二 歐洲的工會組織與企業社會責任

相對于美國而言，歐洲國家的企業社會責任運動開展得較晚（盧代富，2002:238）。從某種程度上說，歐洲的企業社會責任運動受到了美國的影響，同時也順應了全球對企業社會責任問題持續關注的趨勢。歐洲與美國的自由主義傳統不同，工會力量在其社會模式中扮演著重要角色，這使歐洲企業社會責任的發展別具特色。企業社會責任從美國引入到歐洲，引起了作為重要社會力量的歐洲工會的強烈回應。一方面，企業社會責任運動在歐洲的推進和擴展正在成為持續低迷的工會運動重振雄風的契機。在歐洲工會聯合會的指導下，工會對企業履行社會責任的“自愿性”保持高度警惕，同時又利用企業社會責任的內容來擴展工會傳統的作用領域作目標，進一步擴大工會的影響力，這基本上成為一種普遍的工會工作方法。另一方面，在歐洲工會的積極參與和推動下，企業社會責任在歐洲各國逐漸得到認可，并迅速發展，而企業社會責任的概念和內容也因為歐洲各國原有的社會政策傳統而得到相應的修訂和調整，形成了在歐盟層面上具有宏觀指導意義、在各成員國層面上又各具特色的企業社會責任方案和政策體系。

（一）歐洲工會的發展概況和特點

歐洲的工會歷史長，一直扮演著社會進步的推動者的角色。市場社會主義和福利國家的建立，不僅是二戰后歐洲國家經濟繁榮和穩定的結果，也是工會領導、為爭取和維護工人權利所開展的持續的工人運動和社會民主主義運動的結果。在注重社會平等的歐洲各個國家，工會具有極其重要的作用。

1．歐洲工會的發展歷程

英國的工會是世界上最早出現的工會組織，它的產生源于西方的工業革命。當時越來越多的農民離開賴以維生的農業涌入城市，為城市的工廠雇主打工，但工資低廉且工作環境極為惡劣。在這種環境下，單個的被雇傭者無力對付強有力的雇主，從而誘發工潮的產生，導致工會組織的誕生。19世紀中葉英國的工會組織成立并取得了合法地位，同政府、企業一起被合稱為社會的三大支柱，成為英國建立福利國家的主要推動力量。繼英國之后，歐洲的其他國家也先后建立了工會組織，其間經受了兩次世界大戰的洗禮，并在二戰后的20世紀五六十年代迎來了工會運動的高漲時期。

歐洲工會的一個重要特點是受民主社會主義思想的影響。19世紀以來，民主社會主義與歐洲工會運動結下了不解之緣。這是因為，它是在反對資本主義制度所造成的群眾性貧困斗爭中產生的一種社會思潮。二戰后，在總結吸取歷史經驗教訓的基礎上，歐洲社會黨和受其影響的工會組織，先后都以1951年社會黨國際成立大會上通過的原則宣言——《民主社會主義的目標與任務》為基本理論依據，不同程度地修改了原來的綱領或制定出新的綱領，提出了一系列社會改良觀點，把民主社會主義發展成一整套思想體系。但無論如何，在今后相當長的一段時間內，民主社會主義還將繼續影響歐洲的工會運動。要深入了解歐洲工會運動的政策主張，就要對工人運動長期以來所信奉的指導思想和理論基礎有所了解（朱斌，2004）。

經過兩百余年的艱苦斗爭，歐洲工會從與資本家對立而遭到各國政府查禁的非法團體，逐步發展成為同資方平起平坐、進行集體談判和參與企業管理的合法組織，現在已是歐洲市場經濟條件下維護生產和社會秩序的重要因素，是政府和雇主的“社會伙伴”。

2．歐洲工會的組織構成

歐洲工會聯合會是歐洲目前覆蓋范圍最廣的工會組織，其目標是將建設“社會歐洲”作為歐洲政治的核心。歐洲工會聯合會強調一系列社會價值，如社會團結、社會平等和社會凝聚等。同時還致力于為工人爭取高質量的工作、平等待遇、社會保障等，并且反對各種形式的社會排斥和社會不公正（張尚，2009）。

歐洲工會聯合會自1973年2月8日在布魯塞爾成立以來，一直在歷史上占有重要地位。今天，它包括36個國家的82個總工會，10個歐洲產業工會聯合會，共6000多萬名會員。在歐洲共同市場逐步發展到擁有27個會員國的同時，歐洲工會聯合會也從各國總工會的協調機構轉變為超國家的工會聯合會（毛禹權，2005:23）。該組織的特點是開放性和中立性。由于其具有較好的代表性，加之順應歐盟倡導社會對話的趨勢，該組織取得了參與歐盟層次集體談判的權利。此外，歐洲層次的工會組織還包括行業性的組織，這些組織有些甚至成立于歐洲工會聯合會之前。工會聯合會基本上采取地區性和行業性聯合會的方式開展活動。

歐洲工會聯合會是被歐盟機構和歐洲自由貿易聯盟（EFTA）確認的、在歐洲層面唯一代表工人利益的組織。歐洲工會聯合會是一個“自下而上”（bottom-up）的組織，其附屬的工會組織仍保留著自身的政治決策機制與結構。來自各個成員國組織的代表共同在歐洲層面決策歐洲工會聯合會的各項政策和活動，歐洲工會聯合會本身并無權對成員國工會組織發布命令。

除此之外，歐洲工會聯合會還是一個活躍在世界經濟、政治舞臺的行為體。歐洲工會聯合會不僅與歐盟范圍內的工會運動相關，它還通過“泛歐地區委員會”（Pan-European Regional Council, PERC）與國際工會聯盟（International Trade Union Confederation, ITUC）保持合作（張尚，2009）。

3．歐洲工會的職能

歐洲工會職能的發展與勞資矛盾有著緊密聯系，工會職能研究更多的是從經濟利益訴求出發。歐洲工會的發展大體經歷了五個階段。第一個階段：從產業革命開始到19世紀下半葉，西方進入自由資本主義的原始積累階段，這一時期工人的生存境況比較惡劣，勞資矛盾比較尖銳，工人運動此起彼伏。比較有代表性的就是19世紀30年代的法國里昂工人起義。這時馬克思、恩格斯開始對歐洲的工人運動進行系統的研究，提出了工人形成自己的組織，通過暴力革命維護自己的合法權益的主張，明確了工會組織的核心職能。第二個階段：從19世紀下半葉到20世紀初，隨著資本主義的發展，工人人數不斷增多，工會組織力量不斷壯大，在與政府和資方的談判中逐漸取得平等的談判權，進而工會組織也逐步得到了各國法律的保障。第三個階段：從20世紀初到20世紀二三十年代，工人力量不斷壯大，西方國家政府對于勞資矛盾的解決方式也有了巨大改變，會更加照顧工人的福利、待遇、工作條件等方面的問題。工會的主要職能就是通過談判形成有利于工人的條約，工會工作的核心是保障工人的就業機會和福利待遇。第四個階段：從20世紀40年代到80年代，這個時期，經過兩次世界范圍內戰爭的洗禮，西方勞資關系的沖突逐步減弱，工人的生活、工作條件得到極大改善。尤其是資本家意識到了工人對生產發展的重要作用，同時工人的參與意識和維權意識也不斷增強。工會工作的重點不再是如何通過罷工、暴力斗爭等方式來為職工獲取更好的福利、待遇，而是側重于三方協調機制的建立和完善。第五個階段：從20世紀80年代至今，歐美國家受到經濟停滯、通貨膨脹加速的影響，新自由主義思潮逐漸成為西方的主流意識形態。歐洲國家大都對工會組織及工會運動采取了非常苛刻的約束。這個時期大多數西方國家工會的組織率都下降了，法國工會組織率下降了65%以上，英國下降了近50%，美國下降了40%。與此同時，西方國家工會運動很多都失敗了。西方國家的工會運動開始走向低潮（李國正，2014）。

（二）歐洲企業社會責任的發展概況和特點

歐洲各國由于歷史和政治經濟背景不同，開展社會責任運動的背景也不盡相同，各國關注的企業社會責任的焦點問題也各有側重。如在盎格魯-撒克遜國家中道德問題占據著主導地位，北歐國家則關注環境問題，而在南歐國家中，企業社會責任被看作社會發展問題（Harbisch, A. J., Jonder, M. Wegner and R. Schmidpeter, 2005）。

歐洲國家的企業社會責任運動的開展雖然在時間上晚于美國，但是近些年來是最有特色的，這主要得益于歐盟的大力倡導和推動。歐盟（EU）正式制定指導企業社會責任實踐的方案體現為2000年3月出臺的一項關于歐盟10年經濟發展的規劃（即“里斯本戰略”）。2001年7月，歐盟發表了《歐洲企業社會責任框架綠皮書》，正式引入了企業社會責任概念，即“在自愿的基礎上，企業將社會和環境問題與企業經營以及與利益相關者相互作用的過程相結合”（林芳、馮麗麗，2011）。歐盟于2006年3月明確提出“做世界企業社會責任的標桿”這一口號，并在2005～2007年先后三次召開歐洲企業社會責任會議，交流、總結企業履行社會責任的實踐經驗。歐盟近年來為企業履行社會責任創造了良好的環境氛圍，有學者的呼吁和積極倡導，政府的強勢指導以及行業協會的鼎力推動，從而使得企業履行社會責任在歐洲呈現良好的發展態勢，這也為其他國家推進企業履行社會責任提供了經驗。

歐盟的一系列行動促進了歐洲各國政府推進本國企業承擔社會責任。各國基于對于本國企業承擔社會責任的認識，參照歐盟提出的建議與框架，積極采取各種手段推進企業社會責任活動。主要包括以下幾個方面。

①建立和完善相關法律框架。通過立法要求企業采取對其他利益相關者負責任的行為，同時鼓勵負責任的投資行為。②設立管理企業社會責任的職位和部門。企業社會責任具有交叉的特性，因此在本企業積極推動企業社會責任實踐時需要各部門間良好的溝通與合作，明確企業社會責任事務的主管部門可以避免管理上的重復與矛盾，提高政府工作效率，企業也因此可以更好地踐行社會責任活動。③推廣企業社會責任指數、標簽和標準，鼓勵發布社會責任報告以增加透明度，以利于廣大社會公眾對表現良好企業的識別。④促進利益相關者的交流與對話，發揮非政府組織的作用。⑤廣泛開展研究和宣傳企業社會責任的工作。很多國家設立了相關的研究機構，并通過獎勵、主題活動等宣傳和推廣社會責任，以便在廣大公眾中推廣企業社會責任意識、普及社會責任知識。⑥提高企業對社會責任的認識，增強履行社會責任的自覺性，促進企業自律（林曦，2011）。歐盟的一系列舉措在普及企業社會責任知識、推動歐洲各國政府采取有助于企業承擔社會責任行為方面發揮了重要的作用。

（三）歐洲工會與企業社會責任在互動中維護職工的權益

在歐盟，企業社會責任被賦予實現“里斯本戰略”的戰略性作用，旨在使歐盟成為世界上最具競爭力和活力的經濟體。但是，如何加以具體落實，需要靠經營者的主動性，而在具體落實過程中，企業社會責任起到了宣傳企業的效果，同時由于企業單方面設定標準，也令人擔心將導致現有管制體系的放松。如今，要求工會一方面基于勞動法以維持勞資關系的管制；另一方面通過勞資談判以確保職工權益和國際勞動標準的遵守。同時企業社會責任對歐洲工會而言不僅僅是一個挑戰，而且也是工會鞏固地位，擴大其社會影響的機遇（平澤克彥，2009）。歐洲工會與企業社會責任在互動中維護職工權益，主要表現在以下幾方面。

1．歐洲工會通過法制化和制度化手段促使企業履行對職工的權益責任

在英國，工會如果在工人報酬問題上與資方談判未果，就會依據《平等報酬法》，通過就業法庭和法院為其會員爭取平等報酬。2006年，該工會通過法律手段為1500名在醫院工作的女工贏得了平等報酬權。在芬蘭，每當修改與勞工相關的法律法規時，芬蘭政府就會事先同工會進行協商。工會中央組織可以在芬蘭政府或議會修改有關就業、社會福利、稅收、環境、能源、教育或培訓等方面的法律時，陳述自己的意見，政府和議會通常會慎重考慮。在工會的積極參與下，芬蘭政府已經先后頒布了一系列有利于勞工的法律，包括工作合同法、工作時間法、年度休假法、平等法、職業健康法、工作安全法，等等（趙海忠，2007）。

德國通過立法實現企業社會責任和職工體面勞動制度化，花了幾十年時間，逐步形成三條不同的路徑來維護職工利益。第一條，把職工利益用法律規定下來，要求企業依法遵守。德國《勞動法》中，有許多要求雇主維護職工的工作條件和健康狀況的規定，這些規定由獨立行政體制和企業內部機構兩個方面來進行監督。關于企業內部監督機制，主要有廠醫、專業人員、職工委員會等。優點是他們容易知道企業的問題所在，但內部機構也存在危險，其不能獨立于被監督者。第二條，法律給予的可能性來自維護職工權益。德國有兩種做法，一是組建工會。由工會和雇主聯合會簽訂勞資合同（集體合同），做出約定，標準比《勞動法》的規定要高，主要包括工資數額（根據工種等級類別確定）、每周工作時間等眾多與勞動關系有關的規定。集體合同由工會與雇主達成。如果工會與雇主不能達成一致，可用罷工形式對雇主施加壓力來達成一致，同時必須有比較好的保障，防止收受紅包之類事件的發生。二是選舉企業職工委員會。委員由企業職工選舉產生，不受是不是工會會員的限制。職工委員會的共決權對于維護職工權益作用最為重要。在某些特定事務上，企業職工委員會擁有企業決策共決權，這在維護職工權益上很有作用。如果企業工會和雇主談判未成，企業內還有一個調解處，類似于中國企業的勞動爭議調解委員會，在這個范圍里工會是沒有罷工權的。第三條，在大型企業的監事會，部分監事由職工擔任。德國規定企業職工人數大于500名，其中1/3的監事必須由職工擔任；職工人數大于2000名，50%的監事必須由職工擔任（周正言，2008）。上述這些條例客觀上構成了企業履行社會責任、保障職工體面勞動的制度約束，使得企業在做出涉及職工利益的決定時必須非常謹慎。

2．歐洲工會促使企業履行社會責任，給予職工體面勞動

所謂體面勞動，就是職工不僅有一份收入，能活下去，而且要有能力從事文化和社會活動，能在諸如工會等社會活動中，有參與權和發言權。德國實行統一工會，不像有些國家的企業，有幾個工會競爭。德國工會組織率較高，工會力量在歐洲是強大的（周正言，2008）。工會的義務和職責是維護職工利益，幫助職工在雇主和法律上爭取利益。如果職工被不正當解雇，可由專人為之代理打官司。工會也支持企業職工委員會的工作，支持監事會中職工監事的工作。因為監事會是企業的決策機構，涉及企業發展、合并、關閉等重大決定，這些都是要由監事會來參與做出決定的。工會和雇主訂立集體合同，如果雇主不愿接受，工會可以呼吁罷工，施加壓力，使之接受集體合同。工會通過集體合同，要爭取到比法律規定更高的待遇，同時在法律修改中把它固定下來。集體合同中一般有兩個方面的基本內容：一是關于調整工資福利方面的；二是關于工作條件、工作時間、休息休假方面的，也有針對行業中企業基礎教育水平的措施。合同期一般規定5～8年。另外，德國工會近幾年也在呼吁引入最低工資保障的法律規定。

3．歐洲工會聯盟通過推廣企業社會責任標準來改善歐洲勞工的狀況

歐洲工會聯盟下的工會組織旨在通過推廣企業社會責任來改善歐洲勞工的狀況和加強社會對話。他們倡導的重點具有鮮明的一致性，集中在兩方面：要求政府監督企業遵紀守法，履行勞動協議；要求企業保障勞工的基本權益，特別是國際勞工組織的各項公約和世界經合組織的公司治理原則，這在工會看來是企業社會責任內容的重要組成部分。一個不履行勞動協議或雇傭合同的企業是不能被稱為有社會責任感的企業。企業只有先在內部實行最高標準才有資格對外宣布它的社會責任行為，這就要求企業做到：

——尊重工業關系；

——提高勞工的參與度，通過歐洲勞資委等機構進行信息咨詢；

——培養職業技能，組織長期工人培訓；

——遵守健康和安全標準，采取預防措施；

——堅持性別平等；

——尋找社會組織共同預見和管理企業的變化和重組；

——推廣工人的社會權利；

——提高工作質量；

——接納弱勢群體就業，比如殘疾人和移民（錢潔，2008）。

企業社會責任是一個企業難以全面自覺履行、政府無法全面運作的領域，這為行業協會和其他非政府組織發揮作用提供了廣闊的空間。

4．工會與企業在勞資雙方集體談判中實現沖突性互動

盡管歐洲各國的工會運動特點有很大差異，但也是有規律可循的。首先，從總體上來說，歐洲的勞動關系系統的最大特征就是強調集體勞動權利，幾乎所有的歐洲國家勞動關系調整的主要方式都是集體談判（如今，英國的情況似乎是個例外）。這種通過集體談判來調整勞動關系的方式多在法律中或是在集體協議中得到規定。即使在像法國這樣的低工會密度國家中，勞工的集體談判權利仍然可以通過國家的法律和制度安排渠道得以實現。其次，當前歐洲工會推動企業履行社會責任時，主要是通過和平的集體談判來維護工人的權益，在很大程度上是通過和平的協商來維護各自的利益。在市場經濟競爭激烈的條件下，如果工會進行工會運動，企業會有很大的損失，不利于企業提高經濟效益。因此，企業雇主不愿意以工會運動的形式來滿足工人的利益，而是更傾向于和平談判。而對于工人來說，歐洲各國一般都有規定：工會組織不能擅自舉行工會運動，一定要在政府同意的條件下進行工人運動，如果不依法進行，那么工會運動就會被政府視為違法，政府可以運用法律來對其進行制裁（王賢森，2003）。因此，集體談判還是得到勞資雙方的認可。

5．創造政府、工會和雇主三方的協商談判機制來維護工人權益

作為以發達國家為主體組成的地區性組織，歐盟近年來高度重視發揮三方協商機制在勞工和社會事務領域中的作用。歐盟每年舉行一次以經濟增長和就業為主題的“歐盟社會問題三方領導人會議”。會議由歐盟理事會和歐洲委員會輪值主席聯合主持，歐洲工會聯合會（ETUC）和歐洲產業和雇主聯合會同盟（UNICE）各派10名會員組織的代表參會。在宏觀經濟領域，三方協商的問題主要涉及經濟、財政、預算和貨幣政策；在就業領域，主要在后金融危機時期以及歐債日益嚴重的情況下，討論和協商促進就業的包容性增長，促使經濟與就業增長良性互動，抑制失業，反對就業歧視和努力保持勞動力市場供求平衡等問題；在教育與培訓領域，主要圍繞終身學習、職業教育、技能開發和提升勞動者競爭力等問題進行討論和協商；在勞動關系方面，主要就維護勞資雙方合法權益，保持勞動關系和諧穩定等相關問題展開討論和協商（馬永堂，2012:87）。

為保證三方協商效果，歐洲委員會還建立了常設的“跨產業顧問委員會”，由歐洲委員會、各成員國以及不同產業的工會和雇主組織代表組成，主要任務是就協商事項做出安排、提出建議。委員會下設6個工作組，分別負責勞動者的就業機會平等和福利待遇、職業安全與衛生、職業培訓、自由流動、歐洲社會保障基金和移民工人的社會保障問題。這些常設機構是使歐盟三方機制充分發揮作用并充滿活力的有力保證。

歐洲發達國家都很重視充分發揮工會和雇主組織的作用，在勞動就業和社會保障領域開展三方協商。西歐和北歐國家以及北美和澳洲國家不僅在國家、地區、行業（產業）和企業層面建立了職能和作用各有側重的三方協商與合作機制，而且還在就業、培訓和勞動關系領域的管理體系和政策制定中融入了三方協商與合作機制。

6．工會與企業在參與企業管理和決策中實現合作性互動

工會和企業的雇主聯合會盡管是談判對象，但它們之間也是伙伴關系，對于企業的經濟發展，勞資雙方會產生一種共同的責任感，從而使雙方在某種程度上能夠“參與共同決策”，決定企業發展大計。這種參與決策過程主要是職員在職工層和監事會或董事會層參與企業的決策和管理。參與決策是企業民主的一種重要形式，提高了職工對企業的認同感，由此建立起經營決策方面的穩定環境。

職工主要是通過企業工會委員會和監事會來參與公司決策、對公司管理層進行監督的，以此來捍衛自己的權利，同時促進公司的發展。職工的參與權包括獲取信息、查閱文件、監督管理、推薦管理人員、建議、反對、投票、談判等權利。在德國Puma公司，工會委員會（Worker's Council）下設四個委員會：社會經濟委員會、工資和薪酬委員會、勞動工時委員會和職業安全委員會。在監事會中，勞資雙方的代表名額相等，體現了勞資雙方的公平待遇，形成了勞資雙方等額參與企業機構的體制。德國這種以勞資平等的思想形成企業機構的做法，應當說體現了對人力資本和作為企業非股東利益相關者的勞動者的尊重，其與企業社會責任的要求是相符合的（劉鷹、殷格非，2006）。

7．工會通過參與政府和企業制定決策，對企業施加影響，促使其履行對職工的權益責任

在意大利，工會組織被稱為僅次于執政黨、在野黨之后的第三大政治力量，它對政府的重要政策、企業的發展戰略產生重大影響。比如，1997年11月，工會與企業、政府聯合制定了國家機關人員與私營企業雇員的退休年齡保持一致的政策，這改變了以往機關人員僅25年工齡就可退休并領養老金的做法，大大節約了國家開支。又比如，意大利企業的改革重組須得到工會的認可，否則其經營將會受到嚴重影響。意大利國家航空公司近幾年效益下滑，這與工會組織強烈反對公司提出的企業重組、減員增效的計劃有關。在荷蘭，工會對政府政策的影響主要通過社會經濟理事會實現。

在法國，工會積極參與失業保險的管理。法國的失業保險機構由工會代表與雇主代表共同管理。每3年，勞資雙方代表要舉行一次集體大會，就失業保險以及賠付金額、條件等問題達成協議。另外，某些行業的工會還直接參與養老金的管理，派代表參加養老金管理機構，在職工養老保險問題上充分表達意見。當勞動者在失業保險、醫療保險或者養老金等問題上與社會福利機構發生糾紛時，工會還會派代表或律師代其訴訟（趙海忠，2007）。

在歐洲各國，完善的社會保障機制，加上以保護勞動者權益為己任的工會組織的積極努力，以及企業對社會責任的遵守，實現了工會與企業在互動中共同維護職工權益的目的，在一定程度上緩解了社會矛盾，因此社會保持基本穩定，經濟保持長期發展。