1.3 人才流動多樣性——企業引才

改革開放三十多年，中國經濟的齒輪高速運轉。“中國夢”“一帶一路”帶動了許多行業騰飛。中國是人口大國，但不是人才強國。人才的結構性缺口矛盾十分突出，對此，企業要保持競爭力，就要留住人才、爭搶人才。人才流動加快成為必然，人才招聘行業發展進一步加快。

1．人才成長的地域性

“橘生北為枳”，人才的成長受地域的影響較大。北方人高大、南方人嬌小、黑人健壯，這些都是基因帶來的顯性差異。在體育競技運動項目中往往亞洲人不具備天生身體素質的優勢，一些俱樂部為推進競技項目的發展，或在大賽中取得好的成績不得不去招聘此類人才，因為“基因”是培養不出來的，所以我們必須靠引才。

2．教育環境的差異性

好基因還得用好土壤來培養。中國高校在世界排名中進入百名的寥寥無幾。占近六分之一的人口大國，卻僅有那么幾所高校進入世界百強，足以看出人才培養能力的差異性。

3．行業發展的參差性

各國有自己的資源優勢以及行業發展優勢。在飛機、汽車等制造領域，我國落后于歐美發達國家，如何縮小與發達國家的差距是需要共同探討的話題。靠世界經濟一體化，要與世界工廠縮短差距。我們就要正視行業發展差距后面的人才差距，縮短人才發展周期的途徑之一就是“招”：招優秀的不同膚色的人才加入我們。

4．不同企業的階段性

不同的行業、不同的企業所處的階段不同對人才的擁有和需求也不同。領先者總是在設法保持領先，而新加入者為發展不惜采取不同的“招”來壯大自己的人才隊伍。競爭者為打敗對方，而相互獵取關鍵人才。留才、獵才隨著企業處于不同的發展階段而不斷變化。初創企業獵取同行之才；成長企業獵才、育才并舉；成熟企業又在窺視轉型升級的關鍵人才。企業在人才競爭則在。

5．人才自身的周期性

人才的成長隨著自身的年齡周期逐步增值隨后再逐漸減值。在人才的增值周期上，個人需要不斷被發現被增值。發現并增值的方式無外乎有三種，第一種是被自己的企業發現、重用，自身職好薪高被尊重。第二種是懷才不遇，所在的企業業務發展一般，自身的價值得不到體現，個人欲求更好的發展機會憤而離去。第三種是被其他企業挖走，去其他的東家實現自我價值。但隨著個體年齡增大，精力不濟，創新不足，激情下降這些問題會慢慢顯現，一段時期被企業認定的人才逐漸會變為棄才。

6．獵頭行業的“獵財性”

中國的獵頭多少數不清，正式注冊的獵頭公司、表面咨詢實為獵頭的公司均在爭搶這塊市場蛋糕。國際獵頭向中國獵頭擠，小公司向大公司擠。由于獵頭進入的門檻低，新入者易，獵頭公司為了生存不得不去尋找客戶、尋聘人才。獵頭公司想方設法促成一段姻緣，因為姻緣越多，他們的“獵頭”費就越多。當然這后面是人才的不斷流動，人才為不斷尋求自我增值，其方式過程越簡單薪資待遇越高越好。企業為尋聘人才節省人力時間委托獵頭招聘是最好的方式之一，三方都如意，人才獲得新職位，企業獲得所需的人才，獵頭賺的缽滿金，獵頭想賺越多的錢，其“獵性”就越強。