2 文獻綜述

家族企業可以說是全世界最常見的組織類型（La Porta et al., 1999），對全球經濟有實質性的影響（Morck &Yeung, 2004），并且在各行各業都存在（Anderson et al., 2003）。在中國，由于社會低規范程度的信息特征，使得家族制的組織比市場和科層制還更有效率（陳凌，1998），形成中國有別于西方的家族化、地方化和網絡化的市場經濟制度特征（Boisot & Child, 1996）。在這類廣泛存在的組織里，改革開放的第一代企業家正逐步退出經營領域，把企業的經營權交給家族成員還是職業經理人，是控股家族的重要戰略決策（范博宏、俞欣，2011）。CEO的選聘關系重大，他是組織內部與組織外部（社會、經濟、技術、市場和客戶）的連接（Drucker, 2004），創造和引領組織文化（Schein, 1992），面對技術和市場變化引導組織變革（Tichy & Cohen, 1997），形成組織凝聚力（Barnard, 1968），無論對組織的績效還是組織的生存有重大影響（Collins, 2001; Drucker, 1954; Mackey, 2008），是對公司的績效和結果負責的首要人士（Lafley, 2009）。雖然由家族成員接掌CEO會讓家族企業的特征顯示得更加清晰（Bach & Serrano-Velarde, 2015; Bassanini et al., 2013; Ellul et al., 2014; Sraer & Thesmar, 2007），但也面臨企業業績下滑的困境（Bloom & Van Reenen, 2007; Miller et al., 2007; Miller et al., 2013; Villalonga & Amit, 2006）。即便如此，在美國上市公司中仍然大約有三分之一的新任CEO是與創業者、大股東或者離任CEO有血緣或者姻親關系（Pérez-González, 2006）；中國上市民營企業創始人離任后由家族成員接掌其權力結構的也占到28%（賀小剛等，2011）；在新加坡和我國的香港、臺灣地區的華人家族上市公司中也是類似，總體上有29.4%是由子女接管總經理（范博宏、梁小菁，2010）之稱。針對這種看似“非理性”的經濟現象，本研究將圍繞著為何這些家族企業還是雇家族CEO這個核心問題，對家族企業與非家族企業如何不同，形形色色家族企業的異質性，家族企業傳承，以及家族CEO與非家族CEO有何差異進行研究述評。雖然家族成員也可能是專家，但因為家族成員的核心特征在于親緣關系，而職業經理人更被看重的是能力，本研究用傳親屬、聘專家來表示是否請家族成員擔任CEO，呼應國內較早注意這個問題的韓朝華、陳凌等（2005）的研究。