2.1 中國企業引進型管理創新的理論基礎

由于早期國內學術界針對管理創新的研究主要停留在經驗總結或創新內容概述的層面，鮮有深度理論研究，因此中國企業管理創新研究的理論基礎主要來自國外學術界。國外相關研究可概括為過程研究、效力研究、作用研究、傳播研究和影響因素研究等（林海芬，2012）。其中，過程視角以管理實踐從始到終的整個過程及其規律性為研究對象，揭示了管理創新的內生機制及過程邏輯性（Birkinshaw et al.,2006,2008）。國外最早對管理創新過程進行研究的學者是Pierce和Delbecq（1977），他們將組織創新（認為組織創新包括管理創新）過程劃分為開始、采納、實施三個階段，并從理論上探討了組織結構變量、個體特質和外部環境屬性與管理創新三個階段的關系。此后，開展管理創新過程研究的學者主要來自倫敦商學院管理創新實驗室，如Hamel（2006）將管理創新過程劃分為創造、選擇、實施、評價四個階段；Birkinshaw和Mol（2006）認為管理創新過程可分為四個階段：對現狀不滿、從其他來源尋找靈感、創造、內外部的確認。最具代表性的是Birkinshaw等（2008）發表于國際管理學頂級雜志 Academy of Management Review上的論文“Management Innovation”，他們從橫向和縱向兩個維度構建了管理創新過程模型，橫向表示創新過程的四個時序階段，即激勵、發明、實施、理論化和標示，縱向表示在各階段內部和外部促進者分別采取的行為。

效力研究主要關注“不同企業管理創新實施結果參差不齊”的現象。研究主要從組織學習視角提出提升管理創新績效的途徑。組織學習是指組織保持和不斷提高績效的能力或過程(Huber,1991)，或是一個促進不斷適應與及時調整甚至創造有利環境的概念(Swee Goh,1997)。Stata(1989)率先將組織學習理念引入管理創新研究中，認為組織學習是管理創新的關鍵。隨后，學者提出，組織學習能夠促進提高績效所需行為的改變(Garvin,1993)，影響組織實現創新或實施新的組織模式(Baker, 1999)。Naveh等(2006)引入組織學習作為中間變量，得出探索性學習和挖掘性學習能力越強，管理創新的成效越顯著，同時管理創新對組織績效的積極影響越明顯的結論。

作用視角圍繞管理創新能否提升組織績效及管理創新與組織績效之間呈何種關系兩個問題展開。大部分研究支持管理創新對組織績效有積極作用，認為管理創新是提升競爭力的重要途徑(Caroli and Van Reenen, 2001; Piva and Vivarelli,2002)，具體原因在于：一方面，由于技術性產品創新和工藝創新的成功在很大程度上依賴于組織結構和內部運作程序的調整和適應，因此管理創新是有效實施技術產品和工藝創新的先決條件和助推器；另一方面，由于管理創新會對生產力、訂貨至交貨時間、質量和柔性產生重要影響，因此它代表組織競爭優勢的直接來源(Armbruster, 2008)。管理創新與組織績效兩者之間呈非線性相關關系(Naveh et al., 2006)：創新強度不足會弱化其對組織績效的影響，因為當管理創新未完全內化時，組織慣例并不會發生根本性改變，而過度實施亦需要付出巨大的員工培訓、過程協調等成本，從而對組織績效產生消極影響。少部分研究則否定管理創新的作用，將管理創新視為控制員工的一種方式抑或是為推銷新實踐的咨詢者謀取利益的時尚驅動過程(Abrahamson,1996)。

創新傳播研究涉及管理時尚和創新擴散兩個主題。Abrahamson(1996)率先將社會科學中的時尚研究引入管理領域，試圖創立管理時尚理論來闡釋新管理理念或方法之所以流行的原因。該視角為管理時尚的形成和傳播提供了豐富的見解。Abrahamson(1996)基于對管理時尚制造過程的研究對管理時尚的內涵進行了界定，認為管理時尚的制造者持續不斷地使自己和時尚追隨者相信某項管理方法或技能能合理促進管理水平的提高。1980年，Teece率先將創新擴散理論引入管理創新領域。Teece(1980)認為，管理創新與技術創新的擴散方式具有相似性，也就是說不管是管理創新的早期采用者還是技術創新的早期采用者，都能獲得更多的創造利潤的機會(Rogers,1995)，而未采用者則可能面臨績效低下甚至生存受阻的巨大挑戰。

影響因素研究關注“哪些因素影響管理創新的引進、產生及其在組織內部的擴散”的問題。國外研究主張基于數據統計提煉影響因素并分析影響效果，主要關注制度因素、文化因素、理性因素以及人力資源因素。其中，制度因素的研究者從宏觀層面采用比較法突出制度和社會經濟條件在新管理思想和實踐形成過程中的重要性，如Guillén(1994)通過四個國家的實踐驗證了七組制度因素對新管理理念和技能引進的影響，Kossek(1987)分析了行業和企業層面制度因素對人力資源管理創新引進的影響。組織文化因素研究探索個人觀念和態度對組織引進和實施管理創新的作用，認為管理創新的結果就是對現狀的強化(McCabe,2002)。部分研究立足于組織文化對管理創新決策的作用(Knights and McCabe,2000;McCabe,2002)，其他則從創新過程著手。兩者達成共識：組織認知一旦建立則很難改變，組織引進管理創新的結果不僅體現管理者的意圖，而且是整個組織文化的寫照。理性因素研究強調組織中關鍵管理者的作用，認為正是關鍵管理者提出的創新性措施才解決了組織所面臨的具體問題，并支持其實施和應用過程(Abrahamson,1991)。大部分研究主張采用大樣本定量研究法，少部分研究采用案例研究法，但幾乎所有的研究都跨越宏觀和微觀層面，突顯組織中關鍵個人的作用。研究主要關注管理者的個體顯性特征，包括年齡、性別、教育、任期以及創新態度等方面。人力資源因素研究探討組織內部員工因素對管理創新采用和實施的影響。研究普遍認為，員工學習能力和勝任力是影響管理創新引進的重要特質(Pedler and Aspinwall,1996)。Osterman(1994)收集了美國全國范圍內大量組織員工的數據，Chi等(2007)對某區域或行業部分員工進行了調查，兩者均得出，員工培訓是影響管理創新尤其是人力資源創新被員工接受并得以在組織內部順利擴散的主要因素；擁有更多自主權和責任的員工更容易接受人力資源管理創新項目、全面質量管理或團隊合作等新管理實踐。

此外，部分學者則考慮綜合因素的影響，如Kimberly等(1981)認為管理創新的引進和實施直接受到受高等教育的管理者、大型組織和高層次競爭的影響；Damanpour和Schneider(2006)研究了組織因素、管理者個人因素和環境因素三個方面對管理創新引進發起、決策和實施三個階段產生的不同影響，得出復雜性和規模、財務狀況、聯盟、外部溝通等組織因素，年齡、性別、教育、任期、態度等管理者個人因素以及都市化程度、社區經濟狀況、人口增長、失業率等環境因素均對管理創新引進不同階段存在影響作用；Mol和Birkinshaw(2009)則參照群體理論，并通過實證研究證實，管理創新引進是內部知識源、市場知識源、專業知識源等搜尋因素與規模、勞動力、市場范圍、管理者教育水平等情境因素互動的結果；Eric等(2002)對影響創新引進的動態因素進行了分析，得出影響創新引進的因素會隨著創新的擴散而變化，影響企業創新引進的主要因素有創新本身的特性、創新決策者特征、企業內部環境以及外部環境特征。

國外相關研究無疑為基于中國情境的管理創新理論研究奠定了重要的基礎，但仍存在三大主要問題：一是，盡管學者從多維視角開展研究，涉及的研究面較廣，但鮮有學者針對其中的單一維度開展持續的系統研究，使得研究深度不足，突顯“蜻蜓點水”的缺點；二是，各維度之間乃至同一維度內部的研究均缺乏一致性，至今尚未形成具有較強指導意義的管理創新理論體系；三是，已有研究大多基于國外特定組織情境，對中國大量受經濟發展階段和中國特色文化影響的企業而言，指導價值甚微。因此，基于中國企業實踐開展管理創新理論系統研究迫在眉睫。