第二節 工作特征相關研究

亞當·斯密的勞動分工論和泰羅的科學管理原理，使得工作設計促使企業效率的提高和社會財富的增加，經過幾十年的發展，傳統的工作和崗位的設計方式、方法使得工作劃分過細，權責劃分過細導致勞動者成為機器的附屬物，勞資沖突增加、矛盾加劇，不能有效發揮員工的工作積極性、主動性和創造性。

一、工作特征模型內涵

20世紀60年代出現的參與式管理、自主管理等思想以及后來的業務再造和流程再造使得工作再設計成為專家、學者和企業都比較關注的熱點，伴隨著赫茲伯格的雙因素理論（通過重新設計工作創造出激勵因素）的出現，涌現出一批進行工作設計的專家和學者。目前大多數學者所采用的是Hackman和Oldham（1975）提出的工作特征模型（Theory of Job Characteristics Model, JCM），即工作特征是包含技能多樣性、工作完整性、工作重要性、工作自主性以及工作反饋性這五大核心維度工作屬性的集合。廣泛意義上，凡是與工作有關的客觀屬性或因素都可以被視為工作特征。

工作特征模型（Hackman和Oldham,1974）是工作設計與再設計的重要理論基礎。根據工作特征模型，任何工作的內容都隱含著5種核心特征：技能多樣性、任務整體性、任務重要性、工作自主性和反饋。該模型認為工作內容本身對員工具有一種內在的激勵效果，因此受到內在激勵的員工會有優異的工作業績，進而具有好的心理感受；而這種好的心理感受會使員工繼續保持優秀的業績水平，于是形成一個良性的循環（Hackman和Oldham,1976）。它認為工作特征將影響員工在工作中的心理狀態進而影響到員工的工作動力、工作績效、工作滿意度和缺勤與離職的水平（Hackman和Oldham,1975; Idaszak和Drasgow,1987）。

二、工作特征的多維視角研究

雖然國內外的專家學者對工作特征的重要性和適應性已經認可，但是不同學者對工作特征的理解角度不同。

（1）從心理學的角度理解工作特征是內在動機。例如，Hackman和Oldham（1980）認為，員工的內在工作動機取決于工作任務本身的特性，恰當的工作設計能夠增強員工的內在工作動機。JCM認為，五個核心工作特性能夠使員工體驗到三種心理狀態——對工作意義的體驗、對工作結果責任的體驗以及對工作活動實際結果的認知，從而直接影響員工的內在工作動機、績效、工作滿意度和離職率。韓樹杰（2015）認為出于內在動機的員工更看重工作和行為本身，關注于工作的成就感、價值感和挑戰性。

（2）從組織行為學角度理解工作特征是內在激勵因子。例如，李平（2004）比較贊同運用綜合的激勵手段來提高激勵水平。薛俊峰（2009）認為工作對員工所產生的影響主要體現在職位本身對員工是否有吸引力，員工是否感覺工作起來很有樂趣和成就感。在這方面，企業可以根據激勵性的工作特征模型來進行工作擴大化、工作豐富化、職位輪換等各方面的設計和再設計，從而增強員工在工作中的積極感受；李海紅、劉永安（2010）認為傳統激勵研發人員的手段過于單一，往往看重物質的重要性，缺乏合理的工作設計，無法從工作角度讓員工感到滿意，更不用說激勵員工，對擁有較高的素質、看重工作本身的激勵性、希望能獨立自主安排工作、喜歡承擔有挑戰性任務的研發人員工作的內在激勵重要性缺乏重視。

（3）從管理學角度理解工作特征是內在報酬。例如，薛琴（2007）認為外在薪酬與內在薪酬具有各自不同的激勵功能。它們相互聯系，互為補充，構成完整的全面薪酬體系。內在薪酬對員工而言是內在的心理收益，主要表現為社會和心理方面的回報。根據工作特征理論，工作本身就是工作報酬。員工在工作特性、工作意義、工作多樣性、工作決定權和反饋都得到滿足時，心理狀態就會得到改善，從而對組織承諾增強，它能夠長時間給員工帶來激勵和工作滿足感。李煥榮、周建濤（2008）認為對于知識型員工，薪酬具有兩方面的意義，一方面是傳統意義上的報酬，包括工資、福利等外部報酬；另一方面是工作能帶給知識型員工的內在報酬，包括滿足感與成長的機會等工作本身所帶來的報酬。

借助于隋楊、陳云云和王輝（2012）對創新氛圍理解的兩種觀點，一種是將組織創新氛圍看作是組織中與創新相關聯的客觀的工作環境特征，另一種則認為組織創新氛圍是個體主觀感知到的與組織創新相關的工作環境，代表了員工對組織環境中創新元素的主觀認知和知覺體驗。本研究采納第二種觀點，認為影響員工個體創新績效的是對組織的總體報酬和工作特征的主觀感知，而非客觀的組織特征。

綜上所述，我們從心理學、組織行為學和管理學三個角度理解工作特征都是基于內在的心理因素對員工進行刺激，是一個個體層面變量，個體對工作特征的認知影響個體的行為，產生個體的創新績效。因此我們的中介變量選擇的是一個個體的行為變量，并且有助于個體的創新績效，引出人力資本投資的中介變量，與陳云云、張一弛（2009）的研究一致。