三 日本的工會組織與企業(yè)社會責(zé)任

1990年，日本泡沫經(jīng)濟(jì)崩潰，高齡少子化（生育力下降、人口老齡化）、貿(mào)易赤字上升等，導(dǎo)致日本長達(dá)20年之久不能從困境中擺脫出來。隨著經(jīng)濟(jì)形勢惡化、企業(yè)效益不佳，企業(yè)開始引進(jìn)成果主義，變革終身雇傭制度。企業(yè)為削減勞務(wù)費(fèi)而減少正式員工的雇傭，大幅增加非正式員工。員工平均月工資降低，被解雇的概率上升，員工的地位和權(quán)利面臨著強(qiáng)烈沖擊。面對員工權(quán)益受到威脅、合法地位受到?jīng)_擊的現(xiàn)狀，日本工會積極展開維權(quán)活動，為更多職工爭取權(quán)益展開協(xié)商對話。另外，雖然終身雇傭制度發(fā)生變革，但維護(hù)員工基本權(quán)益的企業(yè)社會責(zé)任實(shí)踐卻被積極地推進(jìn)。

作為日本式經(jīng)營三大支柱之一的“企業(yè)內(nèi)工會”，在工會組織率逐年下降、正式職工數(shù)量被大幅削減、工會和企業(yè)交涉能力下降的狀態(tài)下，能否維護(hù)員工的合法權(quán)益；“終身雇傭制度”逐漸變革、“年功序列工資制度”逐漸被成果主義取代的形勢下，如何切實(shí)履行維護(hù)員工基本權(quán)益的企業(yè)社會責(zé)任，是本部分的研究課題。本章在分別闡述了日本工會和企業(yè)社會責(zé)任的概況和特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對日本工會與企業(yè)在保護(hù)職工權(quán)益方面的作用進(jìn)行比較，探討可持續(xù)發(fā)展的日本工會與企業(yè)社會責(zé)任之間的關(guān)系。

日本的“企業(yè)內(nèi)工會”是日本式企業(yè)經(jīng)營的重要組成部分，與日本的“終身雇傭制度”“年功序列工資制度”并稱為日本式經(jīng)營的三大支柱。

二戰(zhàn)后日本勞資關(guān)系經(jīng)歷了一個從不斷沖突到合作機(jī)制的確立，再到解體、重構(gòu)的過程，日本工會也在不同時期分別扮演了“站在勞動者的立場，通過‘春斗’等激烈斗爭的形式維護(hù)勞動者的利益”（二戰(zhàn)后初期到60年代）、“以溝通和協(xié)商形式爭取勞動者的權(quán)益”（高速經(jīng)濟(jì)發(fā)展時期到第一次石油危機(jī)）、“沒有罷工的春斗”、“企業(yè)追求利潤的工具”（20世紀(jì)80年代末至今）的角色。

本來工會的社會作用是通過提高工資增長水平、減少勞動時間等來改善勞動者勞動條件和勞動環(huán)境，維護(hù)勞動者權(quán)益、維持雇傭關(guān)系穩(wěn)定，但隨著工會組織率的降低、與特定政黨合作關(guān)系的解除，工會的力量和企業(yè)的交涉能力下降，以致出現(xiàn)了“工會無用論”“工會沒有存在價值”的激進(jìn)言論（朱艷圣，2000:64～71；藤村博之，2011:79～89）。

近年來在日本，以大企業(yè)為中心，開始重視并積極履行企業(yè)社會責(zé)任的企業(yè)增多。但與遵紀(jì)守法、保護(hù)環(huán)境等方面相比，日本企業(yè)在雇傭、勞動等方面的企業(yè)社會責(zé)任的履行相對滯后。

日本企業(yè)社會責(zé)任中關(guān)于員工權(quán)利和利益維護(hù)的內(nèi)容，幾乎和“終身雇傭制度”“年功序列工資制度”是重疊的。在尊重員工權(quán)利方面，企業(yè)社會責(zé)任是在經(jīng)濟(jì)高度增長期形成的企業(yè)經(jīng)營形態(tài)的延長線，在“終身雇傭制度”“年功序列工資制度”瓦解的背景下，企業(yè)經(jīng)營者在維護(hù)員工權(quán)益方面也顯得軟弱無力。

（一）日本工會的發(fā)展概況及特點(diǎn)

1．日本工會的發(fā)展歷程

日本工會的歷史追溯到1945年二戰(zhàn)剛剛結(jié)束，美國占領(lǐng)軍（GHQ）對日本進(jìn)行的戰(zhàn)后改革即勞動改革開始。GHQ通過保障勞動者“三權(quán)”（團(tuán)結(jié)權(quán)、集體交涉權(quán)、集體行動權(quán)），增強(qiáng)了工會組織的力量。1946～1947年是日本勞動運(yùn)動高漲，工會組織發(fā)起、成立和壯大期，現(xiàn)在的許多工會都是在當(dāng)時工會組織的基礎(chǔ)上延伸和發(fā)展起來的。1947年有相當(dāng)于勞動者總數(shù)45.3%的569萬人參加了工會組織（法政大學(xué)原社會問題研究所, 1991:51～53），工會經(jīng)常組織大規(guī)模激烈的、伴隨暴力行為的罷工。當(dāng)時勞動運(yùn)動的主要目的是在通貨膨脹、產(chǎn)業(yè)荒廢、資源極度匱乏等背景下阻止解雇、提高工資、保障生活條件。1947年以后GHQ以維護(hù)日本安定為名，開始限制過激的反政府運(yùn)動。但隨著朝鮮戰(zhàn)爭的爆發(fā)、1951年舊金山和約締結(jié)以及朝鮮戰(zhàn)爭特需等，勞動運(yùn)動又開始興盛。

1952年4月GHQ結(jié)束了對日本的占領(lǐng)，日本經(jīng)濟(jì)開始復(fù)蘇，伴隨產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整優(yōu)化，工會組織也開始重新整合。1954年“全日本勞動組合會議（全勞會議）”成立，1956年開始“春斗”。但工會在經(jīng)歷了1959年“三井三池爭議”和“安保斗爭”的挫折和失敗后，開始調(diào)整工會的運(yùn)動方向，由“暴力反對”向“力爭資方轉(zhuǎn)換政策”轉(zhuǎn)變。特別是隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和人民生活水平的提高，工會組織的勞工運(yùn)動由勞資關(guān)系的激烈對抗向趨于緩和方向發(fā)展。

1959～1973年是日本經(jīng)濟(jì)高速增長期，這一時期由于日本經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、工薪階層工資水平提高，就業(yè)也較有保障，工會運(yùn)動開始由保障生活條件向改善勞動環(huán)境和保障勞動權(quán)益擴(kuò)展。

1973年12月～1991年2月是日本經(jīng)濟(jì)的安定成長期。受1973年第一次石油危機(jī)的沖擊，日本經(jīng)濟(jì)高速成長期結(jié)束，開始進(jìn)入低增長期。由于受經(jīng)濟(jì)衰退的影響，雇傭形勢開始惡化，工會運(yùn)動也由力主漲薪的要求退而轉(zhuǎn)向維持生活現(xiàn)狀。工會此時開始重視勞資雙方的溝通和對話，勞資關(guān)系變得比較協(xié)調(diào)。但隨著生活水平的提高，一些人開始脫離工會，工會組織率由1973年的34.7%降至1983年的29.7%、1991年的25%（厚生労働省大臣官房計情報部，平成13年）。從20世紀(jì)80年代中期起，婦女勞動力以鐘點(diǎn)工和臨時工的形式，開始參加各類企業(yè)工作。但除了“生協(xié)勞聯(lián)”以外，當(dāng)時許多工會都不接納鐘點(diǎn)工和臨時工入會，1990年以后出現(xiàn)大量的非編制內(nèi)聘用，這造成了勞動條件惡化但工會又無力遏制的被動局面。

1980年以后，工會為了實(shí)現(xiàn)其支持的政黨上臺執(zhí)政的目標(biāo)，工會組織進(jìn)行大統(tǒng)一，原本以企業(yè)為單位的工會組織開始在一定范圍內(nèi)統(tǒng)合，組織規(guī)模開始擴(kuò)大。1980年9月成立的“全日本勞動總同盟”（同盟）、1982年成立的“全日本民間勞動組合協(xié)議會”（全民勞協(xié)）、1987年成立的“日本勞動組合總連合會”（連合）等，就“不再提漲薪要求”和“通過裁員來提高企業(yè)績效”達(dá)成協(xié)議。對此持反對意見的工會于1989年底分別成立“全國勞動組合聯(lián)絡(luò)協(xié)議會”（全勞協(xié)）“全國勞動組合總連合”（全勞連）等以示抗議，工會處于整合和再編期，工會組織率進(jìn)一步降低。

1991年泡沫經(jīng)濟(jì)破滅后日本經(jīng)濟(jì)陷入長期低迷狀態(tài)。隨著“冷戰(zhàn)”結(jié)束，盛行于20世紀(jì)80年代的美國式“裁員”“解聘”等傳入日本，“社會主義終焉”，“新自由主義”論盛行。日本勞工運(yùn)動進(jìn)入“嚴(yán)冬時代”，導(dǎo)入“成果主義”“能力主義”，變革“終身雇傭制度”“年功序列工資制度”等日本式安定雇傭方式的呼聲愈來愈高（野村正實(shí)，1994:153～176；高橋伸夫，2004:30～36）。1999年修改后的《工人派遣法》中規(guī)定，除了一些特殊的工種外，“員工派遣”變得更自由。派遣工、鐘點(diǎn)工、臨時工等非正規(guī)就業(yè)人數(shù)連年增多，2012年非正規(guī)就業(yè)者比例為35.2%（內(nèi)閣府，平成25年），男性非正規(guī)就業(yè)者比例由1990年的8.7%上升至2012年的19.8%，女性非正規(guī)就業(yè)者比例由1990年的37.9%上升至2011年的54.5%（厚生労働省，平成25年）；工會組織率由1990年的25.5%降至2013年的17.1%；失業(yè)率由1990年的2.1%上升至2013年的4.3%（務(wù)省計局，平成25年）；失業(yè)者數(shù)由1990年的134萬人上升至2013年的347萬人；工資提高率由1990年的7%降至2011年的1.5%（大臣官房計情報部雇用·賃金福祉計課，平成24年）。

未參加工會的年輕員工的勞動環(huán)境進(jìn)一步惡化，企業(yè)正式員工被迫無償加班，績效考核愈演愈烈，致使身心俱疲的員工精神抑郁，因工作過度致死和因“過勞”而自殺的員工增多。但工會力量愈加薄弱，無力改變現(xiàn)狀，致使工會進(jìn)一步失去員工的信任。

即使每天都最大限度地工作也擺脫不了生活困境的“打工者貧困層”（working poor），逐漸引起了相關(guān)部門的注意。2007年的“春斗”中，一些工會組織開始把改善非正規(guī)雇傭勞動者的勞動條件作為主要內(nèi)容，“全勞連”開設(shè)了“非正規(guī)雇傭勞動者全國中心”，“連合”增設(shè)了“非正規(guī)勞動中心”。2000年以后臨時勞動者的工會組織率明顯上升，由2000年的2.6%上升至2009年的5.3%，臨時勞動者會員占工會總?cè)藬?shù)的比重也從2000年的2.3%上升至2009年的7.0%、2013年的9.3%（大臣官房計情報部雇用·賃金福祉計課，平成24年）。另外，產(chǎn)生了一些抗議企業(yè)裁員的新聯(lián)盟，日本工會正在由“企業(yè)內(nèi)工會”向“個人加入型工會”轉(zhuǎn)變。

盡管如此，2008年之后受全球金融危機(jī)的影響，日本還是有許多派遣員工、非正式雇用員工被解雇。雖然接納非正式員工的非企業(yè)內(nèi)工會數(shù)量增多，但仍無法扭轉(zhuǎn)加入工會者人數(shù)減少的局面。工會組織率由2009年的18%，降至2013年的17.7%；不滿100人的小企業(yè)加入比例由2009年3%，降至2013年的1%（厚生労働省，平成21年）。

工會之所以表現(xiàn)出束手無策，一是因?yàn)楣闹饕?fù)責(zé)人擔(dān)心向資方提出過多要求會影響企業(yè)業(yè)績，進(jìn)而殃及員工。二是泡沫經(jīng)濟(jì)崩潰后，工會不再支持某特定政黨和候選人，因沒有了代表工人利益的政黨，工會就無法阻止執(zhí)政黨進(jìn)行相關(guān)勞動法規(guī)的改惡。三是20世紀(jì)80年代以后參加工作的二代工會領(lǐng)導(dǎo)和工人之間也存在認(rèn)識上的分歧，再加上覺得參加工會和有關(guān)團(tuán)體組織活動和集會麻煩的員工增多。四是資方也往往會覺得工會的存在對股價產(chǎn)生負(fù)面影響，因?yàn)槠髽I(yè)效益不好，需要裁員時，如果企業(yè)里有工會的話就不能迅速裁員。確實(shí)有因組建工會而遭報復(fù)拿不到訂單的企業(yè)，所以有的公司在招聘員工時就把不加入工會作為入社條件，致使工會的組織率進(jìn)一步降低。五是“工會放棄了‘春斗’等與資方、政府進(jìn)行斗爭的策略，而采取與其共同協(xié)商解決雙方矛盾和問題的方法。已經(jīng)放棄階級斗爭的工會再與資本方或政府進(jìn)行協(xié)商，那無異于與虎謀皮”（朱艷圣，2000:64～71）。

2．日本工會的現(xiàn)狀

截至2013年6月，在日本有25532個“企業(yè)內(nèi)工會”，工會會員987.5萬人，平均工會組織率約為17.1%，其中女性會員有303.4萬人。按產(chǎn)業(yè)部門分類，2013年工會組織率較高的有水、電、煤氣（57%）和金融保險業(yè)（43.8%），礦業(yè)、制造業(yè)為26.7%，建筑業(yè)為19.9%，服務(wù)業(yè)（生活、飲食、住宿）為5%。按企業(yè)規(guī)模分類，2013年29人以下企業(yè)的工會組織率為0.4%, 30～99人企業(yè)為1%, 100～499人企業(yè)為7.6%, 500人以上企業(yè)為44.9%, 1000人以上企業(yè)為60%（厚生労働省，平成25年）。按全國規(guī)模的組織分類，有三大中央組織：規(guī)模最大的是“連合”，有53個行業(yè)工會聯(lián)盟組織加盟，共675萬人（2013年2月）。規(guī)模第二的是“全勞連”，有68個行業(yè)工會聯(lián)盟組織加盟，共119.5萬人（2013年3月）。另外還有全勞協(xié)，擁有會員11萬人（2012年6月）（厚生労働省，平成25年）。盡管全勞協(xié)會員相對較少，但作為擁有全國加盟組織的勞工組織之一，其和“連合”“全勞連”攜手展開了一系列具有象征意義的“工會完全統(tǒng)一行動”。除此之外，在全國各地還有各種各樣的地方性工會組織聯(lián)合體，比如“電機(jī)連合大阪地方協(xié)議會”“私鐵總連關(guān)西地方連合會”等。

3．日本工會發(fā)展的特點(diǎn)

日本的工會不同于歐美，獨(dú)特的歷史和文化形成了獨(dú)特的工會特色。（1）獨(dú)特的“企業(yè)內(nèi)工會”。日本的“企業(yè)內(nèi)工會”是分別在每個企業(yè)中組織起來的，至今，企業(yè)內(nèi)工會仍占90%左右（日本大百科全書，2001）。在日本不僅僅只有“企業(yè)內(nèi)工會”一種形式，還有“產(chǎn)業(yè)別工會”（如日本海員工會）。而且，“企業(yè)內(nèi)工會”按照同一產(chǎn)業(yè)或職業(yè)種類組成“產(chǎn)業(yè)別聯(lián)合體及職業(yè)種類別聯(lián)合會”。但是，大企業(yè)一般組成覆蓋全體企業(yè)的聯(lián)合體（企業(yè)聯(lián)）。“正確地來說，日本工會的組織性特征應(yīng)該是‘產(chǎn)業(yè)別聯(lián)合’—‘企業(yè)聯(lián)’—‘企業(yè)別（事務(wù)所別）工會’的形式。”“產(chǎn)業(yè)別工會”及中央組織和世界上其他國家相同，但構(gòu)成的基礎(chǔ)卻是“企業(yè)內(nèi)工會”，這一點(diǎn)是日本獨(dú)有的（屈曉華，2003:13～16）。“企業(yè)內(nèi)工會”是在同一企業(yè)內(nèi)，無論是行政人員還是技術(shù)人員，無論是白領(lǐng)還是藍(lán)領(lǐng)，都在終生雇傭的前提下，共同擁有“一起在這里干到退休”想法的、利害關(guān)系一致的員工組織，是由一線員工和行政人員混合的工會組織。因?yàn)槭恰捌髽I(yè)內(nèi)工會”，可以營造契合企業(yè)實(shí)際情況的勞資關(guān)系，在就雇傭、工資、勞動時間、進(jìn)修等勞動條件進(jìn)行交涉時，以及在處理勞資糾紛和沖突時，勞資雙方都能較好地把握分寸。工會干部是由工會成員從內(nèi)部選出的，所以工會領(lǐng)導(dǎo)既熟知生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)，又能和工會成員打成一片。

（2）日本工會的組織結(jié)構(gòu)，針對性強(qiáng)、突出重點(diǎn)。“連合”是日本最大的全國性總工會，有53個工會組織加盟（“產(chǎn)業(yè)別工會”等），在全日本47個都、道、府、縣都設(shè)有“地方連合會”, 2013年共有會員675萬人，占全國工會總會員數(shù)的69.5%（厚生労働省，平成25年）。但它的組織結(jié)構(gòu)十分精簡。除會長、副會長外，“連合”中央本部設(shè)事務(wù)局，由事務(wù)局長主持日常工作，并設(shè)4位副事務(wù)局長協(xié)助事務(wù)局長。事務(wù)局下設(shè)9個綜合局，根據(jù)需要每個綜合局下面又設(shè)若干專業(yè)局，比如綜合政策局下面就設(shè)有政策調(diào)查局、經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)局、社會政策局、生活福利局，分別負(fù)責(zé)相關(guān)的政策研究和具體事務(wù)。“連合”事務(wù)局共配有專職干部94人，即使加上會長（副會長皆由規(guī)模較大的全國產(chǎn)業(yè)工會委員長兼任）和正副事務(wù)局長，也不過100人。然而正是靠這100人，維持著分布于全國各地的近700萬人規(guī)模的組織運(yùn)行，其機(jī)構(gòu)人員的精干、高效可見一斑。

（3）日本已形成多層次的三方機(jī)構(gòu)。主要有以下幾種：一是制定勞動法規(guī)的三方審議會。日本在制定勞動法規(guī)的過程中，由工會、雇主和中立方的專家學(xué)者三方組成的審議會反復(fù)征詢意見，這已成為不可缺少的法定程序。二是政府部門制定政策的審議會。日本工會除了參與勞動立法機(jī)構(gòu)外，在具體政策的制定上也以審議會的形式積極參與。上自總理府下至政府各專業(yè)部門，每項(xiàng)政策的制定都要反復(fù)征求工會組織的意見。三是由政府召集的定期產(chǎn)業(yè)勞動懇談會。為了及時與工會和雇主溝通，日本政府每兩個月出面召集工會和雇主代表舉行一次產(chǎn)業(yè)懇談會，就產(chǎn)業(yè)政策和勞動政策的貫徹執(zhí)行情況交換意見，工會則通過這種形式及時向政府和雇主反映勞動者的意見和建議（全總國際部，2001:38～39）。

（4）嚴(yán)格管理與透明公開的財務(wù)制度。日本工會組織的經(jīng)費(fèi)完全是由工會會員按照各自的工會章程規(guī)定繳納的。日本工會的基本形式是企業(yè)內(nèi)工會，在企業(yè)里不同工種的員工都是本企業(yè)的工會會員；每個會員每月除交定額基數(shù)450日元的會費(fèi)外，還要按基本工資收入的1.45%繳納會費(fèi)（平均在4200日元左右）；各級工會的專職干部都由其上一級工會負(fù)擔(dān)工資，兼職人員主要由企業(yè)資方負(fù)擔(dān)工資，并規(guī)定每月給2～5天的脫產(chǎn)時間，工資均由資方給付，此外，本級工會也給予部分工資；各工會組織的自留經(jīng)費(fèi)完全由本級工會自行支配，由主管財務(wù)的專職委員確定各項(xiàng)活動經(jīng)費(fèi)的比例、開支范圍和開支標(biāo)準(zhǔn)；每年年終時，要向財政檢討委員會報告收支數(shù)字，經(jīng)審核后交由工人代表大會通過。

（二）日本的企業(yè)社會責(zé)任狀況和特點(diǎn)

1．關(guān)于日本企業(yè)社會責(zé)任含義的探討

2006年以后中國學(xué)者開始關(guān)注日本企業(yè)社會責(zé)任的理論和實(shí)踐研究。朱海珅詳細(xì)梳理了日本學(xué)者、產(chǎn)業(yè)界以及政府對企業(yè)社會責(zé)任的研究和界定（朱海珅，2011:72～79）。田虹等認(rèn)為，日本企業(yè)注重社會責(zé)任，關(guān)注員工利益，形成了獨(dú)特的感恩倫理，但同時存在過于以企業(yè)為中心、對企業(yè)絕對忠誠而忽視了企業(yè)對社會其他利益集團(tuán)關(guān)注的情況（田虹、呂有晨，2006:35～39）。

任榮明、朱曉明認(rèn)為日本企業(yè)社會責(zé)任的起源既早又晚，其范圍既廣且窄。“在遵守基本法律準(zhǔn)則的前提下，只要對社會可持續(xù)發(fā)展有貢獻(xiàn)都是企業(yè)社會責(zé)任的重要內(nèi)容，如節(jié)能降耗、污染減排、再生利用、勞動環(huán)境、人才培訓(xùn)、社會福利、公益事業(yè)等。”（任榮明、朱曉明，2009:184）

日本對企業(yè)社會責(zé)任沒有規(guī)定具體范圍，主張各個領(lǐng)域按照自己的行業(yè)性質(zhì)對企業(yè)社會責(zé)任進(jìn)行理解并規(guī)定其范圍，既沒有外延也沒有內(nèi)涵，其核心只是與企業(yè)相關(guān)的某些具有社會意義的事務(wù)，如遵守法律、貢獻(xiàn)社會、企業(yè)倫理、地球變暖、保護(hù)生態(tài)。日本的企業(yè)社會責(zé)任理念均包含著“社會”“貢獻(xiàn)”“信賴”“企業(yè)價值”“可持續(xù)發(fā)展”等關(guān)鍵詞，這些關(guān)鍵詞反映了日本企業(yè)社會責(zé)任的核心價值觀。

黃政等認(rèn)為日本的企業(yè)社會責(zé)任外延廣泛而內(nèi)涵缺乏，并且深受日本文化的影響。日本的企業(yè)社會責(zé)任大致經(jīng)歷了五個階段。第一，自發(fā)的民族倫理階段；第二，環(huán)境問題引起的社會反思階段；第三，企業(yè)社會責(zé)任世界范圍的興起階段；第四，日本企業(yè)公民標(biāo)準(zhǔn)誕生階段；第五，推行日本標(biāo)準(zhǔn)階段。推動力主要來源于政府、企業(yè)、媒體和非政府組織、民眾四個方面（黃政、任榮明，2008:83～87）。

朱海珅從日本學(xué)者對日本企業(yè)社會責(zé)任研究的角度，總結(jié)和梳理了日本企業(yè)社會責(zé)任研究的發(fā)展歷程，指出了2004年以前的研究受國外影響很大，經(jīng)營學(xué)研究在這個研究領(lǐng)域占主導(dǎo)地位；1995年之后的研究集中在社會責(zé)任和倫理、社會責(zé)任投資、CSR（企業(yè)社會責(zé)任）的關(guān)系上；2004年之后的研究已經(jīng)脫離了外國影響，自成體系，研究者很少關(guān)注經(jīng)營者的社會責(zé)任，更多地關(guān)注企業(yè)的社會責(zé)任（朱海珅，2011）。

朱海珅還概括了具有代表性的日本學(xué)者的研究成果，指出不同階段日本企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)涵不同。如森本三男的五階段論：第一階段（以1956年11月經(jīng)濟(jì)同友會決議為契機(jī)），企業(yè)社會責(zé)任問題被提起及爭論展開；第二階段（20世紀(jì)60年代后半期至70年代前半期），經(jīng)濟(jì)高速增長，因弊端頻發(fā)而產(chǎn)生的企業(yè)性惡說；第三階段（70年代中葉），以石油危機(jī)為契機(jī)的企業(yè)倫理性行動；第四階段（80年代以來），以經(jīng)營國際化為契機(jī)謀求企業(yè)的社會貢獻(xiàn)；第五階段（1991年以后），以證券丑聞為契機(jī)，再次追求企業(yè)倫理（朱海珅，2011:74）。

川村雅彥的五發(fā)展時期論：第一時期（20世紀(jì)60年代），因產(chǎn)業(yè)公害引起的企業(yè)失信和企業(yè)性惡說而采取的個別應(yīng)對措施；第二時期（20世紀(jì)70年代），石油危機(jī)后對企業(yè)利益至上主義批判而新設(shè)企業(yè)公害部和利益返還財團(tuán)；第三時期（20世紀(jì)80年代），因資金過剩、經(jīng)濟(jì)泡沫擴(kuò)大及地價上漲而出現(xiàn)的企業(yè)公民的慈善及資助活動；第四時期（20世紀(jì)90年代），應(yīng)對泡沫破裂、企業(yè)倫理、地球變暖問題而制定經(jīng)團(tuán)聯(lián)企業(yè)行動憲章、設(shè)置地球環(huán)境部；第五時期（2000年以后），因相繼出現(xiàn)企業(yè)丑聞和利益相關(guān)者的危機(jī)感，企業(yè)社會責(zé)任登場、普及企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)置企業(yè)社會責(zé)任組織。2003年被稱為日本企業(yè)社會責(zé)任經(jīng)營元年（朱海珅，2011:75）。

雖然早在江戶時代（1603～1867年）日本的民族倫理中便存在企業(yè)社會責(zé)任的影子，明治天皇時期日本商界就已經(jīng)出現(xiàn)了類似于今天所謂的企業(yè)社會責(zé)任的公認(rèn)經(jīng)營規(guī)則。但日本企業(yè)社會責(zé)任來自歐美，被迅速引入日本的直接原因是20世紀(jì)六七十年代，伴隨著日本經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，污染事件接連不斷，能源消耗巨大，投機(jī)倒把處處可見，以追逐利潤為唯一目的的公司成為眾矢之的。在經(jīng)濟(jì)全球化的過程中，受歐美國家的影響，企業(yè)社會責(zé)任被引入日本，包括企業(yè)集團(tuán)主義、勤勞精神、職業(yè)觀念、以人為本、重“和”與“恩”等民族文化的企業(yè)倫理得以形成（黃政、任榮明，2008:83；任榮明、朱曉明，2009:184）。

2．日本企業(yè)社會責(zé)任的發(fā)展?fàn)顩r

日本的企業(yè)社會責(zé)任的問題意識和理論探討始于二戰(zhàn)結(jié)束后的20世紀(jì)50年代初，在美國企業(yè)社會責(zé)任理論研究的影響下，日本眾多學(xué)者開始研究企業(yè)社會責(zé)任，如山城章的《經(jīng)營的社會責(zé)任》（經(jīng)營評論1949年2月號）；Goyder, George著、垣見陽一翻譯的《企業(yè)社會責(zé)任》（郁文社，1959）；菅谷重平的《經(jīng)營者的社會責(zé)任》（“現(xiàn)代經(jīng)營者”日本經(jīng)濟(jì)新聞社，1959）等，但當(dāng)時還是以翻譯和借鑒美國的相關(guān)理論為主。他們在二戰(zhàn)后進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)民主化改革和勞工運(yùn)動激化等背景下，圍繞“經(jīng)營者的社會責(zé)任論”探討二戰(zhàn)后的新企業(yè)形式、經(jīng)營體制和企業(yè)經(jīng)營者形象等問題。1956年日本經(jīng)濟(jì)同友會的決議“經(jīng)營者的社會責(zé)任的自覺和實(shí)踐”吸引了學(xué)術(shù)界和經(jīng)濟(jì)界的廣泛參與，但當(dāng)時只停留在抽象的問題意識階段，沒能形成實(shí)踐性成果。

1959～1973年是日本經(jīng)濟(jì)高速增長期。伴隨著經(jīng)濟(jì)增長，公害問題日益凸顯，特別是產(chǎn)業(yè)公害問題，引發(fā)了人們對公害始作俑者——企業(yè)的強(qiáng)烈譴責(zé)和責(zé)任追究，使企業(yè)面臨失去消費(fèi)者的信任的危險，所有的生產(chǎn)活動都被懷疑，甚至企業(yè)體制自身的存在意義都被否定。在這種情況下，企業(yè)開始認(rèn)識到企業(yè)社會責(zé)任的重要性，由消極對待企業(yè)社會責(zé)任轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的態(tài)度。

20世紀(jì)70年代的兩次石油危機(jī)和1971年布雷頓森林體系崩潰后，日元兌換美元實(shí)行浮動匯率，這意味著日本高速經(jīng)濟(jì)增長的終結(jié)。許多企業(yè)借助通貨膨脹抬高物價、囤積居奇、投機(jī)倒把，致使物價陷入狂亂狀態(tài)，企業(yè)再一次陷入被追究企業(yè)社會責(zé)任的境地。

1960年以后在日本出版的關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的研究中，以美國為中心的國外相關(guān)理論及現(xiàn)狀介紹、探討的文獻(xiàn)較多，企業(yè)社會責(zé)任研究深受美國的影響。此時的企業(yè)經(jīng)營管理方面的研究取得了巨大進(jìn)展，代表作有Goyder, George, The Responsible Company, 1961，喜多了祐翻譯的《第三企業(yè)體制：大企業(yè)的社會責(zé)任》（春秋社，1963）；Hodges, L. H., The Business Conscience, 1963，日本經(jīng)濟(jì)新聞社翻譯的《ビジネスの良心（商貿(mào)的良心）》（日本済新聞社，1964）; Petit Thomas, A., The Moral Crisis in Management, McGraw Hill、土屋守章翻譯的《企業(yè)モラルの危機(jī)·會社はなにを問われているか（企業(yè)的道德危機(jī)——企業(yè)會被問責(zé)什么？）》（ダイヤモンド社，1969），以及高田馨的《営の倫理と責(zé)任》（千倉書房，1970）；櫻井克彥的《現(xiàn)代の営理念と企業(yè)の社會的責(zé)任》（済科學(xué)，1970）；對木隆英的《社會的責(zé)任と企業(yè)構(gòu)造》（千倉書房，1979）；森本三男的《效率》（1970）等。

伴隨社會運(yùn)動的興起，20世紀(jì)六七十年代的企業(yè)社會責(zé)任理論研究得到空前發(fā)展，包括企業(yè)公害問題在內(nèi)，“企業(yè)和社會”領(lǐng)域存在的各種各樣問題，推進(jìn)了企業(yè)社會責(zé)任理論研究的進(jìn)展。與此同時，企業(yè)社會責(zé)任消極論的片面性也顯露出來；隨著企業(yè)社會責(zé)任影響的擴(kuò)大，企業(yè)進(jìn)行日常生產(chǎn)活動時不得不重視企業(yè)社會責(zé)任，并開始重新審視股東的利益。

1973年12月～1991年2月是日本的經(jīng)濟(jì)平衡增長期，是日本步入世界經(jīng)濟(jì)大國的時期。1985年《廣場協(xié)議》后日元大幅升值，制造業(yè)大規(guī)模向海外轉(zhuǎn)移，通過海外的企業(yè)，歐美國家盛行的“文化支援活動”“社會貢獻(xiàn)活動”“通過還利于社會而自身企業(yè)受益”以及美國的“優(yōu)秀企業(yè)市民”等概念傳入了日本。特別是20世紀(jì)80年代后期的泡沫經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)在“賺得太多了”的責(zé)難聲中，開始向社會“返還利益”，由企業(yè)實(shí)施的具體的企業(yè)社會責(zé)任踐行活動在全國展開。

20世紀(jì)70年代后期至90年代初，以“經(jīng)團(tuán)連的1%俱樂部（拿出經(jīng)常利益的1%用于企業(yè)社會責(zé)任，特別是用于社會貢獻(xiàn)）”為首，成立了眾多的“利益返還”財團(tuán)，資助學(xué)術(shù)、教育、文化、醫(yī)療、福祉和地球環(huán)境保護(hù)、國際交流活動等。

20世紀(jì)70年代從美國傳入的企業(yè)社會責(zé)任理論研究以及因公害問題嚴(yán)重而被嚴(yán)厲追究的企業(yè)社會責(zé)任告一段落，80年代取而代之的是通過各種資助進(jìn)行“利益返還”，但90年代初的泡沫經(jīng)濟(jì)崩潰后，許多企業(yè)終止了資助活動。

20世紀(jì)90年代后期，企業(yè)社會責(zé)任重新開始受重視，這是因?yàn)椋M(jìn)入90年代，日本具有75年歷史的“雪印”乳制品中毒事件、老字號名企“三菱汽車”的違法事件等頻發(fā)，所以日本制定了強(qiáng)化遵守法律、加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)察、強(qiáng)化內(nèi)部管理的《SOX法》，2006年施行《新公司法》。

2003年以后，企業(yè)社會責(zé)任由社會熱點(diǎn)議題發(fā)展為由民間經(jīng)濟(jì)團(tuán)體和行政部門共同參與，在實(shí)踐和政策兩個層面，由一部分先進(jìn)企業(yè)牽頭，所有企業(yè)都積極參與的企業(yè)經(jīng)營管理的重要課題。

隨著食品安全問題、產(chǎn)品質(zhì)量問題和環(huán)境問題的不斷升級，提高企業(yè)社會責(zé)任感的呼聲越來越高。2003年以后，企業(yè)、各經(jīng)濟(jì)團(tuán)體、政府部門開始著手全面推進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任的完善，以大企業(yè)為中心，眾多的企業(yè)開始著手加強(qiáng)企業(yè)履行社會責(zé)任工作，如理光、松下電器、索尼、佳能等公司開始設(shè)置企業(yè)社會責(zé)任部門，任命企業(yè)社會責(zé)任專職負(fù)責(zé)人等。經(jīng)濟(jì)聯(lián)合組織如經(jīng)濟(jì)同友會在2003年第15回企業(yè)白皮書中，以“市場的進(jìn)化和企業(yè)社會責(zé)任”為題，指出“現(xiàn)在正處于從理論探討向?qū)嵺`過渡的階段”，提議“研討支撐企業(yè)社會責(zé)任實(shí)踐及其可持續(xù)開展的內(nèi)在動力，制定促進(jìn)將來的目標(biāo)設(shè)定和實(shí)踐活動開展的企業(yè)評價基準(zhǔn)”。經(jīng)濟(jì)團(tuán)體連合會也在2004年公布“關(guān)于推進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任的基本思考”，修訂融入企業(yè)社會責(zé)任的企業(yè)行動綱領(lǐng)，制作“實(shí)施指南要點(diǎn)”。經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)省于2004年設(shè)置對應(yīng)ISO的企業(yè)社會責(zé)任管理規(guī)范化行動的“企業(yè)社會責(zé)任懇談會”，環(huán)境省也于2004年設(shè)置了“企業(yè)社會責(zé)任（可持續(xù)的環(huán)境和經(jīng)濟(jì)）懇談會”。

朱海珅指出，2000年以后不管是理論界、實(shí)務(wù)界還是政府機(jī)關(guān)，都在不同層面加大了對企業(yè)社會責(zé)任的參與力度，日本企業(yè)社會責(zé)任已經(jīng)上升到戰(zhàn)略層面。學(xué)者們從理論層面倡導(dǎo)、實(shí)踐層面總結(jié)；經(jīng)濟(jì)同友會在企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略實(shí)施過程中起到了倡導(dǎo)和推動作用；以大企業(yè)為首，各個企業(yè)踐行企業(yè)社會責(zé)任；政府機(jī)關(guān)對企業(yè)的社會責(zé)任實(shí)施進(jìn)行調(diào)查、編制報告書、發(fā)布白皮書（朱海珅，2011）。

3．日本企業(yè)社會責(zé)任的特點(diǎn)

2000年以后，中國學(xué)者開始梳理日本企業(yè)社會責(zé)任的特點(diǎn)。日本企業(yè)社會責(zé)任中的員工權(quán)益保障和“終身雇傭制度”及“年功序列工資制度”是重合的，現(xiàn)代的日本企業(yè)為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，實(shí)行“終身雇傭制度”及“年功序列工資制度”，勞資雙方形成穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，使二者榮辱與共。企業(yè)對員工負(fù)有社會責(zé)任，關(guān)心員工的工作和生活，員工也努力工作，企業(yè)沒有必要擔(dān)心員工的工作態(tài)度，員工與企業(yè)之間形成穩(wěn)定的關(guān)系。

田虹等認(rèn)為日本企業(yè)社會責(zé)任具有濃郁的日本文化特色，體現(xiàn)了獨(dú)特的倫理觀；認(rèn)為日本的倫理文化在潛層中有著重“和”與重“恩”的兩種顯著傾向。田虹等援引了丸山敏雄對“恩”的詮釋，指出感恩（承擔(dān)社會責(zé)任）的倫理是對經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來的環(huán)境公害的反省態(tài)度與日本民族崇尚自然的文化精神的結(jié)合，它成為日本人推動環(huán)境意識發(fā)展的重要理念。田虹等還認(rèn)為，社會責(zé)任觀念在日本的出現(xiàn)和發(fā)展變化，也深受天皇“和”的觀念的影響。“和”的觀念對企業(yè)社會責(zé)任的影響就是社會責(zé)任過多地以本企業(yè)為中心，員工要對企業(yè)的決議絕對服從，對企業(yè)忠誠，這樣就忽視了企業(yè)對其他利益團(tuán)體的關(guān)注。“和”的觀念下出現(xiàn)工人對自己權(quán)益的忽視，甚至舍棄自身利益以維護(hù)企業(yè)利益，使企業(yè)漠視員工及消費(fèi)者的利益與需要（田虹、馬有晨，2006）。

鐘宏武認(rèn)為日本的企業(yè)社會責(zé)任是徹頭徹尾的“民間運(yùn)動”，因?yàn)檎?008年仍未給出官方的企業(yè)社會責(zé)任定義和引導(dǎo)意見，政府所起作用很小。企業(yè)群體推進(jìn)了企業(yè)履行社會責(zé)任，大眾媒體是企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動的主要推力，媒體促成了企業(yè)社會責(zé)任一詞的流行，使之成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個關(guān)鍵詞。鐘宏武認(rèn)為日本企業(yè)社會責(zé)任實(shí)踐的一個很大的特點(diǎn)就是沒有特點(diǎn)，企業(yè)一擁而上地展開雷同的活動，缺乏鮮明的特色。企業(yè)社會責(zé)任雖然改善了社會福利，卻對企業(yè)競爭力的提升沒有發(fā)揮太大作用。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)社會責(zé)任的戰(zhàn)略定位是“防守”，企業(yè)將企業(yè)社會責(zé)任視為一種“類似保險”的投資，希望通過企業(yè)社會責(zé)任行動來減少企業(yè)經(jīng)營對社會的負(fù)面影響，或者在產(chǎn)生負(fù)面影響時努力將影響降低到最低程度。防范風(fēng)險，不求有功但求無過是多數(shù)企業(yè)在履行社會責(zé)任時的基本要求。鐘宏武還認(rèn)為遵紀(jì)守法是日本企業(yè)社會責(zé)任的核心內(nèi)容，企業(yè)的企業(yè)社會責(zé)任又被稱為“企業(yè)自身端正姿態(tài)的CSR”（鐘宏武，2008）。黃政等認(rèn)為日本企業(yè)社會責(zé)任外延廣泛而內(nèi)涵缺失（黃政、任奉明，2008）。

（三）日本工會與企業(yè)社會責(zé)任在合作中維護(hù)員工權(quán)益

目前，日本經(jīng)濟(jì)處于復(fù)蘇階段的調(diào)整期，經(jīng)濟(jì)處于緊縮階段，這對勞資關(guān)系影響很大。一是勞資糾紛的數(shù)目急劇上升。傳統(tǒng)類型的如解雇爭議、拖欠工資爭議等，在訴訟和咨詢中仍占有很大的比例。但是近年來，因勞動待遇下降、對女性的歧視和性騷擾、雇傭形式的多樣化（如臨時工、合同工、勞務(wù)派遣等）、業(yè)績、工資、獎金或升職等方面的考核評定而引發(fā)的爭議層出不窮。二是罷工明顯減少，勞資雙方趨于合作。如全日通工會1988年以后沒再出現(xiàn)罷工，主要原因是員工明白在經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下罷工也得不到多大好處，同時雇主也盡量與員工溝通。工會組織也越來越傾向于采取與資方合作的態(tài)度，在維護(hù)員工利益的同時，以“合作伙伴”的態(tài)度處理與資方的矛盾（張麗，2011）。

1．通過法律協(xié)調(diào)企業(yè)外部勞動關(guān)系，維護(hù)勞動者權(quán)益

日本在發(fā)展經(jīng)濟(jì)過程中特別重視勞動立法。勞動立法最根本的是保障勞動者的合法權(quán)益。通過制定完備的實(shí)體法和程序法，約束勞資關(guān)系雙方的行為，保持勞資關(guān)系雙方力量的平衡。如日本制定了《勞動標(biāo)準(zhǔn)法》、《勞動安全衛(wèi)生法》、《最低工資法》、《塵肺法》、《勞動者派遣法》、《家內(nèi)勞動法》、《民法》（適用勞動合同）、《工會法》、《勞動關(guān)系調(diào)整法》、《國營企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整法》等。日本勞動法本身立法完善、項(xiàng)目齊全、體系完備，還具有修改及時的特點(diǎn)。2001年的《個別勞動爭議解決促進(jìn)法》、2004年的《勞動審判法》都是在日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一個新的階段，為了使其適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，而重新修訂的法律（張麗，2011）。

但日本政府強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系調(diào)整通過自主協(xié)商談判解決，企業(yè)外部勞資關(guān)系調(diào)整主要通過完備的立法和健全的處理機(jī)制解決，因此形成了以立法調(diào)整、企業(yè)內(nèi)部自主協(xié)調(diào)勞動爭議的較為完善的勞資關(guān)系調(diào)整機(jī)制。

2．企業(yè)內(nèi)部工會，通過穩(wěn)定的雇傭關(guān)系構(gòu)筑工會與企業(yè)的合作關(guān)系

“企業(yè)工會”有效緩解了勞資矛盾。20世紀(jì)50年代中期，“企業(yè)工會”作為日本工會的基本形式得以確立。日本工業(yè)化起步雖晚但進(jìn)展快速，由于社會化分工和職業(yè)技能形成體系落后，以及在終身雇傭體系下企業(yè)內(nèi)部相對封閉等，日本沒有形成類似歐美國家按產(chǎn)業(yè)部門和職業(yè)系統(tǒng)組織起來的產(chǎn)業(yè)工會和集體談判制，而是形成了更適合日本傳統(tǒng)文化和心理特征的“企業(yè)工會”與長期雇傭、年功序列工資、內(nèi)部教育培訓(xùn)、職能資格制度等，最終構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)穩(wěn)定的勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)與運(yùn)行機(jī)制，勞動爭議數(shù)量和參加人員都呈遞減趨勢（劉文，2012）。

日本企業(yè)重視雇傭關(guān)系的維持。如果企業(yè)與員工之間沒有穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，組織成員就會存在不安全感，出現(xiàn)士氣低落的狀況。而通過實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定的雇傭關(guān)系來防止組織成員士氣低落，這是企業(yè)發(fā)展的前提條件，在此基礎(chǔ)上，才能使價值創(chuàng)造的過程更具有活力并實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新（劉忠華，2008）。

通過緩解勞資矛盾，促進(jìn)員工與企業(yè)的交流和合作，推進(jìn)企業(yè)實(shí)行家族式的經(jīng)營管理，日本創(chuàng)造了一大批藍(lán)領(lǐng)中產(chǎn)階層，為實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系從對立、沖突，向著對話、合作逐步推進(jìn)做出了貢獻(xiàn)，這對提高日本企業(yè)的勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量和國際競爭力發(fā)揮了重要作用（劉文，2012）。

3．勞資糾紛通過勞資集體協(xié)商制度來解決

日本企業(yè)勞資雙方的集體協(xié)商制度相當(dāng)普及，協(xié)商的主體一方是經(jīng)營者，另一方是工會，無工會的企業(yè)則是工人的代表機(jī)構(gòu)。協(xié)商制度包含集體談判和集體合同的內(nèi)容（在日本稱為團(tuán)體交涉和勞動協(xié)約），但更重要的內(nèi)容是勞資雙方經(jīng)常性的、多層次的、內(nèi)容廣泛的相互協(xié)議。協(xié)商的內(nèi)容相當(dāng)廣泛，大到企業(yè)經(jīng)營管理、增加工資和改善勞動條件等問題，小到對工人的處理。集體合同在日本雖已比較普及，但并不是每個企業(yè)都必須簽訂集體勞動合同。從日本工會組織率為18.5%來看，大約有1/5的員工受到集體合同的保護(hù)。當(dāng)然，集體合同形式也并不是我們想象的一紙協(xié)議，有的企業(yè)的集體合同就是企業(yè)勞動法規(guī)的匯編。全日通工會集體合同只有一個文本，共146條內(nèi)容，規(guī)定獎勵、處罰員工的具體內(nèi)容，每年內(nèi)容都有更新。集體協(xié)商活動最明顯的就是每年一次為增加工資和改善勞動條件而進(jìn)行的“春斗”。“春斗”分三個層次進(jìn)行。一是高層次的咨詢，由“連合”發(fā)布一份有關(guān)本年度“春斗”工資指導(dǎo)線的報告供各行業(yè)工會參考；同時主要的經(jīng)營者團(tuán)體“日經(jīng)聯(lián)”也提出自己的年度經(jīng)濟(jì)形勢分析報告，供雇主參考。但“連合”與日經(jīng)聯(lián)不直接進(jìn)行協(xié)商。二是分行業(yè)進(jìn)行談判指導(dǎo)，由各行業(yè)工會根據(jù)“連合”提供的工資指導(dǎo)線，結(jié)合本行業(yè)實(shí)際情況，提出本行業(yè)的增資幅度參考指標(biāo)。與此同時，行業(yè)雇主組織也召集本行業(yè)雇主開會，研究情況，提出對策。各行業(yè)的工會組織和雇主組織也不直接進(jìn)行協(xié)商談判。三是企業(yè)的工會組織與雇主談判決定本企業(yè)實(shí)際工資增長，這是實(shí)質(zhì)性的協(xié)商談判（張麗，2011）。

日本的“集體交涉機(jī)制”與美國的勞資集體協(xié)商機(jī)制相比有自己的特點(diǎn)。日本集體交涉機(jī)制與美國的勞資集體協(xié)商機(jī)制是一樣的，即雇用方負(fù)有接受集體交涉的強(qiáng)制性義務(wù)。但是，雇用方與勞動者方面進(jìn)行集體交涉時，由于取得“集體交涉權(quán)”的條件不同，在交涉時的具體機(jī)制上就有著鮮明區(qū)別。美國實(shí)行的是獨(dú)家代理交涉，即當(dāng)一個企業(yè)的勞動者成立了或參加了多個工會，就某一事項(xiàng)，勞動者方面需要與企業(yè)方面進(jìn)行集體交涉時，則獲得超過規(guī)定數(shù)額以上勞動者支持的工會取得集體交涉權(quán)，由其代表該企業(yè)的全體勞動者與企業(yè)方面進(jìn)行集體交涉，而其他工會則不能與企業(yè)方面再進(jìn)行集體交涉。日本與此不同，其實(shí)行的是可多方代理交涉，即一個企業(yè)的勞動者即便成立或參加了不同的工會，就某一事項(xiàng)，每個工會不管其成員的多少，都可以代表工會的成員而與企業(yè)方面進(jìn)行集體交涉，也就是說每一個工會都有集體交涉權(quán)。與此相對應(yīng)，獨(dú)家代理交涉制度下取得獨(dú)家代理權(quán)的工會，就負(fù)有與雇用方基于誠信原則進(jìn)行集體交涉的義務(wù)。而日本的可多方代理制度指，只有雇用方才負(fù)有集體交涉的強(qiáng)制性義務(wù)，工會方面則不負(fù)有此項(xiàng)義務(wù)。

4．由勞、資、公益方三方代表組成的中央和地方的“勞動委員會”，處理糾紛，維護(hù)職工權(quán)益

日本的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)是中央和地方的勞動委員會，政府對勞動爭議采取幫助解決的立場，其一般不介入具體的爭議處理，而是采取種種措施為勞資關(guān)系的良好發(fā)展創(chuàng)造外部條件，促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧、穩(wěn)定。勞動委員會由勞、資、公益方三方代表組成。勞動委員會是一個準(zhǔn)司法的行政委員會，其職能和權(quán)限主要為勞動爭議的斡旋、調(diào)停、仲裁和不當(dāng)勞動行為的審查以及救濟(jì)等。會長由公益方代表擔(dān)任。這就是所謂“公勞資”三方原則，政府不參加勞動委員會。這種勞資關(guān)系處理制度始建于1946年，發(fā)展至今已成為一種比較成熟的調(diào)整勞資關(guān)系的機(jī)制。勞動爭議處理實(shí)行級別管轄，中央勞動委員會只處理涉及全國重大的和跨地區(qū)的勞動爭議糾紛，但近年來這類糾紛并未發(fā)生過，所以其主要工作只是審查地方委員會的裁決。

在日本，通常只有爭議較大的或復(fù)雜的勞動爭議才會被提請法院以訴訟的形式解決。日本地方裁判所受理的案件近年來一般都在每年2500件左右，與我國及世界其他國家相比，其數(shù)量幾乎是微不足道。爭議不大的或一般的勞動爭議，大多自行協(xié)商解決。在日本勞動爭議解決機(jī)制中，最為有效的爭議解決方式就是協(xié)商（行政）解決。究其原因，主要是行政解決機(jī)制的高效、靈活和快捷。同時，行政機(jī)構(gòu)提供的行政服務(wù)都是免費(fèi)的，對于當(dāng)事人來說解決爭議的成本最為低廉，而這正是仲裁機(jī)構(gòu)和法院所缺乏的。

勞動委員會是具有獨(dú)立性的行政機(jī)構(gòu)。根據(jù)日本《工會法》的規(guī)定，勞動委員會歸厚生勞動省大臣或都道府縣知事管轄，但是勞動委員會在行使《工會法》和《勞動關(guān)系調(diào)整法》所規(guī)定的權(quán)限時，則獨(dú)立于厚生勞動省大臣或都道府縣知事，不接受其指揮或命令。對該獨(dú)立性予以保障的一個重要規(guī)定就是勞動委員的推薦、任命或解任方面，有著固定的程序，相關(guān)組織或機(jī)構(gòu)相互之間有著一定的制約，任何一方都難以單方面決定勞動委員的任免（樫村志郎，1992:84～101）。

5．日本工會通過“三方協(xié)調(diào)”機(jī)制與企業(yè)、公益方合作，參與制定法律法規(guī)，進(jìn)而維護(hù)員工的權(quán)益

三方協(xié)調(diào)機(jī)制在工會的高層參與中發(fā)揮著重要作用。在多層次的三方協(xié)調(diào)機(jī)制下，日本工會獲得了通過審議會等途徑參與制定法律法規(guī)的權(quán)利，包括參與制定勞動法規(guī)的三方審議會，從地方一級到全國一級的審議會，都是由工會、雇主和中立方（有社會聲望和學(xué)術(shù)地位的大學(xué)教授、新聞界人士、法律工作者）三方組成的，三方人數(shù)在審議會上是對等的，三方對每項(xiàng)勞動法規(guī)的制定都可表達(dá)自己的意見，如果勞資雙方有意見分歧，則由中立方調(diào)解和斡旋，議案達(dá)成一致后提交勞動省，進(jìn)而提交國會討論，決定勞動法規(guī)是否可以出臺。工會參與政府部門制定各項(xiàng)政策的審議會，總理府和政府各專業(yè)部門在政策制定中都極其重視工會組織的意見，“總理府的社會保障制度審議會、經(jīng)濟(jì)企劃廳的經(jīng)濟(jì)審議會、通產(chǎn)省的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)審議會等，甚至決定日本政府的機(jī)構(gòu)設(shè)置和職能的中央行政改革會議也請工會領(lǐng)導(dǎo)人參加。”（全總國際部，2001:37～38）參與由政府召集的產(chǎn)業(yè)勞動懇談會，這是日本從德國學(xué)習(xí)的做法。自下至上，都、道、府、縣至中央一級，每年都召開4～5次產(chǎn)業(yè)勞動懇談會。懇談會由勞、資、政及中立方四方組成，討論勞動政策和生產(chǎn)中的各種問題。每次懇談會都有一名政府高級領(lǐng)導(dǎo)人參加。通過懇談會，工會和雇主能夠就產(chǎn)業(yè)政策和勞動政策的貫徹執(zhí)行情況及時進(jìn)行溝通，工會則可以通過這種形式及時向政府和雇主反映工人的意見和建議（安遠(yuǎn)超，2001:57～60）。

日本工會十分重視參與勞動立法和有關(guān)政策的制定。日本工會在勞動法律和政府政策的制定過程中，主要通過以下途徑發(fā)揮作用。一是審議會。日本的各項(xiàng)法律和政策的形成都要經(jīng)過審議會。日本政府的各個部設(shè)有審議會，各審議會的人數(shù)各不相同。審議會既有全國一級的，也有地方一級的。如關(guān)于最低工資，各地方的最低工資審議會根據(jù)全國最低工資審議會的要求進(jìn)行商議，擬訂本地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)草案。制定勞動法律、政策的審議會的成員，通常由工會推薦的勞方代表、日經(jīng)聯(lián)推薦的資方代表，以及勞動者推薦的公益方代表（有社會聲望及知識豐富的大學(xué)教授、新聞界人士、法律工作者等）組成，三方人員各占總?cè)藬?shù)的1/3。審議會會長由勞動省指定的公益方擔(dān)任。審議會內(nèi)，如果勞資雙方對法律、政策草案的看法不一致，有分歧，由公益方進(jìn)行調(diào)解、斡旋。審議會對草案形成一致意見后，方可提交勞動省，進(jìn)而提交國會討論。二是產(chǎn)業(yè)勞動懇談會。這是日本借鑒德國的一種做法。日本產(chǎn)業(yè)勞動懇談會每年召開4～5次，每次約一個半小時。參加者共31名。其中，勞方13名，資方12名，還有公益方和政府方，實(shí)際上是四方就勞動政策和生產(chǎn)勞動的各種問題，如就業(yè)、經(jīng)濟(jì)振興措施、勞動時間、外交、社會保障等，交換看法、協(xié)調(diào)立場、形成合力。懇談會事先不定議題，可隨意談，主要由勞資雙方談各自的看法。每次懇談會都有一名政府高級領(lǐng)導(dǎo)人參加，如內(nèi)閣總理大臣、大藏大臣、勞動大臣、經(jīng)濟(jì)規(guī)劃廳長官、通商產(chǎn)業(yè)大臣、厚生大臣等。產(chǎn)業(yè)勞動懇談會不做決定，交談的內(nèi)容也不向外公布。在中央一級有日本產(chǎn)業(yè)勞動懇談會，在全國47個都、道、府、縣一級也有勞動懇談會。三是向政府部門送交建議書。日本工會總聯(lián)合會每年都要形成“對政策和制度的要求和建議”，就政府的各項(xiàng)政策，向政府部門提出改善要求，其厚如電話號碼簿；每年發(fā)表《日本工會總聯(lián)合會白皮書》，宣傳工會的主張，并通過做政黨和國會議員的工作，使之支持工會的主張（劉文，2012）。

6．日本員工參與企業(yè)管理，實(shí)現(xiàn)工會與企業(yè)的合作

日本員工參與企業(yè)管理的形式有經(jīng)營參與、員工持股參與、監(jiān)督參與等。日本的經(jīng)營委員會是企業(yè)吸收職工參與管理的一種組織形式。經(jīng)營委員會一般由企業(yè)的總經(jīng)理高級職員和職工代表組成，每月開一次會，委員們對企業(yè)的經(jīng)營計劃、利益分配及人事調(diào)整等情況交換意見，然后由總經(jīng)理根據(jù)委員們的意見做出決定。

員工持股參與，這種參與被視為最為普及的職工參與形態(tài)之一。日本公司之所以廣泛推行雇員持股制度，其目的有三：一是增加職工財產(chǎn)積蓄；二是提高職工的參與意識；三是穩(wěn)定公司的股東結(jié)構(gòu)。截至1992年，在2123家上市公司中已有2011家公司（占94.7%）實(shí)行了這一制度。而在非上市公司中，隨機(jī)調(diào)查的結(jié)果表明，991家資本金在1億日元以上，雇工人數(shù)在100人以上的此類公司中，也有273家公司（占27.5%）實(shí)施了該制度。盡管由于諸多因素的影響，日本雇員的持股參與制度還存在一些難以解釋的法律問題，但是這一制度在日本公司管理實(shí)踐中所發(fā)揮的作用是有目共睹的。

員工監(jiān)督參與，日本不僅在法律上規(guī)定雇主承擔(dān)勞資談判義務(wù)，而且設(shè)有相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)和監(jiān)督官員，明確規(guī)定雇主不得拒絕工會的勞資談判請求，否則將被視為違反《工會法》《勞動關(guān)系調(diào)整法》等有關(guān)保護(hù)集體勞資談判權(quán)的條款。為了有效地發(fā)揮“監(jiān)督和平衡”（check and balance）的機(jī)能，日本企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計上要使“業(yè)務(wù)執(zhí)行”職能與“經(jīng)營監(jiān)督”的職能相分離。這樣的職能分離是邁向優(yōu)秀經(jīng)營體制的第一步。承擔(dān)不同職能的董事和執(zhí)行官要分別發(fā)揮不同的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，相互監(jiān)督、協(xié)調(diào)配合，創(chuàng)造企業(yè)整體的活力。

（四）日本工會與企業(yè)合作維護(hù)職工權(quán)益的特點(diǎn)及啟示

1945～1949年，在戰(zhàn)敗后的日本，勞資糾紛的焦點(diǎn)圍繞反對解雇、提高工資、保護(hù)產(chǎn)業(yè)、維護(hù)民主權(quán)利等，工人所采取的手段主要是罷工和怠工。1955年，經(jīng)濟(jì)和政治穩(wěn)定發(fā)展的形勢，使日本勞資關(guān)系呈現(xiàn)新的特征，工人運(yùn)動也出現(xiàn)平穩(wěn)發(fā)展的態(tài)勢。生活水平的提高和勞動條件的改善，使勞資雙方對經(jīng)濟(jì)斗爭的觀念和態(tài)度發(fā)生變化，經(jīng)濟(jì)斗爭成為長期化的斗爭目標(biāo)，以提高工資為主要目標(biāo)的“各產(chǎn)業(yè)的統(tǒng)一斗爭·春斗”路線，成為日本經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展中工會集體談判的慣例，并一直傳承下來。而沖突型的勞資糾紛則大大減少，工會斗爭目標(biāo)逐步由政治領(lǐng)域轉(zhuǎn)向經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域。經(jīng)過多年發(fā)展，日本工會已成為以高效率、高工資、保障合作為基本特征的勞資關(guān)系的基礎(chǔ)。日本企業(yè)與工會由對抗型勞動關(guān)系轉(zhuǎn)向合作型勞動關(guān)系，通過合作維護(hù)員工權(quán)益的做法值得我們借鑒。

1．具有日本特色的工會組織結(jié)構(gòu)，有利于形成穩(wěn)定的勞資關(guān)系

日本工會的組織結(jié)構(gòu)具有特色。日本工會與企業(yè)合作的經(jīng)驗(yàn)表明，工會組織結(jié)構(gòu)對勞資關(guān)系由沖突、對立到有序、合作的發(fā)展過程至關(guān)重要。學(xué)習(xí)日本的經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建適合中國國情的工會組織機(jī)制以促進(jìn)勞資關(guān)系和諧，培養(yǎng)勞資雙方的平衡能力，是目前我們需要關(guān)注和研究的問題。

日本企業(yè)把員工放在重要位置。日本和美國的企業(yè)對利益相關(guān)者的重視程度是有差別的。以往，美國企業(yè)把股東作為最重要的利益相關(guān)者來對待，而日本企業(yè)則把員工放在重要位置上。在美國，企業(yè)被看作“股東的”，因此企業(yè)要提高業(yè)績、定期對股東支付紅利并與其維持良好的關(guān)系。在日本，企業(yè)終身雇用員工，長期保證他們的生活。

發(fā)展具有中國特色的工會組織結(jié)構(gòu)。與日本相似，中國的工業(yè)化進(jìn)程起步也晚，亦未形成類似西方發(fā)達(dá)國家按產(chǎn)業(yè)部門和職業(yè)系統(tǒng)組織起來的產(chǎn)業(yè)工會和集體談判制度。與日本不同，工業(yè)化的快速發(fā)展并沒有導(dǎo)致中國產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍的縮小，工人隊(duì)伍反而是在持續(xù)擴(kuò)大之中。社會主義市場經(jīng)濟(jì)的建立促進(jìn)了勞動力市場的形成和雇傭勞動關(guān)系的確立，勞動關(guān)系發(fā)生了深刻變化，對現(xiàn)有的工會組織結(jié)構(gòu)和職能定位提出了新要求，工會面臨更為復(fù)雜的利益關(guān)系協(xié)調(diào)局面。因此，發(fā)展具有中國特色的工會組織，需針對不同類型的企業(yè)和多元化的就業(yè)形式，構(gòu)建不同類型的企業(yè)內(nèi)工會組織結(jié)構(gòu)，使其真正成為平衡勞資關(guān)系雙方實(shí)力、保持和諧勞動關(guān)系不可替代的重要力量。

2．提高企業(yè)工會的獨(dú)立性和執(zhí)行力

日本不僅在法律上規(guī)定雇主負(fù)有勞資談判義務(wù)，而且設(shè)有相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)和相應(yīng)的監(jiān)督官員，明確規(guī)定雇主不得拒絕工會的勞資談判請求，否則將被視為違反《工會法》《勞動關(guān)系調(diào)整法》等有關(guān)保護(hù)集體勞資談判權(quán)的條款。目前我國缺乏保障工會獨(dú)立性的制度設(shè)計，工會很難實(shí)現(xiàn)維護(hù)權(quán)、監(jiān)督權(quán)和參與權(quán)，工會在處理勞動關(guān)系沖突中的執(zhí)行力不盡如人意。日本以企業(yè)為主的集體談判制度，能夠切實(shí)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，并維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定（劉文，2012）。

3．維護(hù)中小企業(yè)和非正規(guī)就業(yè)群體的利益

日本工會總評議會成立了全國和地方的一般工會（相當(dāng)于行業(yè)工會），維護(hù)中小企業(yè)職工的利益。韓國由企業(yè)工會向產(chǎn)業(yè)工會轉(zhuǎn)換，希望最大限度地保護(hù)工人特別是非正式員工的利益。近年來，隨著產(chǎn)業(yè)就業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，我國第三產(chǎn)業(yè)的勞動就業(yè)比重逐步提高，非正規(guī)就業(yè)人數(shù)日漸增加。非正規(guī)就業(yè)方式擴(kuò)大了就業(yè)機(jī)會，卻不利于穩(wěn)定的勞動關(guān)系的形成，也不利于勞動力質(zhì)量的提高和社會生產(chǎn)力的進(jìn)步。因此，我國工會也應(yīng)將工作重點(diǎn)逐步轉(zhuǎn)向第三產(chǎn)業(yè)和非正規(guī)就業(yè)職工。對雇用大量非正規(guī)就業(yè)職工的中小企業(yè)，國家既要利用稅收、融資、人才等政策扶持其發(fā)展，也要監(jiān)督其對工人勞動狀況和生活條件的維護(hù)情況，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者收益和工人利益的均衡發(fā)展（劉文，2012）。

4．設(shè)置經(jīng)濟(jì)與工會問題專門研究機(jī)構(gòu)

只有在研究和把握國內(nèi)外宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、勞工政策及產(chǎn)業(yè)政策的基礎(chǔ)上，工會才能更好地制定出自己的工作方針，提出指導(dǎo)性意見。1987年，日本工會成立“聯(lián)合綜合生活開發(fā)研究所”，圍繞工會斗爭的政策、待遇制度的訴求以及國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)業(yè)和勞動問題等進(jìn)行廣泛而深入的調(diào)查研究。其研究成果的社會影響較大，不但被工會重視而采納，而且也經(jīng)常能引起國內(nèi)外政府和媒體的關(guān)注及轉(zhuǎn)載（劉文，2012）。

總之，日本工會不同于西方工會，西方工會與企業(yè)管理者處于對立的位置，日本的工會卻與企業(yè)管理者目標(biāo)一致，勞資雙方是協(xié)調(diào)的關(guān)系，這是日本企業(yè)工會的一個重要特點(diǎn)。日本企業(yè)注重社會責(zé)任，關(guān)注員工利益，形成獨(dú)特的感恩倫理，但同時存在過于以本企業(yè)為中心，員工對企業(yè)絕對忠誠而忽視了對社會其他利益集團(tuán)的關(guān)注，企業(yè)漠視消費(fèi)者的利益與需求等弊端。日本企業(yè)社會責(zé)任理念啟示我國企業(yè)、社會和政府都應(yīng)當(dāng)積極關(guān)注企業(yè)的社會責(zé)任問題。