前言

雖然家族企業曾經在中國一度消失，但是“家族主義”、“泛家族主義”事實上從來沒有離開過中國。一旦有了足夠的政策土壤，創業者依托家庭和家族資源的商業創新，就迅速成為我國民營企業創業的主流模式。改革開放以來，中國民營企業的創業高峰有以下三波：第一波是20世紀80年代初，以溫州為代表的農民率先將家庭聯產承包責任制中的勞動力解放出來，在國有企業的夾縫中尋找全國市場機會；第二波是1992年鄧小平南方談話之后的創業高潮，政治束縛一旦解脫，家庭作坊式工廠敢于直面國企與外企的競爭，成為中國增量經濟的主力，也是后來加入WTO之后經濟全球化的重要參與力量；第三波是“全民創業、萬眾創新”的近幾年，政府通過簡政放權、商事制度改革等多項措施改革阻礙創新創業的體制機制，創業在國家層面被賦予了驅動新一輪發展戰略紅利的重任。不用說20世紀80年代的第一代民營企業家已過花甲，即便是20世紀90年代初創業的企業家都已年過半百，大浪淘沙后的勝利者享受著指數化財富積累帶來的生活改善，也有意識地考慮將個人的生命周期納入企業的戰略規劃，有步驟地考察和培養后備人才，最終將自己的創業成果托付于接班人。

CEO繼任是公司的重要決策，公司治理框架內選擇企業內部晉升還是外部聘任的研究不能完全解決中國第一代民營企業家逐漸衰老背景下的權力更替的問題。民企傳承的中心任務是延續基于股權與經營權的剩余控制權。因為股權與財富直接相關，一代創業者作為子孫家產的托管人，股權留給后代被認為是天經地義的事。但經營權與股權可以分離，傳親屬還是聘專家擔任CEO乃當下控股家族關于經營接班人選的戰略性決策。在家族企業研究領域，接班人的勝任力模型并不能解釋“王健林花5億成立普思投資讓王思聰去虧”的事件，有的控股家族并非出于能力來選聘企業CEO，不是所有的家族企業都會走上支薪經理掌管企業的“管理革命”。學術界對家族企業“如何不同”及“為何不同”做了大量的研究，但也需要就形形色色家族企業為何做出迥異的聘任決策做出解釋，討論家族企業異質性問題。

目前學術界對于家族擁有控股權促進還是阻礙企業績效存在爭議，但是對于家族成員接管企業的經營權后業績下降似乎能達成共識。中國上市公司是否也存在家族CEO的績效折損效應及其家族身份與企業績效關系的計量研究是否有內生性問題，是本書首先要回答的。本書利用上市家族企業的橫截面數據顯示，從托賓Q以及銷售周轉率等績效指標看，家族CEO所領導的企業顯著低于非家族CEO所領導的企業。為什么會造成這種后果？本研究利用外生性金融危機提供的準自然實驗，發現非家族CEO有更強薪酬績效敏感性，根據最優合約理論解釋了企業的更高績效。這項研究還解決了CEO身份與績效之間的內生性問題。

本研究致力于回答的第二個也是最重要的問題是有的控股家族為何忍受經濟上的折損效應堅持雇傭家族CEO。家族企業的特殊性在于企業嵌入在家族系統之中，而家族系統又嵌入在更大的制度環境里。家族不僅僅有可持續地獲取物質財富的經濟目標，還追求不直接產生經濟價值、家族為核心的非經濟目標。本書還利用美的集團、世茂股份、方太廚具和統一石化四個案例，從制度環境、家族和企業三個層面構建家族企業CEO的聘任決策模型，發現：（1）控股家族目標存在異質性，非經濟目標不同，相對于經濟目標的重視程度也不一樣。跟現有基于歐美企業的研究文獻相比，中國控股家族普遍希望持續掌控企業、子女成長成才實現家族的健康繁衍，但是否要向子女提供企業崗位、家族是否依靠企業獲取社會資本等方面存在差異；（2）家族的目標受到制度環境、子女接班意愿與能力的影響。具有較強非經濟目標的家族會鼓勵、培養和提升子女接班的意愿和能力。（3）非經濟目標的重要程度與“傳親屬”還是“聘專家”有重要關系。

本研究還基于多任務委托代理模型，可以推導更加重視非經濟目標的家族傾向于提供薪酬激勵強度較弱的聘任合約，社會總福利最大的家族-CEO匹配方式是能力高的職業經理人接受那些經濟目標更重要、提供更大薪酬激勵的控股家族的聘任，而家族成員即便能力可能較弱也要被非經濟目標更重要的家族優先雇傭。

案例研究回答了“如何”以及“為什么”的問題，經濟學模型提供了均衡的聘任匹配狀態，大樣本計量分析提供更為穩健的統計支持。基于全國工商聯2015年“非公有制經濟的兩個健康”調研數據，利用Logistic模型發現：在家族成員與職業經理人都可資聘任的情況下，非經濟目標的重要性與經營權釋出給外人具有顯著的負效應。而且第一代企業家的決策權力、子女在公司任職將會強化兩者之前的負效應；企業主與各級官員的政治聯系強化了家族對企業的控制，顯著地弱化兩者之間的負效應。

在家族企業研究領域，本書從傳承要實現的目標著手探討經營權更替，堅持認為只有通過對目標的研究才能對所謂的“順利”、“成功”還是“令人滿意”的傳承做出評價，拓展了以往僅從兩代人的交接班意愿與接班人能力的傳承研究路徑。另外，社會情感財富（SEW）是研究家族企業區別于其他企業的解釋視角，作為一種參照系很難對同為家族企業但迥異的戰略行為進行有效預測，本研究從控股家族目標為著手點以技術性和量化的方式進行企業行為的前因分析。本研究為一代創業者讓渡經營權提供決策建議，也為企業主和職業經理人如何實現匹配，避免“裙帶關系的老板”、“不落地的經理人”互相指責提供可借鑒的思路。

該研究的思路和具體的撰寫過程中一直都得到了我的博士生導師、浙江大學管理學院陳凌教授的校正和指導，也感謝浙江大學管理學院博士生導師竇軍生副教授很多建設性意見。在每個子課題的研究中，都蘊含了吳炳德博士、鞏鍵博士、陳士慧博士、王昊博士等研究團隊合作者的汗水。本研究的部分成果已經在《外國經濟與管理》《學術評論》《山東社會科學》《南方經濟》等雜志發表，為了本書內容的連貫性、飽和度和整體感，內容修改整合進入本書，感謝上述雜志的授權。要特別感謝的還有浙江大學城市學院商學院鄭健壯教授、謝文武教授等領導的大力支持，學院構建的工商管理省級一流學科及杭州市哲學社會科學重點研究基地為創業與家族企業研究提供了有力的支撐。當然，文責自負，非常歡迎讀者對書中的錯漏給予批評指正。

朱建安

浙江大學城市學院創業與家族企業研究中心

2017年6月