2.4 培訓(xùn)需求分析的一般流程

人力資源管理者在進(jìn)行實(shí)際的培訓(xùn)需求分析工作時(shí)，不僅要熟知相關(guān)理論，更需要借助一套科學(xué)的、操作性強(qiáng)的培訓(xùn)需求分析流程來(lái)理清思路，提高效率，實(shí)現(xiàn)工作的規(guī)范化。

2.4.1 把握企業(yè)概況和現(xiàn)行戰(zhàn)略

通過(guò)全面了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展歷程，深入理解企業(yè)現(xiàn)行戰(zhàn)略，把握與之相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)需求方向。在方法上，主要通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)、外部資料、文獻(xiàn)的調(diào)研來(lái)收集所需的信息并加以分析。

2.4.2 向領(lǐng)導(dǎo)者了解對(duì)培訓(xùn)的期望

可以組織與公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理及主管營(yíng)銷的副總經(jīng)理的座談，并分別對(duì)他們進(jìn)行單獨(dú)訪談，從中獲取重要信息，了解他們對(duì)培訓(xùn)的期望。這一步驟的意義在于，站在戰(zhàn)略制定者的高度上審視企業(yè)現(xiàn)行戰(zhàn)略和組織現(xiàn)狀，把握未來(lái)發(fā)展方向，弄清領(lǐng)導(dǎo)者的管理思路，識(shí)別現(xiàn)存及潛在的培訓(xùn)需求，并為分析工作的順利開(kāi)展尋求組織、資源上的支持。

2.4.3 掌握企業(yè)人力資源政策

企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的總的看法集中體現(xiàn)在人力資源政策上，也可按層次細(xì)化為決策者、培訓(xùn)管理者和受訓(xùn)者人員各自的態(tài)度，其中決策者的態(tài)度直接決定了培訓(xùn)的優(yōu)先權(quán)和資源的配置，管理者的態(tài)度影響著培訓(xùn)的計(jì)劃和執(zhí)行，受訓(xùn)者的態(tài)度則與培訓(xùn)的有效性緊密相關(guān)。

這一步驟的意義在于，通過(guò)了解企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度，培訓(xùn)所能利用的資源以及年度培訓(xùn)計(jì)劃來(lái)初步判斷培訓(xùn)的可行性。在信息采集方式上，可以選擇參考人事文件，以及對(duì)人事部門(mén)負(fù)責(zé)人的訪談。

2.4.4 培訓(xùn)需求的細(xì)化

在對(duì)培訓(xùn)需求有了較為宏觀、全面的認(rèn)識(shí)之后，應(yīng)在此基礎(chǔ)上將培訓(xùn)需求進(jìn)一步細(xì)化，使之更具針對(duì)性，更易于執(zhí)行。為了有效實(shí)現(xiàn)需求的細(xì)化，可以按照公司組織結(jié)構(gòu)，把培訓(xùn)對(duì)象劃分為幾個(gè)層次。

對(duì)基層員工可以實(shí)施以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求分析，而對(duì)中層以上管理者實(shí)施以個(gè)人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求分析，兼顧企業(yè)需要與個(gè)人要求，大大提高了分析工作的效率。

基層員工因?yàn)槿藬?shù)眾多，可以選擇問(wèn)卷調(diào)查的形式，力求從調(diào)查結(jié)果中發(fā)現(xiàn)最突出的需求。

2.4.5 培訓(xùn)需求清單

常規(guī)的培訓(xùn)需求分析乃至培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)總是先宏觀后微觀，先整體后個(gè)別。根據(jù)細(xì)化后的培訓(xùn)需求就可以列出具體的培訓(xùn)需求清單了。

2.4.6 可培訓(xùn)性分析

列出培訓(xùn)需求清單之后，必須對(duì)它們進(jìn)行可培訓(xùn)性分析，才能導(dǎo)出真正的培訓(xùn)需求。可培訓(xùn)性分析通過(guò)對(duì)原始需求的梳理和篩選，去粗存精，去偽存真，為最終確定培訓(xùn)目標(biāo)做好了準(zhǔn)備。

可培訓(xùn)性分析包含下列幾方面的內(nèi)容：

1．差距能否通過(guò)培訓(xùn)加以彌補(bǔ)

造成差距的原因是多種多樣的，在做需求分析時(shí)必須區(qū)分能力、態(tài)度、工作條件等方面的原因。當(dāng)部門(mén)和員工無(wú)法達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可能是因?yàn)橹R(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面的不足，也可能是工作態(tài)度問(wèn)題乃至更加深層的原因，如激勵(lì)機(jī)制、管理作風(fēng)等，還可能是設(shè)備、設(shè)施、工作安排及工作條件等不盡如人意。在彌補(bǔ)知識(shí)和技能的不足方面，培訓(xùn)的作用十分顯著，而在改變員工的態(tài)度、價(jià)值觀方面，培訓(xùn)是否有效則取決于組織及其成員的具體狀況。

2．企業(yè)是否具備培訓(xùn)所需的資源

培訓(xùn)的實(shí)施將涉及人、財(cái)、物、時(shí)間等多種資源，企業(yè)是否能夠承受？對(duì)于新知識(shí)、新理論、新技術(shù)、新觀念的引入，企業(yè)是否有相應(yīng)的吸收能力和適宜的土壤？培訓(xùn)的實(shí)施會(huì)在多大程度上得到領(lǐng)導(dǎo)層的理解和支持？這些因素，都是在分析培訓(xùn)可行性時(shí)所必須考慮的。

3．受訓(xùn)者是否具備相應(yīng)的接受能力

所有的培訓(xùn)目標(biāo)最終都將落實(shí)到員工個(gè)人身上，所以受訓(xùn)者的接受能力決定了培訓(xùn)的可行性和有效性。影響接受能力的因素包括文化背景、工作氛圍、受教育程度、個(gè)性、年齡、信仰等。差異化的受訓(xùn)者隊(duì)伍產(chǎn)生個(gè)性化的培訓(xùn)需求，超出當(dāng)前受訓(xùn)者接受能力的需求是無(wú)效的。

2.4.7 合理性分析

合理性分析包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：

1．培訓(xùn)是否是解決問(wèn)題的最佳方式

人力資源管理同其他職能管理一樣，要遵循成本—效益原則，選擇最佳方式。例如，企業(yè)內(nèi)有關(guān)鍵崗位空缺，但企業(yè)內(nèi)尚無(wú)具備相應(yīng)素質(zhì)、才能的合適人選，是對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)后從內(nèi)部提拔，還是直接從外部招聘符合條件的候選人？選擇結(jié)果的不同必然導(dǎo)致培訓(xùn)需求的差異。

2．該培訓(xùn)需求是否與當(dāng)前企業(yè)績(jī)效緊密相關(guān)

培訓(xùn)需求分析總是圍繞著企業(yè)績(jī)效的改善進(jìn)行的，能否、能在多大程度上、能在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)對(duì)當(dāng)前的企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生效果，成為衡量培訓(xùn)需求合理性的主要指標(biāo)。

3．實(shí)施該培訓(xùn)是否有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

除了彌補(bǔ)現(xiàn)存差距之外，培訓(xùn)還應(yīng)具有前瞻性，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和變革做好準(zhǔn)備，因此在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，要處理好眼前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益之間的關(guān)系，既要優(yōu)先選擇能迅速改善當(dāng)前績(jī)效的培訓(xùn)需求，又不能忽略將對(duì)組織成長(zhǎng)發(fā)生深遠(yuǎn)影響的戰(zhàn)略性培訓(xùn)需求。

名企案例2-1：某公司營(yíng)銷人員培訓(xùn)需求分析實(shí)例

根據(jù)上文所述培訓(xùn)需求分析流程，對(duì)北京某科技有限公司的營(yíng)銷人員開(kāi)展培訓(xùn)需求分析過(guò)程。

一、把握企業(yè)概況和現(xiàn)行戰(zhàn)略

通過(guò)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展歷程的了解，深入理解企業(yè)現(xiàn)行戰(zhàn)略，把握與之相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)需求方向。在方法上，主要通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)、外部資料、文獻(xiàn)的調(diào)研來(lái)收集所需的信息，并加以分析。

1．企業(yè)簡(jiǎn)介

北京某科技有限公司創(chuàng)立于2000年10月，注冊(cè)資本5000萬(wàn)元，是一家立足于教育、政府、企業(yè)、金融等領(lǐng)域，專注于系統(tǒng)集成方案與實(shí)施、IT技術(shù)服務(wù)與咨詢、軟件產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與銷售的高科技企業(yè)。

2．行業(yè)概況

該公司屬于教育信息化領(lǐng)域，主營(yíng)業(yè)務(wù)為信息系統(tǒng)集成和軟件產(chǎn)品業(yè)務(wù)。

隨著《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010 —2020年）》的出臺(tái)，教育信息化成為整個(gè)國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略的一部分。教育信息化領(lǐng)域?qū)θ瞬诺木C合能力要求相當(dāng)高：一方面要求對(duì)技術(shù)運(yùn)用、運(yùn)維管理有深入的研究與理解，掌握技術(shù)和行業(yè)的發(fā)展規(guī)律；另一方面還要清晰地了解客戶的業(yè)務(wù)流程、管理模式，準(zhǔn)確理解和把握客戶需求，對(duì)人才的綜合能力要求較高。

3．行業(yè)營(yíng)銷人員現(xiàn)狀分析

（1）人員總體素質(zhì)偏低，缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)。

（2）理論研究滯后，客觀上也影響了營(yíng)銷人員素質(zhì)的提高。

（3）部分企業(yè)管理人員觀念僵化，營(yíng)銷隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和規(guī)模不合理，營(yíng)銷資源配置不合理。

4．企業(yè)現(xiàn)行戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略：穩(wěn)步發(fā)展，追求建立在穩(wěn)固基礎(chǔ)上的對(duì)全國(guó)市場(chǎng)和其他行業(yè)的輻射和滲透。該戰(zhàn)略的順利實(shí)施要求有一支業(yè)務(wù)嫻熟、忠心耿耿的職工隊(duì)伍，并且能夠不斷學(xué)習(xí)新觀念、新知識(shí)、新技能，為將來(lái)的業(yè)務(wù)變化和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移做好準(zhǔn)備。

人力資源戰(zhàn)略：累積型戰(zhàn)略，即對(duì)人才引進(jìn)持相對(duì)保守的態(tài)度，偏重員工潛力的發(fā)掘，重視培訓(xùn)，人員流動(dòng)率較小，期望通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開(kāi)發(fā)，在穩(wěn)定職工隊(duì)伍的前提下實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性成長(zhǎng)。

從中我們能夠了解到培訓(xùn)需求的大致方向，即以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)，主要面向現(xiàn)有員工，注重培養(yǎng)企業(yè)向心力和學(xué)習(xí)風(fēng)氣，提升人員綜合素質(zhì)和專業(yè)技能。

5．向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)一步了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，組織現(xiàn)狀及對(duì)培訓(xùn)的期望

組織公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理及主管營(yíng)銷的副總經(jīng)理的座談和訪談，從中獲取一些重要信息：

● 領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和未來(lái)發(fā)展方向有高度共識(shí)，員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的理解不夠深入；

● 公司上層有通過(guò)學(xué)習(xí)改造自身的意識(shí)，但行動(dòng)不足，對(duì)培訓(xùn)工作持觀望態(tài)度；

● 公司員工的忠誠(chéng)度和敬業(yè)精神尚可。

6．培訓(xùn)需求的細(xì)化

在對(duì)培訓(xùn)需求有了較為宏觀、全面的認(rèn)識(shí)之后，應(yīng)在此基礎(chǔ)上將培訓(xùn)需求進(jìn)一步細(xì)化，使之更具針對(duì)性，更易于執(zhí)行。為了有效實(shí)現(xiàn)需求的細(xì)化，我們把培訓(xùn)對(duì)象劃分為三個(gè)層次，即銷售總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)，銷售經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理，以及基層銷售專員、市場(chǎng)推廣專員。

二、培訓(xùn)需求調(diào)查

1．基層營(yíng)銷人員培訓(xùn)需求調(diào)查

基層營(yíng)銷人員占營(yíng)銷組織成員的絕大多數(shù)，也是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的直接創(chuàng)造者，他們的需求往往反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)中較關(guān)鍵、較急迫的問(wèn)題。因此，我們的需求細(xì)化工作從基層營(yíng)銷人員開(kāi)始，由于人數(shù)眾多，選擇了問(wèn)卷調(diào)查的形式，力求從調(diào)查結(jié)果中發(fā)現(xiàn)最突出的需求。

調(diào)查結(jié)果如下：

本次調(diào)查共收回問(wèn)卷54份，其中區(qū)域營(yíng)銷專員6份，營(yíng)銷專員48份。

超過(guò)70%的被調(diào)查者認(rèn)為“缺乏開(kāi)展工作所需的資源支持”是困擾其正常工作的最大問(wèn)題；關(guān)于影響銷售業(yè)績(jī)的障礙，被調(diào)查者列舉次數(shù)較多的是：品牌知名度低、產(chǎn)品不對(duì)路、不規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)、促銷廣告力度不夠等方面；在培訓(xùn)課程內(nèi)容方面，被調(diào)查者認(rèn)為最急需的課程有：專業(yè)銷售技巧、區(qū)域市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)與管理、市場(chǎng)營(yíng)銷的基本理論等。

調(diào)查結(jié)果分析：

被調(diào)查營(yíng)銷人員社會(huì)閱歷豐富，但年齡結(jié)構(gòu)略顯老化。部分人員有銷售經(jīng)驗(yàn)，而絕大部分無(wú)營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)和營(yíng)銷知識(shí)，缺少系統(tǒng)培訓(xùn)。

人員職責(zé)相對(duì)來(lái)說(shuō)較明確，但是基本上以生產(chǎn)或銷售為導(dǎo)向，缺乏對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)的把握，無(wú)有力的應(yīng)對(duì)策略。皆知應(yīng)變，而不知如何變。

根據(jù)被調(diào)查人員以往的受訓(xùn)經(jīng)歷及對(duì)未來(lái)培訓(xùn)的要求，導(dǎo)出如下培訓(xùn)需求：

1）基層營(yíng)銷專員

基礎(chǔ)部分：

● 市場(chǎng)營(yíng)銷的基本理論

● 行業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)和趨勢(shì)

提高部分：

● 專業(yè)的素質(zhì)要求

● 專業(yè)的促銷技巧

● 區(qū)域市場(chǎng)考察與開(kāi)發(fā)

● 客戶的選擇與管理

● 區(qū)域市場(chǎng)作業(yè)流程

2）區(qū)域營(yíng)銷專員

基礎(chǔ)部分：

● 市場(chǎng)營(yíng)銷的基本理論

● 行業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)和趨勢(shì)

● 基本管理理念與技能

提高部分：

● 市場(chǎng)運(yùn)作辦法

● 區(qū)域市場(chǎng)的管理

● 組織架構(gòu)的設(shè)置

● 有效溝通與授權(quán)

● 績(jī)效考核與激勵(lì)

2．中層營(yíng)銷經(jīng)理的培訓(xùn)需求調(diào)查

對(duì)公司營(yíng)銷組織中層管理者的培訓(xùn)需求調(diào)查具體化為對(duì)一名市場(chǎng)經(jīng)理和一名銷售經(jīng)理的調(diào)查。仍然選擇問(wèn)卷形式，該問(wèn)卷除了用于個(gè)人自測(cè)外，還將發(fā)放給高層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工，以獲取多方面的意見(jiàn)。

統(tǒng)計(jì)本次測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)，結(jié)果如下：

營(yíng)銷總監(jiān)對(duì)基本職責(zé)、目標(biāo)達(dá)成和個(gè)人素質(zhì)評(píng)價(jià)較高，但認(rèn)為受評(píng)人親和力稍差，協(xié)調(diào)能力有待改善，知人善任一項(xiàng)評(píng)價(jià)較低，原因是人際技能有待提高，希望通過(guò)培訓(xùn)加以改善。

基層營(yíng)銷人員對(duì)被測(cè)人的基本職責(zé)和個(gè)人素質(zhì)比較滿意，但親和力得分偏低，在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，認(rèn)為對(duì)待下屬不夠公平冷靜，尤其是經(jīng)常與下屬溝通得分極低，目標(biāo)達(dá)成狀況尚可。

測(cè)試結(jié)果分析：

高層主管對(duì)受測(cè)人的綜合素質(zhì)、能力頗為認(rèn)同，對(duì)其工作業(yè)績(jī)也較為滿意；

基層人員對(duì)受測(cè)人的工作能力和個(gè)人素質(zhì)較認(rèn)同，對(duì)其工作業(yè)績(jī)較滿意，但對(duì)其管理方式、管理技巧有不滿之處，期待有所改變。

總之，受測(cè)人能基本勝任現(xiàn)任職務(wù)，但需要通過(guò)以下培訓(xùn)補(bǔ)充其管理能力的不足：

● 營(yíng)銷管理理論和方法

● 管理溝通技巧

● 影響力訓(xùn)練

對(duì)銷售經(jīng)理的工作測(cè)評(píng)也按照同樣的方法進(jìn)行，從測(cè)評(píng)結(jié)果中發(fā)現(xiàn)了如下培訓(xùn)需求：

● 營(yíng)銷管理理論和方法

● 時(shí)間管理方法

● 影響力訓(xùn)練

3．高層主管的培訓(xùn)需求調(diào)查

對(duì)公司營(yíng)銷組織高層主管的培訓(xùn)需求調(diào)查具體化為對(duì)該公司一名營(yíng)銷總監(jiān)的調(diào)查。鑒于雙方都已經(jīng)有相當(dāng)程度的了解，決定采用自我申告的方式，結(jié)合我們掌握的有關(guān)情況，確定該營(yíng)銷總監(jiān)的培訓(xùn)需求。結(jié)果如下：

自我分析：從技術(shù)崗位調(diào)任，對(duì)營(yíng)銷業(yè)務(wù)熟悉程度不夠，領(lǐng)導(dǎo)者威信還有待加強(qiáng)；下屬的工作積極性和工作業(yè)績(jī)都不錯(cuò)，但不清楚自己究竟在其中發(fā)揮了多大作用，以及如何有效地領(lǐng)導(dǎo)他們。

自我申告的培訓(xùn)需求：

● 營(yíng)銷基礎(chǔ)知識(shí)和案例

● 系統(tǒng)的營(yíng)銷管理理論

● 領(lǐng)導(dǎo)方法和技巧

我們的看法：這是一位難得的管理人才，雖然相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)不多，但聰明好學(xué)，將他的培訓(xùn)需求初步確定為：

● 戰(zhàn)略管理思想方法

● 領(lǐng)導(dǎo)理論、方法和技巧

三、培訓(xùn)需求清單

綜合上述的分析結(jié)果，我們將公司營(yíng)銷組織的培訓(xùn)需求整理列表如下：