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1.3 問題的提出

從現有研究進展看,家族企業高管聘任和激勵研究,主要圍繞著以下兩個問題展開:(1)家族或非家族CEO除了身份外有何不同特征?(2)不同身份的CEO對企業績效有何影響?首先,家族成員往往擔任更高的管理崗位(Cai et al., 2013),家族CEO對應于公司有更低的IPO抑價率(Yu &Zheng, 2012;翁宵暐等,2014),更高的盈余質量(許靜靜、呂長江,2011),他工作投入的時間更少(Bandiera et al., 2013),獲得的薪酬水平更低(Gomez-Mejia et al., 2003),薪酬-績效敏感性更弱(Mcconaughy, 2000; MichielsI et al., 2013),只愿意冒相對低的創業風險(Huybrechts et al., 2013),無論是在位期間還是CEO更換過程中都伴隨著家族內的利他主義行為(王明琳等,2014;魏春燕、陳磊,2015)。如此,家族掌控運營將削弱所有權控制和戰略控制帶來的好處(Luo & Chung, 2012),家族CEO的生產率更差(Barth et al., 2005),子女接任CEO后企業績效下降明顯(Bloom&Van Reenen, 2007),股權相對分散的大型企業由家族CEO接任尤為不利(Miller et al., 2007; Miller et al., 2013),唯有家族企業CEO職業化才帶來績效的改善(Chang &Shim, 2015)。

雖然大量文獻顯示雇傭家族CEO不利于企業經濟績效(Bloom &Van Reenen, 2007; Chang & Shim, 2015; Miller et al., 2013),但為什么有的企業還是雇傭家族成員任CEO?解釋這個“非理性”經濟現象蘊含了理論貢獻的機會。在美國,入選標普500指數的上市公司中大約有三分之一的新任CEO與創業者、大股東或者離任CEO有血緣或者姻親關系(Pérez-González, 2006);中國上市民營企業創始人離任后由家族成員接掌其權力結構的也占到28%(賀小剛等,2011)。在現實生活中,一些企業家也是看似非理性地雇傭其家族成員,最典型的是萬達王健林對待兒子。王健林專門拿出5億元的資金給王思聰去創辦普思投資公司,“給兒子5億讓他上當20次”。

現有研究多是在CEO身份既定基礎上討論激勵、行為與績效,對于聘請決策的背后因素研究較少。個別研究認為控股家族的權力(Power)越大、董事會的獨立性越弱,越有可能由家族成員出任(Ansari et al., 2014; Lin&Hu, 2007)。但這樣的研究仍然局限于從家族的一種能力(控制權)推及家族的另一種能力(控制權),在企業層面進行家族所有權涉入與管理權涉入之間的相關性分析,仍然沒有從更為本質的家族系統解釋企業異質性行為。如果說聘請家族CEO是家族涉入企業強化控制的一種能力(Voordeckers et al., 2007),那么現有研究文獻對能力背后的家族意愿研究存在不足(De Massis et al., 2014;吳炳德、舒曉村,2015)。企業可能在控制家族的引導下去追求其他不能直接產生經濟價值的、以家族為中心的非經濟目標(Chrisman et al., 1996; Chrisman et al., 2012)。如果在非經濟目標的驅動下滿足“小家”內利他的訴求但犧牲了公司效率、超乎能力的企業捐贈去換取家族的聲譽和社會地位、以損害公司職業化與效率的代價追求家族和諧等等,會侵害其他相關者利益成為家族企業的“陰暗面”(Dou et al., 2014; Kellermanns et al., 2012)。制度環境和中小股東控制權制衡,能夠起到限制控股家族攫取私人利益的作用,會是非經濟目標與家族企業聘任決策的重要調節變量。雖然,這種有別于企業價值最大化的非經濟目標近期成為研究企業行為的重要視角(De Massis et al., 2012),但因為追求非經濟目標并非不計代價(連燕玲、高皓,2015),控股家族因此賦予了經濟/非經濟目標以不同的權重由此導致的企業行為差異還缺乏系統的研究,通過聘任決策前因變量的分析是剖析家族意愿的有益嘗試。

另外,既有研究往往是將CEO身份作為已知的外生變量,分析其特殊的家族成員身份如何影響到薪酬水平、薪酬激勵強度、時間和努力程度的投入、風險傾向及企業績效(代表性論文有Chua et al., 2009),但本研究認為自變量CEO身份與這些應變量的回歸模型有內生性問題且未得到有效解決。在研究方法上,這些文獻基于橫截面數據,在平均意義上比較了家族CEO與非家族CEO薪酬和激勵特征(Gomez-Mejia et al., 2003; Mcconaughy, 2000; Michiels et al., 2013)及對應的企業績效(Bloom &Van Reenen, 2007; Miller et al., 2014; Villalonga &Amit, 2006)。但樣本是非隨機抽取的,是否由家族成員擔任CEO有自選擇問題,導致樣本選擇偏差。在職業化與績效的多元回歸模型中,有關企業的規模、成長階段、產業類型等企業因素容易找到相應數據,但企業主的意圖、目標、家族可利用的人力資源等家族因素不易刻畫導致模型的遺漏變量,這些因素既能夠影響控制權屬性及職業化程度(Chua et al., 1999),又能夠影響到企業的績效(Chrisman et al., 2012),職業化與績效也可互為因果(Chang &Shim, 2015),績效更好的企業更有可能讓家族成員擔任CEO(Ansari et al., 2014)。這就是Demsetz & Lehn(1985)很早在治理與績效研究中提出要警惕的內生性問題。

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