一 美國的工會組織與企業社會責任

美國的企業社會責任基本上形成于20世紀20年代。隨著企業經營效益提高，社會對于企業的勞工福利、環保等多方面的要求日益提高。同時企業為了能夠減少各種利益團體之間的沖突，即同時滿足股東的權益以及顧客、雇員、社會的需求，也開始同意企業回報社會的原則。這種觀點的興起，說明管理者已經意識到企業必須兼顧社會責任、滿足社會需求。

美國工會有悠久的歷史，在兩百余年的發展過程中逐漸形成了完善的維權體系和機制。雖然其在發展過程中遇到了一些問題和困難，但仍然在逐步地改進，在維護工人合法權益的過程中真正站到工人的一方，從而切實地發揮了作用。除此之外，美國工會不僅在對內維護工人權益方面具有重要作用，而且它可以通過向企業和政府施加壓力，推動企業履行社會責任，進而維護工人的權益。

（一）美國工會組織的發展概況及特點

了解和研究美國工會首先要從它的歷史開始。美國工會在發展的過程中形成了完善的結構體系，下面將分別從美國工會的發展歷程、組織結構、現狀等方面進行介紹。

1．美國工會的發展歷程

美國工會的歷史可以追溯到1792年，其鼎盛時期是19世紀中后期和20世紀中期。早期的美國勞工運動有兩個重要的特點：一是從歐洲特別是英國繼承了行會制度以及各種社會政治思潮；二是工人大多數都屬于某個新移民集團，有著各自獨特的語言文化和社會組織。兩百余年以來，美國的工人階級和工會為維護本階級的利益進行了長期而艱苦的斗爭。在長期的斗爭中，取得了相當大的成就，并在工會內部形成了幾個較大的工會組織。如1869年成立的勞工騎士團、1886年成立的勞工聯合會（勞聯）、1905年成立的世界產業工人聯盟（產聯）。第二次世界大戰（以下簡稱二戰）后，勞聯和產聯工會組織壯大起來，二戰期間，其會員已接近1020萬人（鄭橋、佘云霞，1999:182）。工會運動成為國家政治經濟生活中的重要力量，這時美國工會組織結構也已基本形成。20世紀50年代勞聯和產聯兩個全國性的工會實現了合并，盡管還存在分歧，但公開的指責和分裂消失了。從此以后，勞聯-產聯一直是美國工會運動的主要力量。

2．美國工會的組織結構

美國的工會組織結構比較復雜，其工會組織大體分成兩種形式：地方分會和全國工會、勞聯-產聯。造成這種狀況的原因是多方面的：一是美國工人階級成分復雜，受到不同社會思潮的影響，難以達成內部的統一；二是勞聯-產聯從各自獨立發展到合并的歷程與其他全國性工會的發展是平行的；三是工會所采用的組織結構，主要適合于集體談判的開展。此外，工會的組織形式還受到雇主組織結構和政治體制的影響。

美國的工會尤其是勞聯-產聯是美國國內影響力較大的政治集團之一，它在美國社會中發揮了重大作用。它利用各種手段對美國政府和企業制定經濟及政治政策施加壓力，在一定程度上改變了政府和企業的政策，推動企業履行社會責任，保護了勞動者的合法權益。

3．美國工會的現狀

自20世紀80年代以來，美國工會逐漸走下坡路。自1897年美國勞工部有統計記錄以來，美國工會會員一直在增加，曾在20世紀中期達到高峰。1897年，美國工會會員僅44萬人，到1901年和1920年分別增加到105.8萬人和503.4萬人。在20世紀四五十年代，工會會員占工人總數的比例最高，超過1/3的非農業雇員加入工會，占整個勞動力人口的1/4。從絕對數字看，1966年達到1790萬人的最高紀錄。但自20世紀80年代以來，美國工會會員不僅在比例上而且在人數上呈現下降趨勢。另外，工會代表的非會員從業人員也在減少。工會代表的非會員從業人員是指與工會相似的雇員協會成員以及不屬于任何組織但其工作受工會或雇員協會合同保護的從業人員。1999年，工會代表的非會員員工為170.5萬人，而到2000年已減到168.6萬人。他們當中的一半在政府工作（鄭曦，2007:5）。

1950～1993年工會的會員減少了350萬人，20世紀50年代初全國性工會有35%的入會率，而現在只有12%左右，其中在各大城市，鋼鐵、汽車領域的工會會員人數下降較多（見表2-1）。

由表2-1可見工會會員自20世紀80年代開始不斷減少，2004年達到20世紀30年代以來的最低點。雖然美國工會在走下坡路，但工會在美國的經濟政治生活中仍有較大的影響力。美國工會的影響力體現在工資、養老、保險、醫療福利等方面對加入美國工會的企業雇員的保護，而“在企業培育期或經營困難的時候，任何涉及工會會員的裁員、減薪、解雇，都將因遭遇工會的反對而變得異常敏感。甚至在企業出賣轉讓乃至破產時，他們的善后安置都棘手得令人生畏”（陳奕平，2002:49）。另外，美國工會還比較注重對會員的培訓，各大工會努力從政府或企業那里爭取教育培訓基金，每三年對全體會員進行一次崗位技能培訓。

（二）美國企業社會責任的發展狀況及特點

企業社會責任在美國的發展大致經歷了三個階段：19世紀是萌芽時期；20世紀早期是形成時期；20世紀晚期是發展時期。在每個階段美國企業社會責任的發展都有不同的特點。

1．美國企業社會責任萌芽于西方19世紀工業革命時期

為了招攬優秀的勞工和技師，企業不得不改善公司與社區的生活環境，努力尋求勞資間的共同利益。改善員工待遇和社區生活環境是美國早期企業社會責任的主要特征，但企業社會責任的實踐并不止于此。如1875年，紐約的梅西公司資助孤兒院；1885年，梅西公司贊助了自由女神改造項目。

2．20世紀早期的美國企業社會責任

此時，企業社會責任行為的許多內容得到法律保護，比如職工撫恤金制度、職工醫院、退休金制度等的建立，甚至企業為社區建造住房、學校、教堂、浴室、圖書館等都被認為有利于促進勞資關系改善而獲得法律支持。20世紀早期出現了一批對企業社會責任發展影響巨大的企業家。如美國汽車大亨亨利·福特，把福特汽車公司員工工資提高到每小時5美元，比當時美國市場平均工資高出1倍多，同時他還將每天工時縮減到8小時，這些做法同樣影響深遠。1924年，美國商務部采納了企業倫理委員會提出的“企業行為準則”。企業社會責任標準是企業對社會責任標準的承諾，并且獲得政府和民間的認同。

3．20世紀晚期是美國企業社會責任蓬勃發展時期

通過多年的市場實踐，美國企業已經懂得恢復市場活力離不開企業社會責任。在美國，許多知名或不知名的企業都制定了詳盡的企業行動憲章（business conduct code）或類似的道德守則（code of ethics）。與此同時，美國企業對外公開企業自身的社會責任報告，使其接受全社會的監督，同時也督促企業各方面的工作，保護各企業利益相關者的利益。現在，美國企業的社會責任已遠超過慈善義舉階段，比較大型的企業還有自己的法律顧問委員會，專門對企業的法律責任履行情況進行指導。

（三）美國工會與企業在互動中維護職工權益

美國工會的力量十分強大，工會通過各種途徑和方法來保護職工權益，并推動企業維護職工的權益。同時美國是最早研究企業社會責任的國家，目前其對企業社會責任的理論研究和實踐已經進入全球化階段。很多美國企業早期是迫于壓力，后來都自主地制定了詳盡的企業行動憲章，或類似的道德守則，以此來規范企業自身的行為。從某種意義上說，美國的工會和企業社會責任在互動中維護職工的權益，有效地保障了工人的權益，實現了勞資和諧。

美國工會和企業在維護職工權益方面，開展了多種形式的活動，有沖突和斗爭也有一致和協作，建立了健全的維權機制。不僅有效地維護和保障了職工的權益，還推動企業維護職工權益。

1．美國工會與政府通過法制手段與企業進行合作，減少沖突，促使企業維護職工權益

美國的工會組織在源頭上十分注重與維權相關法律的立法工作，包括美國《勞工法》在內的許多與工會工作相關的法律，從一定程度上說，都是美國工人運動的結果，是工會組織工人進行罷工、請愿和談判的最終成果。而法律的逐步完備，為工會組織維護職工合法權益奠定了最堅實的政治和法律基礎。美國工會借助工人運動爭取到對職工進行技能培訓和介紹工作的“壟斷權”，并通過州立法甚至國家立法形成法律約束，在此基礎上再通過開展對職工技術技能的專業培訓，提高職工的綜合素質。同時介紹職工應聘更加高級的工作崗位，使職工的工資收入水平成倍增長（胡維鼎，2006）。

政府重視通過立法促使企業履行對職工的權益責任。在“羅斯福新政”時期，為了緩解資本主義經濟危機，調和勞資矛盾，羅斯福政府非常重視通過立法來維護職工的權益，從而使公司承擔更多的責任。在這一時期，主要頒布的法律如《全國勞工關系法》（1935）、《社會保障法》（1935）、《公平勞動標準法》（1938）等，主要圍繞職工的集體談判權、工人的最低工資和最高工時等進行協商，大大提高了職工在公司中的地位。同時，這些法律對公司應該承擔的責任也進行了相應的規定，如《社會保障法》就規定符合條件的公司必須繳納失業保險，1939年還規定對公司繳納的失業保險金實行“成績評定制”，從而限制了公司隨意解雇職工現象的發生（湯春來，2006）。

20世紀60年代以后，美國的產業結構、職工結構發生了巨大變化，提高職工的勞動能力和勞動力質量成為當務之急。因此，這一時期公司對職工承擔的責任在這一方面有著強烈的體現，聯邦政府為此采取了一系列的措施，除了撥專款對公司職工進行培訓外，還頒布了許多相關的法律，如《人力開發與培訓法》（1962）、《就業機會法》（1964）、《全面就業與培訓法》（1973）、《就業培訓合作法》（1983）等。尤其是1983年頒布的《就業培訓合作法》把培訓職工的權力進一步下放給公司，這實際上也就意味著公司多了一種法定的培訓職工的社會責任（湯春來，2006）。

2．美國企業通過允許員工參與企業管理的方式，實現企業與工會的合作，共同維護職工權益

這種“雇員參與管理”的理論主要是針對傳統的管理理論。傳統的泰羅制將工人看作經濟人，忽視了人的精神等其他方面的因素，最終導致工人的勞動積極性受挫。勞資間的沖突通過實行雇員參與企業管理、同資方相互溝通而解決。雇員一些有益的意見有時被采納，使勞動者認識到自身的地位有所提高，這樣不但調動了勞動者的積極性，而且提高了產量，勞資關系得到有效協調。現在雇員參與管理在美國、德國等一些國家被廣泛推行。

美國工人參與管理的具體形式有勞資委員會、工人股份制等。勞資委員會通常是通過集體談判的程序建立起來的，但并不取代集體談判。它實際上是一種咨詢機構，主要解決集體談判涉及不到而勞資雙方十分關心的問題（鄭橋、佘云霞，1999）。勞資委員會基本上是在小企業設立，地區性勞資委員會為數不多。勞資委員會的建立，使工人有機會參與企業管理，并在一定程度上協調了勞資關系。工人股份制被認為是美國工人參與管理的另一種形式。在美國，工人股份制是指工人通過購買股票成為企業的股東，從而取得了解本企業經濟狀況和參與企業管理的權利。20世紀70年代，工人股份制得到了迅速發展。1974年政府通過第一個職工持股計劃——《職工退休收入保障法》，引起了企業家的關注。工人股份制的實施把職工的個人利益同企業的經營發展相聯系，激發了職工的勞動積極性（鄭橋、佘云霞，1999）。

3．美國工會與企業通過工資集體協商的方式來維護職工的權益

美國工人參加工會，主要是要求工會代表他們與雇主談判，勞聯-產聯本身不直接參加，而是靠78個工會進行談判。工會自己有由律師和懂得經濟和管理的人員組成的談判委員會，通過談判，就某些工人權益問題達成協議。談判的內容涉及每小時工資、每天工作時間以及帶薪休假等內容。1935年美國政府頒布了《美國國家勞資關系法》（即瓦格納法），該法案第7條規定：雇員們有權組織起來，有權組成、加入或幫助工會組織。有權通過他們自己選出的代表進行談判（鄭橋、佘云霞，1999:180）。它標志著集體談判在國家法律中得到了承認。通過集體談判，勞資雙方可以就工資、福利、職業安全和醫療保險等問題進行協商，有利于勞資雙方達成一致。美國集體談判的形式是多種多樣的。大多采用分散談判的方式，企業或地方級的談判是在單一的工會與單個的雇主之間進行的，很少在大范圍內進行。這種情況在20世紀80年代以后有所改變。隨著經濟的發展，集體談判的內容越來越繁雜，雇主開始聯合起來與工會進行談判以增強在談判中的力量。美國工會主要通過工人代表與雇主進行協商談判、簽訂集體合同的形式來維護勞工的合法權益。

4．美國通過三方協調機制實現工會與企業的合作，維護職工權益

美國的三方協調機制從18世紀工人運動的爆發開始萌芽，經過兩百多年歷史的發展和演變，已形成一個比較成熟的、具有美國本土特色的、相對穩定的勞動關系管理體系。主要表現在勞動關系各項立法涉及面廣、體系完整、作用突出等，而以三方協調法律機制為核心的勞動關系管理機制更是突出了其實踐過程的可行性和適用性，表現出很高的功效和可信度。所謂勞動關系三方協調機制，根據國際勞工組織規定，是指政府（以勞動部門為代表）、雇主組織和工人組織之間，就制定和實施經濟與社會政策所進行的所有交往和活動（《中國協調勞動關系三方協調法律機制發展研究》課題組，2009:5）。所有這些交往與活動都以法律為基礎、原則。因此，事實上，三方協調機制又以三方法律協調機制為核心。基于民主思想和平等理念基礎上的美國三方協調法律機制模式確保了美國社會勞動關系的和諧發展，對處于轉型時期中國勞動關系的三方協調法律機制的發展和完善具有借鑒意義。

美國的三方協調法律機制的協商內容覆蓋的領域分為國家級、地方級、產業級、企業級四個層級（Beadles II, Nicholas A., Scott, Clyde, 1961）。國家級協商的內容規定以國家的宏觀經濟發展和社會政策的總體要求為指導，就有關全國性的勞動問題，如關于實施國際勞工標準、國內勞動法、工資增長的多少、工時確定等進行協商。地方級的三方協商以地方各州的社會經濟政策為參考，就地方的勞動標準和勞動法規進行協商，簽訂合同協議。產業級的談判內容則涉及比較細化的制度框架，比如工資的種類、工時標準、加班工資等，分行業、分類別進行具體談判。企業級屬于微觀層次的一級，就具體的工作條件即工資和福利的協商內容在企業和勞動者間進行談判（Richard Powers, 1986）。

三方主體在地位上具有獨立性，在角色功能上相互制衡，權利平等。三方都在以法律為依據的基礎上，在各自角色范圍內規范運作、行使功能、發揮作用，任何一方跨越邊界或者過度干預都會受到他方的壓制和抵抗。美國三方協調法律機制，兼顧三方綜合利益的平衡與協調，實現勞動關系管理的動態化和常態化，有利于維護勞動者的權益。

伴隨著企業社會責任在理論上的發展，美國企業社會責任的實踐活動也經歷了從少到多、從單一到全面、從企業被動接受到企業主動承擔的發展過程，其現如今正在如火如荼地進行著。與此同時，在美國的市場經濟發展中，工會作為一支重要的社會力量，在勞動者權益的維護、推動企業履行對職工的權益責任，以及社會秩序的穩定中發揮著重要的作用。在相當長的時期內，美國公司的經營者們并沒有認識到自己對職工應該承擔的責任。社會經濟的發展、勞工運動的壓力、職工隊伍素質的提高、企業管理理論的發展以及政府的干預等，迫使他們開始正視這一問題。因此可以說，美國的工會和企業社會責任是在沖突與協調的互動中維護職工權益的。