個問題展開：中國企業管理創新是如何產生和實現的？企業家如何做出管理創新決策？中國企業該如何提升管理創新效力？管理創新如何實現與組織內外部環境甚至技術創新的適配以產生系統協同效應？因此，可將相關研究概括為過程機理研究、決策機理研究、效力提升機理研究和適配機理研究四個視角。與國外研究相比，國內研究的特點體現為更具有針對性和系統性，即緊密圍繞管理創新主題開展深入、系統的研究；以問題為導向，強調企業微觀層面行為，而較少開展如創新傳播等中觀層面的研究；考慮到中國相對集權的管理特點而給予企業家或管理者較多的關注，尤其突出企業家在管理創新決策中的重要性；開創適配研究視角，突出管理創新與組織要素的協同性。

2.2.2 中國企業管理創新過程研究

考慮到管理創新往往要經歷漫長且復雜的過程，過程研究仍然是中國企業管理創新研究的重要視角。構建過程模型在清晰化管理創新內在邏輯性的同時，也為深化相關研究奠定了基礎。如孫艷和陶學禹（1999）結合組織轉型的一般程序構建了“創新愿望→創新定位→創意與方案選擇→創新行動→創新評價與總結”的五階段管理創新過程模型；蘇敬勤和王鶴春（2010）通過專家訪談及調研實際情況構建出了“感知階段→評估階段→決策階段→實施階段→慣例化階段”（P-E-D-I-R）五階段過程模型。在此基礎上，李召敏（2011）對管理創新過程進行了更為深入系統的研究。他采用“細分”和“整合”的思維，通過探索性與驗證性案例研究相結合的方法，在分別研究管理創新過程三個階段特性并構建各階段過程模型的基礎上，整合形成了管理創新總體過程CSI-D的二維度（企業家維度和時間維度）模型，從而得出了如下重要結論：管理創新創造、選擇和實施三個階段并非簡單線性關系，而是循環遞進關系；企業家在管理創新過程中扮演著重要角色，包括分析與探索企業新問題、有針對性地制定新方案、考察匹配關系，對創新方案進行試錯等；企業家的“問題驅動式探索”、“匹配考察”和“方案試錯”三種典型行為在管理創新創造、選擇和實施三階段中循環跨越地起作用；企業家“決策”行為貫穿整個創新過程；等等。

與國外管理創新過程相比，中國企業管理創新過程存在兩大顯著特性。一是，尤為強調企業家或核心管理者的作用，指出企業家的主導作用貫穿整個創新過程，甚至認為企業家是管理創新的根本驅動力（崔淼和蘇敬勤，2012），因此中國企業的管理創新是一個自上而下的過程。而國外學者同時強調內部和外部促進者在管理創新過程中的作用及兩者的互動關系，指出兩者在激勵階段共同進行創新日程安排、在發明階段進行新思想連接、在實施階段共同完成創新思想測驗、在理論化與標示階段形成理論連接（Birkinshaw et al.,2008），同時認為員工才是管理創新的根本性要素或發起者，因此管理創新是一個自下而上且受到外部支撐的過程。造成此差異的根本原因在于中國企業受家長式管理的影響顯著，同時管理咨詢行業的落后造成管理創新只能憑借內部力量，形成封閉的系統。二是，中國企業管理創新過程中鮮有理論化與標示階段。Binkinshaw等（2008）認為，理論化旨在在問題與解決方案之間建立邏輯關系以獲得內部和外部相關人員的認可，而標示的目的在于為管理創新選擇一個能反映其理論化的名稱以增加管理創新的可接受性?？梢?，理論化與標示均是為了貫徹新思想，實現全員的主動接受與參與。國內學者在研究中未提及理論化與標示階段可能是受集權、指令性管理范式的影響。即在該管理范式下，組織基層員工盡管被動接受和參與管理創新過程，但鮮有出現直接抵抗或阻止的行為，使得組織忽視理論化與標示的重要性。

2.2.3 中國企業管理創新決策機理研究

決策是管理創新過程中至關重要的環節，決策質量直接影響管理創新的實施及創新績效，因此學者對管理創新的決策機理進行了深入研究。部分研究直接探索決策行為主體，即企業家或高層管理者的特性的影響機理，以解答“什么樣的企業家或管理者更傾向于采取管理創新行動”的問題。除了年齡、受教育水平、任期和性別等外部顯性特征，肖東生(2006)指出管理者的道德風險、政治化傾向和基本素質均可能導致創新決策失誤，進而影響管理創新結果。林海芬等(2010,2012)對此進行了系統研究，即在探索管理創新決策過程并明確企業家作用與責任的基礎上，提煉出了企業家在決策過程中的三項主要活動，即創新意愿、知識獲取和風險感知，并進一步構建了企業家導向到創新意愿、社會網絡到知識獲取及認知偏差到風險感知的三維決策路徑圖，通過數據分析得出了擬合效果較理想的決策模型，并指出：企業家精神、社會網絡和認知偏差分別通過創新意愿、知識獲取和風險感知作用于企業家管理創新決策；除了三維相對獨立的影響路徑，三維要素之間還存在交叉影響作用；社會網絡是三維要素中最具根源性的因素。

其他學者則圍繞“企業家或管理者在進行管理創新決策時考慮哪些因素”的問題開展決策機理研究。研究一致認為，企業家在進行管理創新決策時，除了要考慮創新本身的相對優勢、兼容性、復雜性、技術性、風險性等特點，還要對組織內外部環境做出評估，確保管理創新最終能夠得以實施。少部分研究強調人才能力（向剛和汪應洛，2004）、管理能力、企業文化、團隊合作（何禎等，2008）等內部因素的重要性，大部分研究則同時關注內部與外部因素，如孫永風和李垣（2007）分析了外部環境變化和內部組織結構特點對創新選擇行為的影響，指出快速變化的環境促使企業采用漸進創新，正式的、集權型組織結構則促使企業采用突變式創新；李召敏（2011）在構建管理創新四層面—三維度整合決策模型時指出，企業家、組織內外部環境、管理創新方案層面的關鍵因素影響企業家管理創新決策的理性、直覺和行政行為三個維度，其中內部環境因素涉及組織規模、組織結構、組織資源和組織文化，外部環境因素主要指動態性和復雜性；蘇敬勤等（2010）特別關注了外部取向型管理創新，研究得出，企業家在進行管理創新決策時重點考慮客戶需求、市場競爭和資源約束等外部因素以及企業資金、技術、管理和營銷能力等內部因素，且認為正是企業家對這些因素的不同認知決定了管理創新決策的異質性。

總之，管理創新決策研究突顯了企業家在管理創新決策中無可替代的作用。國內研究突破了企業家顯性外部特征層面的研究，如認為年輕的管理者、男性管理者或接受良好教育的管理者更傾向于引進創新的研究(Damanpour and Marguerite,2006)，結合中國企業家的特性，深入挖掘了政治化傾向、企業家導向、社會網絡、認知等內在隱性因素的影響機理。同時，不同于國外學者視創新為一個整體開展影響因素研究，國內學者專門探究了組織內外部因素對創新決策的影響。

2.2.4 中國企業管理創新效力提升機理研究

面對國內企業實踐中管理創新失敗率高居不下的問題，學者尤為關注對管理創新效力提升機理的探索。部分學者深化了國外組織學習視角的研究，如張鋼等(1999,2006)認為企業組織創新就是在適應型或創造型組織視野引導下通過企業不同子系統以及不同職能部門的合作而達成的一種雙向式學習或反思式學習，提出創新過程伴隨著“獲取新知識→震蕩中學習→沖突中學習→社會化中學習”的學習范式；謝洪明等(2006)研究指出組織學習對管理創新存在正向影響，同時組織學習通過管理創新對組織績效產生顯著的直接正向影響；陳國權等(2009)得出，中國企業領導者個人學習能力和組織綜合學習能力對企業綜合創新成效均具有顯著正向影響；李燚(2004)亦得出，組織學習水平積極影響管理創新成效，不同組織學習方式會對管理創新活動產生差異性影響。鑒于相關研究尚未明確組織學習如何提升管理創新效力，尤其是對于組織學習的兩種主要方式即探索性學習和開發性學習何者作用更顯著及如何產生作用等問題均未開展深入探討，林海芬等(2012)結合管理創新實踐及組織雙元性理論，從時間和空間兩個維度圍繞兩種學習方式的共存機理展開了研究，得出兩個維度均存在兩者共存現象：時間維度以兩者交替主導為特征，空間維度以兩者在同一時間點并存為特征。同時，基于組織雙重結構創建組織情境和提升高管團隊效力有利于構建能夠協調兩種對立性學習方式的雙元型組織。

除了組織學習，還有部分學者嘗試從其他視角尋求管理創新效力提升之路，出現了對于知識管理、創新文化創建等的研究。在知識管理方面，張剛（1999）認為組織創新過程中學習機制的本質就在于實施有效的知識管理；董小英等（2006）通過結構方程和線性回歸模型分析驗證了知識管理水平會積極影響企業的創新能力與績效；張紅琪和魯若愚（2012）發現，與顧客共同創造知識的管理和關于顧客知識的管理對服務創新能力有顯著的正向影響；林海芬和蘇敬勤（2010）在提出管理創新過程效力并揭示知識活動與管理創新過程內在關聯的基礎上，得出通過提高知識管理水平能夠提升管理創新過程效力，并引進了知識治理的概念，從組織更高層面建立了基于知識治理的管理創新過程效力提升模型，即組織結構、激勵機制、權力分配、信息系統、報酬體系等正式組織機制與溝通、信任、管理風格、組織文化、網絡等非正式組織機制交互作用，影響管理創新過程中的各類知識管理活動，進而影響管理創新效力。創新文化創建方面的研究主要存在兩種觀點：一種觀點認為創新文化直接影響管理創新效力，如何禎（2008）認為創建良好的創新文化是管理創新的直接驅動力，葉許紅等（2006）同樣得出，創新氛圍積極影響組織創新實施效力，因此企業管理者應培育積極的組織氛圍，減少員工認知的差異，增強氛圍強度；另一種觀點則認為創新文化間接影響管理創新效力，如曹科巖和龍君偉（2009）研究得出組織文化通過影響知識分享進而影響組織創新效力，因此組織文化起著基礎和先導作用?？傊?，在組織內部創建積極創新型文化是提高管理創新效力的重要途徑。此外，還有學者從強化組織內部溝通（劉幫成，2007）、增加人才投入（張煒和張世龍，2008）以及構建創新型組織結構（孫永風和李垣，2007）等方面探究管理創新效力提升的機理。總之，管理創新的復雜性和影響因素的多維性均意味著其效力提升機理亦具有復雜性和路徑多樣性，基于組織具體情境尋求最佳路徑與方法或對多樣化路徑進行有效整合均是今后重要的任務。

2.2.5 中國企業管理創新適配機理研究

適配理論認為，一個系統之所以能夠穩定存在是因為系統內外各因素互相適配。那么，中國企業在管理創新實踐中如何才能夠很好地將內外環境有機地整合與適配呢？基于對該問題的思考，以蘇敬勤為首的研究團隊率先提出管理創新適配的視角（蘇敬勤等，2009,2010）。適配機理研究主要從三個層面展開：一是管理創新方案制定層面。組織是一個由特定內外部情境構成的復雜有機體，因此管理創新方案都需在復雜的組織中找到得以實踐的適配點，即在滿足外部環境變化的同時解決內部存在的具體問題。二是管理創新模式選擇層面。研究得出，管理創新模式由外部環境、組織創新氛圍和組織企業家導向共同決定，在高低不同的組織環境和強弱不同的組織創新氛圍的情境類型中，分別存在與各自相適配的管理創新模式（蘇敬勤等，2010），如在高變動環境下，當組織創新氛圍和企業家導向均較強時，適合激進式創新，當組織創新氛圍較強但企業家導向較弱時，適合元素式創新；在低變動環境下，當組織創新氛圍和企業家導向均較強時，適合結構式/元素式創新，當組織創新氛圍較強但企業家導向較弱時，適合漸進式創新。三是管理創新與技術創新適配層面。該層面的研究源于組合創新理論（許慶瑞和謝章澍，2004）和全面協調理論（鄭剛，2003），即強調管理要素創新與技術創新的協同。蘇敬勤等（2009,2010,2013）從兩方面進行了深化研究：一方面，探究管理創新對復雜產品創新過程的支撐作用，指出在從產品設計研發到生產再到推廣的整個過程中，品牌創新、組織結構創新和營銷模式創新三項管理創新的影響最為顯著，其中品牌創新直接引導產品設計研發活動，組織結構創新貫穿整個產品創新過程，起著整體支撐和保障的作用，營銷模式創新直接服務于產品推廣階段；另一方面，從成本、知識整合和創新文化三個維度分析企業核心技術創新與管理創新之間的靜態及動態演化關系，得出企業高可變度核心技術創新體現為與外主內輔管理創新相適配的特征，低可變度核心技術創新則與內主外輔管理創新相適配；管理創新的實施使技術創新由高可變度向低可變度轉化，管理創新則隨著企業技術創新的開展而逐漸拓展與深化。

此外，適配機理研究還關注了管理創新過程各階段如何實現內外部環境匹配（蘇敬勤和王鶴春，2010）、管理創新的動態適配力提升（蘇敬勤等，2010）等問題?？傊m配機理研究拓寬了管理創新的研究視野，考慮了內外部環境、技術創新以及其他因素與管理創新之間的動態性匹配關系，以期實現管理創新的真正嵌入。