1.4 選題的意義

當前家族企業公司治理研究過于聚焦CEO的身份而忽視了雇傭合約本身（Gabaix &Landier, 2008; Lazear &Oyer, 2013），甚至將是否有家族成員擔任CEO作為判斷是否為家族企業的一個標志。這樣的路徑容易將高管身份與雇傭合約的相關關系誤解為因果關系，直接導致了一種“二分法”式的偏見：家族所有和經營的企業一定具有“裙帶關系”，職業經理人會被“歧視”面臨“職場天花板”。并不是說聘請家族成員就不是職業化，有所謂的“舉賢不避親”的說法，一些家族所有和經營的企業可以看上去像非家族企業一樣（Stewart & Hitt, 2012）；同樣，也不是說聘請了非家族成員就是職業化了，比如老板員工之間的泛家族主義（儲小平、汪林，2009；汪林等，2009）。企業雇傭CEO是選合適的人并給予激勵引導他實現企業確定的目標（Lazear &Oyer, 2013）。選人與激勵以時間先后順序或者因果關系來形容都不恰當（Bandiera et al., 2011; Edmans &Gabaix, 2011）。聘任是雇主和雇員在雙方信息不對稱情況下以較高的搜索成本實現的互相匹配（Brown et al., 2015;Oyer &Schaefer, 2011）。與其問為什么有的企業聘請家族成員為CEO，不如問為什么是家族成員而不是職業經理人更能與公司的目標、薪酬和招聘戰略相匹配。將家族管理權下績效的討論拓展到了家族基于所有權合法性控制企業的更為一般化的治理分析，幫助回答一代創始人選擇什么樣的接班人這個具有時代性的問題。

近些年，高管聘任與薪酬研究中大部分是以國外家族企業（Anderson et al., 2009; Bandiera et al., 2011; Jaskiewicz et al., 2014）或者我國的國有企業為研究對象的（Bai & Xu, 2005; Firth et al., 2010; Peng et al., 2015；劉青松、肖星，2015；沈藝峰、李培功，2010），對我國民營企業CEO變更、聘任、薪酬的研究往往還是延續最優合約理論與管理者能力理論的脈絡進行代理成本與企業績效的分析（陳家田，2014；權小鋒等，2010；蘇冬蔚、熊家財，2013；楊青等，2014），較少涉及民營企業的職業化及家族企業轉型和傳承的大背景。家族企業研究論文常常把CEO身份作為外生變量，研究設計沒有側重于內生性問題和樣本選擇偏差的解決（陳德球等，2013；王琨、徐艷萍，2015；魏春燕、陳磊，2015）。中國的家族企業嵌入于政府與市場資源配置方式并存的制度轉型背景和以差序格局為核心的泛家族主義文化，會產生有別于西方企業的家族意愿、非經濟目標、組織結構和治理模式（Chua & Chrisman, 2010；古志輝，2015；雷丁，2009；朱建安、陳凌，2014）。有時家族對經營權“意欲放手”（陳何軒等，2014）。異質性的情境影響了CEO的來源與企業績效之間的關系（Chung & Luo, 2013）。將西方家族企業理論應用到中國時應注意適用性問題，中國學者可以得益于這種特殊的情境，為填補既有西方家族企業的概念、理論和實證研究的“空白”做出理論性的貢獻。當前民營企業引不進優秀職業經理人的現象已經有所緩解，但是留不住人才的問題仍然十分棘手，公司與CEO不能有效匹配：經理人受困于企業主的獨斷和裙帶主義，被認定為“空降兵不能落地”而舉步維艱，喪失對企業的認同；控股家族成員代際能力下降因此需要經理人的能力與企業家精神，但提防“外人”機會主義而不愿授權，被貼上“任人唯親”的標簽。本研究為一代創始人提供聘任與激勵的決策建議，避免公司-CEO錯配導致雙方互相指責并且提供從聘任開始的系統分析工具，確保民營企業傳承與轉型的順利進行。