2.2 選擇考核方法

每一種績效考核方法都有特點的適用范圍，同樣，沒有一種考核方法能夠適用于所有的企業和所有的人員。對于企業而言，績效考核方法的選擇應以實用、好用、省時、省力為主，而不應該追求時髦和新奇。下面簡單介紹幾種企業最常用的考核方法。

2.2.1 量表法

量表考核法是指通過將各類考核指標編排入考核表，再由考核者根據被考核者的表現逐項打分的一種考核方法。量表考核表是最簡單、應用最為普遍的一種考核法。績效考核量表見表2-1。

1．量表法操作程序

量表法的操作需要按照以下幾個步驟實施。

（1）考核維度的確認。量表法的考核維度一般包括工作業績、工作能力、工作態度以及工作質量、工作創新等，具體維度的設置根據企業自身情況而定。

（2）考核項目的確認。為了實現考核的規范化、科學化，需要對考核維度進行細化，以便于評價。例如，可以將工作態度維度具體細化為：考勤、自律性、主動性、責任心等項目。

（3）績效等級的劃分及標準確定。績效等級的劃分也是由企業自行設定的，有的企業將量表設計成5級，有的則是7級。實質上，這一步驟的關鍵在于績效標準的設定。也就是說，無論績效量劃分成5級還是7級，只要能用績效標準將各個級別區別開就可以。

（4）績效評估與打分。考核者根據員工在考核周期的表現，對照考核表各項目為員工打分。考核人打分時，最好能有相關的事實或數據作為依據，以免使員工感到考核有失公允。

（5）匯總考核成績。對員工所得的分值進行匯總，最終就會得到其工作績效考評結果。

2．量表法適用范圍

量表法適用于規模較小且沒有建立完備的職位評估體系和績效管理體系的企業。這種考核方法缺乏量化的標準，因而受考核者主觀影響較大，很容易導致考核流于形式。

2.2.2 行為錨定法

行為錨定法，是指通過建立一個行為性的評定量表，并對每一個等級的關鍵事件進行行為描述的方法。

1．行為錨定法設計程序

行為錨定法設計過程一般包括如下五個步驟（圖2-2）。

（1）收集關鍵事件。即選擇能夠代表被評價職位的優秀績效和無效績效的大量關鍵事件。所謂的關鍵事件是指能夠對員工完成工作任務起到決定性作用的工作行為。以薪酬專員為例，其關鍵行為包括：準確及時完成工資核算作業（優秀績效）；準確掌握工資變動信息（優秀績效）；工資計算馬虎，易出錯（無效績效）。

（2）初步確定績效評估維度。即根據收集的關鍵事件，確定從哪幾個維度對職位進行評價。績效評估維度的確定，根據崗位的不同而異。例如，巡邏員的績效維度可以劃分成巡邏準備、巡邏實施、巡邏記錄三個維度；銷售主管的績效維度可以劃分成管理績效、任務績效、人際溝通績效三個維度。

（3）重新分配關鍵事件。即將收集的關鍵事件重新歸入最合適的績效評估維度當中。有時可以將崗位職責中涉及但未收集到的重要事件也一并歸入績效評估維度中。

（4）評定績效等級。將每一績效維度內的關鍵事件從最優到最差進行排列，并賦予其相應的分值，形成績效等級考核表。圖2-3為某公司銷售主管管理績效的等級劃分圖。

（5）建立績效評價行為錨。重新審查關鍵事件以及對應的績效評價等級，判斷績效考核等級表的準確性。如對該表的準確度表示認可，則可用同類方法建立整個企業的績效評價行為錨系統。

2．行為錨定法優、缺點

行為錨定法的優、缺點包括以下幾點。

（1）優點。行為錨定法細致、清晰、量化，便于操作。考核者運用該方法對被考核者施測，很容易找到對應的具體行為的描述性文字，準確性較高。

（2）缺點。行為錨定法開發難度大，耗費時間比較長，需要企業投入大量的人力、物力。同時，行為錨定法只涵蓋了關鍵事件，對于非關鍵事件關注較少，不利于全面評價員工的工作。

2.2.3 360度考核法

360度考評法是一種較為全面的績效考核方法。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體從各個不同方面收集意見，對員工工作績效進行評價和反饋，如圖2-4所示。

360度考核的操作程序如下。

1．界定目標

即明確考核的目的，不同的目的會產生不同的問卷，所考評的內容及對象亦會不同。例如，考核人力資源部工作人員的表現問卷就不能等同于考核公司中層領導管理能力的問卷。

2．確定考評項目

即根據考評目的決定考評的項目及標準，例如，若考評目的是為了考核人力資源工作人員的工作狀況，就必須先確定該反映工作狀況的具體項目，如招聘及時、工資發放準確等。

考評項目確定后，再根據具體項目確定主要行為，例如，就工資發放準確來說，其主要行為就是“是否有工資發放錯誤的記錄”等。

3．設定考核問卷

項目確定后，即可著手進行設計考核問卷，問卷的題目可依據員工的主要行為來設計。設計題目的多少則需根據考評項目、主要行為的數目及回答問卷所需的時間來確定。一般情況下，在問卷設計完成后，需要由設計者選擇幾個參與者來測試問卷的準確性。

4．選定評價者

選擇評價者時，需要考慮的是評價者必須與員工有充分的互動，有機會觀察其行為，有些公司是由員工的直接上級來決定評價者，有的公司則是由員工挑選，然后經其直接上級同意。具體情況可根據公司的文化來調整。在評價者選定之后，還需要進行相應的考核知識培訓，以確保考核工作順利進行。

5．執行考評

問卷的形式有很多種，有紙張問卷、網絡直接做答等方式。企業可根據公司的設備、預算及人力狀況選擇合適的問卷種類，由評價者根據問卷上列出的評價項目對員工進行評價。

6．提供反饋及改善計劃

考評結果出來后，應在第一時間通知員工及其直接上級，并由員工及其直接上級一起制訂相應的績效改善計劃，以確保在下一考核周期內實現績效的提升和改善。

2.2.4 其他考核方法

除了前面提到的幾種考核方法，目標管理考核法、KPI考核法以及平衡計分卡法等方法的應用也十分廣泛，本書將在后面章節詳細介紹。