第三節 人力資本投資的相關研究

一、人力資本與人力資本投資

美國經濟學家西奧多·舒爾茨于20世紀50年代提出人力投資是經濟迅速增長的主要原因，并認為人的素質的改善（經由正規教育、成人教育、在職培訓、健康及營養的增進）是促進國民經濟增長的主要原因，進而創立了人力資本理論。“人力資本”一詞最早是由他在1960年提出。其后，羅默、盧卡斯等發展了該理論，并提出了“干中學”也可提高人力資本。

人力資本是指凝結在人身上的知識、技術、能力和健康的綜合，人力資本投資主要包括教育、培訓、保健及勞動者遷移的投資（Schultz, 1960）。積累的技能實際上就是通常使用的人力資本的定義（明塞爾， 2001）。

人力資本是物質資本以外的高級生產要素（Schultz,1960; Becker, 1962），具有報酬遞增的屬性，是生產函數的重要解釋變量和創造性破壞的主體。內生增長理論認為人力資本是一國經濟增長的重要引擎，而人力資本積累推動技術進步的過程主要通過“干中學”機制實現（Lucas,1988）。

人力資本投資的定義是加里·貝克爾在《人力資本》一書中提出的，他認為所有的用于增加人的資源并影響其未來貨幣收入和消費的投資為人力資本投資。

對于人力資本在開放經濟條件下作用機制的研究，Nelson和Phelps （1966）認為人力資本對經濟增長和技術進步的作用機制往往是間接的，即通過影響技術追趕和技術擴散程度來促進經濟增長，一國吸收和采用先進技術的能力取決于該國的人力資本存量。

賴德勝、紀雯雯（2015）認為經濟長遠增長率的決定性因素是人力資本，賴德勝（2011）認為創新迸發是人力資本積累和人力資本配置聯合作用的結果。人力資本具有外部性（Lucas,1988）和報酬遞增的特性，起內生性主導作用，人力資本通過直接技術創新和間接影響技術的消化吸收兩種機制影響經濟增長。

從中國當前流動勞動力人力資本提高的方式來看，勞動力主要是通過再培訓或“干中學”的方式提高其人力資本存量。

（1）中國人力資本總量不足。中國長期以來的經濟政策——重物質資本、輕人力資本政策，資方主導勞動力市場使得長期以來的薪資政策沒有對受過高等教育的勞動者進行偏移，使得受過高等教育的勞動者沒有得到相應的薪資回報，導致個人缺乏進行自身人力資本投資的動機（Hechman,2003）。

完善的市場經濟體制——完全競爭的勞動力市場使得企業沒有動力去投資通用人力資本，專業人力資本投資也會讓員工承擔一定的成本，結合傳統的資方主導下的薪酬政策使得勞動者沒有動力進行人力資本投資，從而導致人力資本積累緩慢，人力資本總量不足，郭競（2013）認為R&D人力資本的缺乏抑制了企業R&D產出的能力，建議政府應該不斷提高人力資本投資回報率，以此鼓勵個人進行自我投資，提高中國人力資本存量。

（2）人力資本結構不匹配。當前人力資本總量不足，人力資本結構也難以適應經濟發展的需要，根據Chow（2003）的測算結果，20世紀90年代初期中國教育投資回報率為4%，而物質資本投資回報率為20%，說明中國的人力資本與物質資本非均衡，錢學森之問反映了人力資本結構中基礎研究和應用研究的非均衡，僵化的學科專業設置和動態的市場需求使得人力資本供給結構與市場需求結構不一致，導致國家經濟轉型產業升級遇到阻礙。姚先國教授提出提高職業教育和蔡昉教授提出的提高教育質量都是從加大人力資本存量和優化人力資本結構提高人力資本的投資。

二、人力資本的分類研究

根據劉鐵明、袁建昌（2008）和國內外專家對人力資本的分類研究，我們歸納出比較典型的三種分類：一種分類是人力資本普通類（周其仁、張文賢等）和人力資本特殊類（魏杰等）；一種分類是根據知識、技能和能力分為一般的人力資本、技術人力資本、管理人力資本、企業家人力資本（高闖等，2001）；一種分類是根據排他性分為專用性人力資本和通用性人力資本（Becker,1975；張一弛，2009）

如果是對現有人力資本存量的研究，我們可以依據知識技能的分類，但是我們是研究人力資本投資，并且企業在進行人力資本投資時，根據是否企業專用（排他性）把人力資本投資分為專用性人力資本投資和通用性人力資本投資（Becker,1975），結合企業人力資本投資的分類研究員工個體的人力資本投資，選用專用人力資本和通用人力資本的分類（陳云云、方芳、張一弛，2009）。

陸晗（2011）認為意愿原本是一個心理學名詞，是指一組啟動個體行動，并支持個體向著目標，沿著既定的路徑持續前進的自我信息系統。由此可見，學者把意愿界定為一種信念和認知。投資意愿是指個人對自己投資的意向性選擇。因此，綜合學界和本研究的內容，本書將人力資本投資定義為：人們對參與人力資本投資這一行為所持有的整體看法和態度。我們采用陸晗的人力資本投資的概念，使得人力資本投資與創新關系的研究就變為個體的專用人力資本投資意愿和通用人力資本投資與個體的創新績效的關系研究。

基于國內外專家對人力資本投資的研究多是宏觀的研究，微觀的研究較少；微觀研究中企業層面研究的較多，個體層面更少；人力資本作為整體研究的比較多，分維度研究非常少；我們研究微觀員工分維度人力資本投資對報酬認知和員工創新績效的影響機制。

三、人力資本投資中介作用

企業采用高績效人力資源管理激發員工投資于企業專用的人力資本的意愿將對員工績效進而企業績效的提高產生促進作用。

在企業層次上，已有研究發現人力資本是高績效人力資源管理系統和公司績效之間的中介變量（Becker, Huselid, Pinkus和Spratt,1997;Youndt和Snell,2004），國內的學者也有研究，李萍、諶新民和謝斌（2014）認為勞動合同期限一般是通過影響人力資本投資和激勵員工行為兩途徑影響工資水平的，這種效應在制造業中、在中低層收入者中表現更為明顯；劉丹丹、羅潤東（2014）認為經濟轉型期勞資矛盾顯現，社會保障作為重要的制度安排通過影響人力資本投資及勞動力市場發揮對勞資關系的間接效應；王朝暉、佘國強（2016）實證研究表明：戰略人力資本和組織創新氛圍在高績效工作系統和探索式創新之間起中介作用，兩個變量的同步中介效應在高績效工作系統和探索式創新之間發揮了完全中介效應。

雖然人力資本理論被認為是人力資源管理影響企業績效的重要理論基礎（Lepak和Snell,1999），但是人力資本在人力資源管理影響企業績效的過程中的作用機理迄今為止還沒有得到深入的研究，并且研究結果分歧較大，Youndt和Snell（2004）檢驗了人力資本在人力資源管理影響組織績效過程中的中介作用，他們發現人力資本在人力資源管理影響企業績效的過程中具有部分的而不是完全的中介作用，并指出人力資本具有多種維度，建議以后的研究應該分析人力資本的不同維度在人力資源管理影響績效過程中的不同作用；陳云云、方芳和張一弛（2009）研究運用戰略人力資源管理理論和人力資本理論，探討了員工的人力資本投資在高績效人力資源管理與員工績效關系中的作用。理論分析提出了專用性的人力資本投資在員工感知的高績效人力資源政策水平和員工績效之間的中介關系以及通用性人力資本投資對員工感知的高績效人力資源政策水平和員工績效之間的調節作用。實證研究結果支持了專用性人力資本投資的中介作用。

前人的研究大多數是從社會層面、企業層面研究人力資本投資，鮮有從員工個體角度、對人力資本投資分維度研究，并且研究沒有細化到創新性績效的研究，本研究結合經濟轉型、產業升級，從為供給側結構性改革和“中國制造2025”提供創新型人才、激發創新行為和提高創新績效角度探討人力資本投資在報酬認知和創新績效之間的作用機制。