第一節 人力資源的概念及其特征

人力資源，是人力資源管理的對象。因此，本書首先必須回答人力資源是什么。在這一節，我們將闡述什么是人力資源，目前學術界對人力資源大致有哪些不同觀點，人力資源具有什么特點以及人力資源與人力資本的關系等問題。

一、人力資源概念的形成

在我國，人力資源概念的提出并被人們所接受，大約是在20世紀60年代，但是國外有關人力資源思想出現的時間卻早得多。

人力資源，主要是對人的勞動能力及其勞動價值在財富或者產品中做出貢獻的一種經濟學觀點，后來，也成為了一種資源管理學的觀點。英國古典經濟學創始人之一的威廉·配第（1665～1691），在其代表作《政治算數》中提出了“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名命題，由此充分地肯定了人的勞動及其能力的經濟作用。

第二次世界大戰之后，人力資源的觀念深入人心，并日漸形成，主要原因有以下幾點。

首先，二戰后，以原蘇聯為首的東方國家經濟得到蓬勃發展，尤其原蘇聯的經濟增長速度大大超過美國，引起了美國經濟學家的高度重視。他們開始向美國政府呼吁，美國應該大幅度增加教育和科學研究的投入，培養高素質的人才，以增加經濟實力與軍事實力。

其次是因為馬歇爾計劃的成功實施與西歐的迅速復興。二戰后，美國政府為了組建和加強以自己為首的西方陣營，于1947年采納了當時的國務卿喬治·馬歇爾的建議，制定了一項幫助歐洲重建與復興的經濟援助計劃，即著名的“馬歇爾計劃”。馬歇爾計劃實施后，西歐各國在短短的幾年中就從戰爭的廢墟中重新站立起來，連戰敗的德國也不例外。其成功之處是什么呢？事后人們分析發現關鍵因素在于“具有技術知識和基本技能以及學習新技術能力的工人”。

再次是由于“經濟之謎”的解決導致了人們對人力資源的真正認識。“經濟之謎”中包括最為重要的“現代經濟增長之謎”與“庫茲涅茨之謎”。

現代經濟增長之謎表現為，美國的產出增長率遠遠超出了生產要素的投入增長率，但是根據傳統的增長理論，兩者應該相等。換句話說，產出的增長數量應該等于資本與勞動投入的數量的增加值。那么是什么要素導致了產出增長率遠遠高于投入增長率呢？在經濟增長之源的分析中究竟漏掉了什么呢？面對這種疑問，傳統的經濟學理論走入了困境。

庫茲涅茨之謎表現為，隨著美國總資本的不斷增加，其實物資本的投入卻不斷減少。這是美國的著名經濟學家庫茲涅茨（1961）在對美國的資本形成的研究中發現的。例如，美國的資本與產出比1869～1888年期間為2∶2,1909～1928年為2∶6，但到了1946～1955年其比率卻下降為2∶5。這一現象與傳統經濟學理論（認為美國的經濟增長是得益于高度密集的國家儲蓄與資本的作用）相矛盾，從而傳統的物質資本論理論再次受到挑戰。

1962年舒爾茨研究認為，經濟學家們一直面臨著的一個謎主要是由我們自己造成的，因為我們所使用的衡量資本和勞動的方法太狹窄了，沒有把這些資本質量提高的因素考慮進去。如果我們把戰后西歐，特別是德國以及日本經濟復蘇與增長的幅度看作是直角三角形的斜邊，那么，它的“長邊”條件是人力因素，“短邊”條件是物質因素。在這種條件下，人力因素一旦注入物質因素的作用，就會獲得很高的收益率。

雖然舒爾茨、庫茲涅茨與E．丹尼森當時提出的是人力資本的理論，但從歷史的過程與全面的觀點來看，與其說他們當時是為了探求人力資本理論還不如說是為了探求人力資源理論，因為他們主要是針對來源不明的增長因素進行研究。他們要弄清楚為什么社會最后形成的實有資產量總是要大大超過原始投入的實物資本與貨幣資本總量，其增值部分來自何處？他們還想弄清楚為什么社會物質與貨幣形態資源投入日趨下降，而社會最終的實際資產財富卻不斷增長，其中介資源來自何處？

最后這些經濟學家找到的答案就是來自人力的作用，即來自人力因素。人力因素在這里成為了社會財富中超額增長部分的惟一來源與惟一解釋。顯然人力資源的概念至此不言而喻。

然而，為什么當時舒爾茨等經濟學家沒有提出“人力資源”（Human Resource）的概念而是提出“人力資本”（Human Capital）的概念呢？一方面，可能是因為經濟學家當時為了解釋投入與產出守恒以及受數學思想影響的結果。“投入”一詞與“資本”是相宜的，而與“資源”是不相宜的。“產出”與“數量”是相對應的，“資本”本身具有“數量”的含義，而“資源”本身沒有“數量”的含義。另一方面可能因為“資本”中的“本”與“資源”中的“源”在這里基本同義。“本”即“根本”即“源”。我們常說你將來發達了可不要忘“本”，這里的“本”即“源”。由于“資本”與“資源”相比，更符合經濟學的學科稱謂習慣，運用更方便些，因此在經濟學中“人力資本”比“人力資源”的稱謂更可取，更科學一些。

雖然有的資料研究表明“人力資源”這一概念1919年與1921年曾在約翰·科蒙斯（John R.Commons）的兩本著作《產業信譽》與《產業政府》中使用過，因此認為科蒙斯是第一個使用“人力資源”概念的人，但是筆者認為，人力資源概念的真正形成與深入人心，應該是人力資本理論誕生之后。在這之前，無論人們有意識還是無意識地應用人力資源（HR）這個詞匯，它充其量是一種表面性的名詞或稱謂，而不是我們今天所指的“人力資源”概念。此外，“人力資源”與“人員”、“雇員”或“員工”的解釋，相互間是不能等同的。這一點我們將在后面相關部分加以具體闡述。

二、人力資源概念在中國

如果說人力資源的概念是20世紀60年代初隨著舒爾茨和貝克等人的人力資本理論的創建而形成，那么人力資源概念在中國的形成是什么時間呢？從有關資料及筆者的分析來看，大約在20世紀90年代。

人力資本理論自在美國提出后，持續發展了十多年，20世紀70年代末以后，影響開始減弱，直到80年代后期又再度涌起，并在90年代得到空前發展，1990年前后傳入我國。這與國外的發展基本上是一致的。據有關資料研究表明，美國人力資源管理及其專業教育（HRM）起源于第一次世界大戰前，首次以明確的形式出現，是1912年在波士頓召開的“雇傭經理聯合會”的成立大會上。1915年在“達特茅斯大學”（Dartmouth）開設了“雇員管理”的課程，但真正意義上的人力資源管理，是在20世紀90年代才形成的。這一時期人們才把企業員工看成是企業資產或“人力資源”，從而使大量人事管理轉變為“人力資源管理”。人力資源概念被社會人士所普遍接受的時間，大約是在MBA與MPA專業出現之后，并隨著MBA與MPA教育的普及而擴大。1995年以后國家先后在北京大學、清華大學等名校開展了MBA教育，隨后擴大到28所和56所院校。由于人力資源管理是MBA的核心課程，有的學校規定為必修課程，因此人力資源管理方面的教材、雜志、文章不斷出現。目前以《人力資源管理》或《人力資源開發與管理》書名出現的中文著作，我見到過的大約有70多種。知名度較大的專業性雜志有中國人力資源開發研究會主辦的《中國人力資源開發》、中國人事人才研究所主辦的《中國人才》、中國人民大學報刊復印資料《勞動經濟與人力資源管理》（后又改名為《人力資源管理》）、上海公共行政與人力資源研究所主辦的《公共行政與人力資源》，還有河南的《人才資源開發》、上海的《組織與人事》、深圳的《人力資本》等，江蘇、遼寧等許多省市都有自己的專業報刊。開設人力資源方向的學校與院系，從20世紀90年代的1～2家，發展到1999年12月的40多家，到2000年8月的60多家，目前估計已達100多家，許多與管理、心理、教育與經濟等有關的機構專業、碩士點與博士點，都紛紛開始招收人力資源方向的學生，開始人力資源方向的研究與咨詢服務。

人力資源的概念提出之初，僅限于企業，2000年以后隨著MBA與MPA教育的出現，人們已把人力資源概念擴大到公共行政、政府機構，即所謂公共人力資源。換句話說，人力資源目前已擴大到“全民皆是”。可以說人力資源在我國的形成，大約經歷了四個階段：

（1）1987～1991年，傳播階段；

（2）1992～1995年，專業化階段；

（2）1996～1999年，擴展階段；

（4）2000年至今，全員化或公共化階段。

在上述四個發展階段中，最值得一提的是，在1988～1998年的專業目錄調整中，國務院學位辦把人事管理（人力資源管理）從政治學領域調整到行政管理學領域，隨后又調整到現在的企業管理學領域，實現了人力資源概念的實質性變革與發展。可以預料，隨著高新技術經濟或者知識經濟的發展，人力資源的概念還將在我國深入地發展與普及，為中國經濟的發展與中華民族的復興做出應有的貢獻。

三、關于人力資源概念的三大觀點

人力資源與人力資本，雖然在經濟學中大同小異，而且人力資本的稱謂更為可取，但是在管理學中，人力資源與人力資本卻有一定的區別，而且人力資源的稱謂更為科學可取。同樣是企業經營行為，在經濟學家看來，它主要是投入與產出的關系模式，即人、財、物三種生產要素的投入與企業經營效益的產出。因此，人力因素，在這里被看作是一種資本，與貨幣、股份、債券以及廠房、機器設備、原材料一樣，是一種相對產出的資本投入。所以員工在這里不是一般意義上的人，而是企業經營中三大經濟要素之一。然而，企業經營行為（包括公共行政行為）在管理學家看來，是一種規劃、組織、控制與實現目標的過程。在這里，人力因素被看作相對結果的一種原因，是相對企業效益（或者公共產品）的一種來源因素，即是一種企業效益或者公共產品的資源。

人力資源是什么？有些著作對此并不專門解釋，認為是不言而喻的事。其實不然。實踐中人們仁者見仁，智者見智。關于人力資源的解釋，雖然眾說紛紜，但概括起來似乎有三種比較有代表性的觀點：

第一種觀點把人力看作勞動力，勞動力等同勞動者，認為人力資源即是具有勞動能力的全部人口，確切地說，是16歲以上的具有勞動能力的全部人口。

第二種觀點認為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員。

第三種觀點把人力看作是人員素質綜合發揮的生產力，認為人力資源是勞動生產過程中可以直接投入的體力、腦力和心力的總和。

在上述關于人力資源的三種解釋中，第一種解釋是持“成年人口觀”。按照這種理解，國家與地區性的人力資源開發與管理的重點是擴大人口基數，加強衛生保健，提高人口質量；就企事業組織內部來說，人力資源管理與開發的重點，是擴大人員隊伍，增加人才儲備。我國解放后到1985年前后，基本上是在這種觀點支配下進行人力資源管理實踐的。企事業組織與政府機關因此養著許多不該養的閑人。第二種解釋是持“在崗人員觀”。這種觀點較第一種具有更為積極的意義，它已經認識到人口同時具有經濟性與消費性的雙面性。一個健康的成人，如果不與生產資料相結合，他只具有消費性的一面而不能產生任何經濟效益。健康的成人只具有人口學意義而不具經濟學意義。因此，一般人員不是人力。按照這種觀點，人力資源管理的重點是擴大生產規模與開辟新的產業，增加就業機會，讓每個健康的成年人都有事做。從20世紀60年代知識分子下放農村生產勞動開始，直至90年代初期，我國勞動人事部門一直受著這種在崗人員觀的影響，肩負著就業安排的巨大壓力。在這種觀點影響下的企業生產與經營，必然是勞動密集型的，是一種工作效率低下的大鍋飯運營模式。關于人力資源的第三種解釋，是持“人員素質觀”。這種觀點把人力資源管理的基本單位，由個體觀轉變為素質觀，由人員觀轉變為人力觀。因為一個直接與生產資料相結合的在崗人員，很可能出工不出力，出力不出全力，出全力不出效益。因此按照這種觀點，人力資源的管理是一個系統工程，是對員工的培養、促進、改進與作用發揮的過程。

四、人力資源概念及其與人力資本的關系

人力資源與人力資本是不同的。在上述三種人力資源的解釋中，成年人口觀與在崗人員觀中的人力資源，與人力資本具有明顯的區別，兩者不會產生什么混淆。然而，人員素質觀中的人力資源與人力資本如果不加區別就有可能混為一談。因此有必要對兩個概念作一番具體分析。

“資本”一詞語義上有三種解釋：一為掌握在資本家手里的生產資料和用來雇傭工人的貨幣；二為經營工商業的本錢；三比喻為牟取利益的憑借。而“資源”一詞的語義，解釋為生產資料或生活資料的天然來源。由此不難看出，“人力資本”更多地強調人力的經濟性、依據性、功用性與利益性，而“人力資源”更多地強調人力的基礎性、物理性與來源性等特點。

對于什么是人力資本，舒爾茲認為，人力資本是勞動者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過先天遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的；另一種是后天獲得的，是由個人努力經過學習而形成的，讀寫能力是任何民族人口的人力資本質量的關鍵成分。

由此可見，就內容與形式看，人力資源與人力資本在能力這一點上具有相似之處，但就其內涵與本質看，兩者卻具有明顯的區別。人力資本是針對經濟增值、經濟貢獻與收益分配來說，而人力資源是針對經濟管理、經濟運營來說的。前者是由因索果，后者是由果溯因。人力資本是勞動者作為自己擁有的無形資產投入企業經營活動，并以此索取一定的勞動報酬與經濟利益，而人力資源是勞動者作為自己擁有的能力基礎而投入勞動生產過程中，并以此產生出一定的工作能力，創造出一定的工作成果。也就是說，雖然同是勞動者身上具備的能力，但作為人力資本它是一種經濟效益分配的依據，是一種經濟投資中的股份，而作為人力資源，它是一種經濟運營中的力量基礎，是一種工具，能夠創造經濟效益。

我們說人力資本和人力資源并非同一概念，還表現在以下三個方面：

1．人力資本和人力資源有著不同的研究視角，且二者關注的焦點也不相同。人力資本是所投入的物質資本在人身上的價值凝結，是從投入與產出的角度來研究人力在效益和經濟增長中的作用，它所關注的焦點是收益問題（即投資是否劃算以及收益率的高低）。人力資源是將人力作為財富（包括體力的和智力的）的源泉來看待，是從人的潛能（包括體力的和智力的）與財富之間的關系角度來研究人力問題，是從更廣泛意義上對人力問題的研究。

2．人力資源與人力資本有著不同的計量形式。眾所周知，資源是存量概念，而資本則兼有存量和流量概念的特點，人力資源和人力資本也有著與資源和資本分別一致的特征。即是說，我們通常所講的狹義人力資源（勞動力資源）概念，往往指一定時間、一定空間內勞動力人口所具有的現實的和潛在的體力、智力、技能和品性素質的總和，是勞動力人口質和量的統一，其存量表現為質和量兩個因素的乘積。就人力資本而言，若從生產活動的角度看，人力資本往往是與流量核算相聯系，表現為產出量的變化（增加或減少）和勞動者體能的損耗，表現為經驗的不斷累積（即知識增進）及技能（主要表現為技術熟練程度）的不斷增進。若從投資活動結果看，人力資本又與存量核算相關聯，表現為投資活動的沉淀或積累，亦即知識健康狀況的改善等。人力資本量的規定性，則表現為投入到教育、培訓和健康等活動中的資本在人身上凝結的多少；或者說，是指被投資者知識的多少、技能的高低、健康狀況的優劣，等等。

2．如前所述，人力資源或勞動力資源概念的外延要寬于人力資本。一般來說，人力資源既包括自然人力資源（指未進行教育、培訓、健康和遷移等投資而自然形成的體力、智力和技能等），又包括開發后的人力資源，是一個概括性的范疇；而人力資本則是一個反映價值量的概念，是指能夠投入到經濟活動中并帶來新價值的資本。人力資源問題可以從開發、配置（或利用）、管理和收益等角度來研究，人力資本則可以從投資和收益的角度去分析。

實際上，人員素質觀的人力資源，除能力外，還包括品性、態度、經驗、知識、技能等可以產生崗位工作所需能力的基本成分與素質。因此作為組織管理者來說，關心的重點應該是人力資源而不是人力資本。人力資本主要是經濟學家研究所關心的對象。

綜上所述，我們認為，人力資源是在一定區域范圍內，可以被管理者運用以產生經濟效益和實現管理目標的體力、智能與心力等人力因素的總和及其形成基礎，包括知識、技能、能力與品性素質等。

在這里，“一定區域范圍”是一個時間與空間的概念。大可以指一個地區、一個國家或全球，小可以指一個區域、學校、機關、醫院或更小的班組與團體組織。

“可以被管理者運用”是強調人力資源相對管理者的有效性。一個有能力的員工，相對經理所管轄的范圍來說，是他所在區域的一種資源，但一旦離開這個區域，則就不再是資源了，因為該區域無法使用這個員工。

“產生經濟效益”與“實現管理目標”，強調的是人力資源的價值。人力資源必須能產生管理者所需要的東西，或者是經濟效益，或者是完成某種任務與實現某個目標的中介效用。

“體力、智能與心力等人力因素的總和”，在這里既指個體的，又指群體的或區域的，包括知識、技能、經驗、智能、體力、品德、性格、精神等形成人力的因素。

五、人力資源的特點

人力資源與其他資源相比，具有生活性、控制性、個體獨立性、群體組織性、社會性、內涵性、無形性、變化性與不穩定性、能動性、作用的不確定性、系統協調性、主導性、資本性、時效性、再生性與開發的持續性、增值性、稀缺性與難以模仿性等不同特點。

1．生活性。人力資源以人身為天然載體，蘊藏在一個個活生生的生命個體之中，是一種“活”的資源，并與人的自然生理特征相聯系，具有生活性。因此要維持發展現有的人力資源，必須保證人力資源擁有者的生活條件與費用，人力資源將隨著擁有者個體生活的結束而消失，隨著擁有者的轉移而轉移。而自然資源卻不同，它是相對固定的，也不需要更多的維持條件與費用。

2．控制性。自然資源的生成，相對來說缺乏可控性，而人力資源的生成是可控的。美國著名教育家、心理學家華生（John Watson）說，請給我一打強健而沒有缺陷的嬰兒，放在我自己的特殊的環境中教養，那么，我可以擔保，在這十幾個嬰兒中，我隨便拿一個來，都可以訓練其成為任何專家——無論他的能力、嗜好、趨向、才能、職業及種族是怎樣的，我都能任意訓練他成為一位醫生，或一位律師，或一位藝術家，或一位商界精英，或可以訓練他成為一個乞丐或竊賊。人力資源的生成不是自然而然的過程，需要人們有組織有計劃地去培養與開發。

2．個體獨立性。自然資源的存在形式，一般是成塊成群地聯結在一起，散在形式較少；而人力資源則不然，它是以個體為單位，獨立存在于每個活著的個體身上，而且受著各自不同的生理狀況、思想與價值觀念的影響。這種存在的個體獨立性與散在性，使人力資源的管理工作顯得相當復雜與艱難，管理得好則能夠形成系統優勢，否則會出現內耗。

4．群體組織性。人力資源存在于個體之中，表現在行為之中，但是不同的個體組成的組織群體，由于其組織結構與個體特點互補的差異性，將會形成不同的人力資源存量與能量。

5．社會性。與物質資源相比，人力資源最為本質的屬性就是它的社會性。人力資源的形成、發展與變化，既受人類生產和生存條件的限制，更受社會經濟條件和特定的生產方式的制約，并與一定的社會環境相聯系。在人力資源發揮作用的勞動過程中，不同的勞動者一般處于各自的勞動集體之中，具有群體性，這種群體性構成了人力資源社會性的基礎。人力資源不僅影響經濟增長的過程，而且對社會精神文明建設等產生作用，具有明顯的社會性。

6．內涵性。無論是群體性的人力資源，還是個體性的人力資源，其實質都是相對完成一定工作任務所需要的知識、技能、態度、品性、思想與素質。顯然這種東西都是隱含于人的行為之中，具有隱蔽性與抽象性。

7．無形性。雖然人力資源是一種人體上的客觀實在，但卻是看不見摸不著的東西，具有無形性，可以感覺它卻難以再現它。

8．變化性與不穩定性。金融資源與自然資源是相對穩定的，但人力資源卻會因個人、環境的變化而變化。某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了。這種變化性還表現在不同的時間上，60年代的勞模到80年代不一定就是勞模了。人的勞動能力會隨著時間而變化，在青年、壯年、老年各個年齡階段，其人力資源的實際效用是不同的

9．能動性。人力資源的開發與利用，是通過擁有者自身的活動來完成的，它具有主體發揮性。它的形成與利用，是通過載體自身來完成，可以創造出超過自身價值數倍的經濟效益；而自然資源、物力資源與財力資源則不同，它們是被動的和有限的。因此衡量人力資源開發程度如何，要看開發者對人力資源能動性發揮得如何。能動性的另一個表現是它的創造性。人力資源開發得好，就能創造出超出它自身價值多得多的效益。

10．作用的不確定性。人力資源的作用發揮，不僅受制約于個體的生理心理狀態，而且受制于不同組織的管理水平、文化水平與物質基礎，受制于它所存在的社會環境。

11．系統協調性。由于人力資源存在的個體獨立性，相互間必然會存在一定的矛盾，因此需要按照一定的結構形式進行系統組織與組合，需要按照效益共享、風險分擔、職權利一體化的原則進行內調。缺乏系統協調的個體人力資源將會相互抵消，總和為零，甚至出現負面效應。

12．主導性。人力資源不同于其他資源之處在于，在一切經濟活動中總是處于主導地位。一方面，個人通過自己的努力，大腦得到進一步開發，智力不斷提高，認識世界與改造世界的能力不斷增強；另一方面，個人可以通過其勞動能力的提高，更加有效地利用機器設備與物質資本，在技術指數、物質指數與資本投入不變的情況下，增加有效勞動的投入和物質資本的利用。此外，人力資源還可以通過載體——人的努力，物化為新工具、新設備與新技術，提高對物質資源與財力資源的開發利用率。

12．資本性。人是一種原生性資源，只有通過開發才能為社會勞動生產所使用，才能為企事業組織所利用。要進行人力資源開發，就需要物資、資金與時間的投入，開發后的人力資源維護，同樣需要一定的物資、資金與時間投入。因此，人力資源既是經濟資源投入的結果，又是投資者進一步獲取其他經濟資源的基礎。

14．時效性。人力資源不但具有生活性，而且還有時效性。就個體人力資源來說，因為一個人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大約在16～60歲之間，最佳期為20～50歲。在這段時間內，如果人力資源得不到及時與適當的利用，個體所擁有的人力資源就會隨著時間的流逝而降低，甚至喪失作用。這與金融資源與自然資源有所不同。金融資源長期儲蓄，其價值變化不大，礦產資源不開發，其流失不大。然而人力資源長期閑置或學非所用，就會造成極大的人力資源浪費。因此人力資源的開發、配置與使用要適時、及時。

15．再生性與開發的持續性。一般來說，像煤、石油等自然資源會在利用過程中消耗掉，而人力資源不但不會在開發與利用中消耗掉，而且能在利用中再生，在利用中增值。人力資源的消耗可以通過個體或總體的不斷替換、更新與恢復得到及時的補充與再生，是一種可充分開發的資源。人力資源的使用過程也是開發的過程，因此人力資源具有終身開發的持續性。人力資源由于它的再生性，則具有無限開發的潛能與價值。而作為自然資源與物質資源，一般只有一次開發與二次開發，形成產品使用后就不能再繼續開發了。

16．增值性。無論是由于產品質量的上乘抑或是由于生產成本降低所帶來的低成本優勢所具有的增值性，歸根結底都是由人力資源所創造的。事實表明，人力資源管理實踐也可以帶來組織價值的增值。人力資源管理實踐可以通過以下途徑來為組織創造較高的價值：人力資源管理實踐→以個人為中心的結果→以組織為中心的結果→實現成本領先和產品分化，進而創造價值。具體而言，可以采用以下12種途徑：就業安全感、招聘時的挑選、高工資、誘人薪金、工作職權、信息分享、參與和授權、團隊和工作再設計、培訓和技術開發、交叉使用和交叉培訓、平等主義、工資濃縮。例如，對員工進行諸如組織價值觀、行業規范、組織標準、期望等方面的培訓能夠培養員工的忠誠感，使其知識基礎、態度和技能產生持久的變化；通過與員工建立良好的合作關系可以提高員工的士氣、增強員工的努力程度，從而導致組織實現更高的效率和更多的創新等。

17．稀缺性。人力資源的能力是有差異的，根據層次的不同，可以分為兩類：初級能力（健康、人的體力、經驗、生產知識和技能）和高級能力（人的天賦、才能和不斷被挖掘出來、潛能的集中體現——智慧）。在物質經濟時代，物資資源是相對短缺的，人力資源僅僅具備簡單的初級能力，作用不明顯，因而人力資源顯得相對過剩。而在知識經濟時代，面對（非連貫的）競爭環境，組織傳統上具備的任何有形競爭優勢，例如資金優勢、規模經濟都只能是一時的、短缺的，只有擁有知識、技能、信息的具備高級能力的人力資源才是現代組織獲得競爭優勢并實現可持續發展的重要保證。人力資源的稀缺性，從性質上可區分為兩種：一種是人力資源的顯性稀缺，即一定時期內勞動力市場上具有某一特定的才能的人才供給數量絕對不足，這種狀況往往導致組織間為獵取稀缺人才互挖“墻角”，競相爭奪；另一種是人力資源的隱性稀缺，即由于人力資源某種特性行為表現往往呈非均質分布狀態，其稀缺價值又難以用市場化標準來判斷，且在很大程度上依賴于組織后天的培訓與開發，由此導致不同組織在開發與管理人力資源方面的相對差異，并造成了人力資源的稀缺性。

18．難以模仿性。組織要獲得可持續發展，人力資源除具有增值性、稀缺性的特點，更重要的是它難以模仿。首先，組織外的競爭者很難像把一套機器拆開來研究其機械構成來了解產品的高性能一樣，洞悉組織內的各種人力資源具備何種能力，這些能力對組織的績效做出了什么樣的貢獻。其次，組織中人力資源的形成依托于組織獨特的發展歷史、獨一無二的組織價值標準和文化氛圍，倘若競爭者要全盤復制組織的人力資源及文化等，勢必會導致競爭者的組織與原有公司文化和人際關系的沖突，因而這一點也是競爭者模仿組織的障礙之一。

邁克·波特所提出的組織獲得競爭優勢的三種戰略——成本領先優勢、差異性戰略及集聚化戰略確實會從一定程度上為顧客帶來一定的價值，為組織帶來一定的利潤，然而，這種優勢畢竟是短暫的，會隨時隨著產業內競爭力量的改變及競爭對手的模仿而喪失。在競爭環境瞬息萬變的知識經濟條件下，采取波特三種戰略措施的一勞永逸的做法無疑無法爭奪市場的主動權。

人力資源的增值性、稀缺性及難以模仿性決定了人力資源不應該是組織的成本，而是能夠為組織帶來價值增值及持久競爭優勢的戰略性資產。