借口背后的錯誤觀念

讓我們一起來看一看，領導者心慈手軟背后的三種最常見的假設：

員工表現不佳，當面和他們對峙不“友好”

大多數的領導選擇對非優秀員工不作為，因為他們真的相信這樣做不好。但是對糟糕的工作表現置之不理，真的就是“友善之舉”嗎？

首先，我們還需要考慮非優秀員工的同事和下屬。每天，他們都需要忍受這些差勁的行為，替別人承擔更多的工作量，而且得不到應有的機會。因為不堪忍受，他們選擇另謀高就。如果我們忽視那些非優秀員工的績效水平，難道對其他人就公平嗎？有時候，非優秀員工讓周圍人的生活都不好過。因為他們不出力，那么其他人就被迫需要多付出一份努力。非優秀員工讓身邊人的生活都非常凄慘，所以當他們最終受到處理，其他的員工會感到很開心。

其次，我們還需要考慮一下公司。非優秀員工是糟糕的導師，因為他們會教壞“學徒”。如果他們有招聘的權限，那么他們總會選擇雇傭比他們更差更弱的人；因為他們覺得優秀員工太過野心勃勃。非優秀員工吸引到的顧客是低質量的，他們會把高質量的顧客趕跑。因此，非優秀員工使得公司的競爭力整體下降，這樣，所有需要依靠公司發展來養家糊口的人就不安全了。所以，對非優秀員工心慈手軟絕非“友善之舉”。

對非優秀員工置之不理比采取行動更“友善”

現在我們來為非優秀員工們考慮一下。對他們的表現偏差坐視不理，真的就是為他們好嗎？相反，忽視他們不合格的工作表現，是你對他們做的最殘酷的事情。這種殘酷乃無心之舉，但是我看過以下的場景無數次地上演。

盡管不合格的員工沒有為公司創造太多價值，但是因為他人不錯，所以如果公司效益好的話，我們對他糟糕的業績坐視不理，將這個問題拋到腦后是可以的。但是效益不好的時候，情況就不同了，繼續保留這名員工將會超出公司的財政負擔。

當我們決定裁員時，首先被解聘的總是非優秀員工。當他聽到這個消息時，他覺得生氣、怨恨、被人背叛。因為平時他的績效報告都是滿意呀，現在他被公司解雇，但是其他人，可能比他等級還低的人卻沒有被解聘。最糟糕的是，他已經四五十歲了，讓他現在再去改變是一件很困難的事情。所以選擇不作為絕非是“友善之舉”。

非優秀員工的選擇有限

有時候，我們認為如果將非優秀員工解雇，他們就無處可去。但是這樣做其實是對他們不負責。你有沒有想過，他們在其他的地方可能會成為優秀員工。他們正需要別人推一把，讓他們做出改變。下面列出來的是，一些至少被解聘過一次的優秀人物，以及他們當初被解聘的原因：

有些聽起來很瘋狂（沃特·迪士尼創意不夠——真的嗎？）。但是對于年輕人來說，這可能會成為他們重新定位自己的重要時刻。他們可以重新審視自己的優勢和劣勢，問問自己是否適合現在這份工作。總而言之，這些時刻很艱難，但是“塞翁失馬，焉知非?！薄?/p>

想象一下，如果麥當娜繼續擔任唐肯甜甜圈的地區經理，那么還有現在的麥當娜嗎？如果美孚石油公司一直容忍羅伯特·雷德福一塌糊涂的體力活，那么還有現在的羅伯特·雷德福嗎？如果當年羅琳的上司容忍她糟糕的表現？那么哈利·波特可能只是另一個失敗的魔術師。

你可能會這樣想：“相信我，我的非優秀員工中，沒有誰將來能拿奧斯卡金像獎！”這可能是真的，但是有可能——甚至很有可能，他在你這里或者你公司里無法實現的價值，無法找到的激情，他在別處可以實現。誰知道呢？也許將來某一天，你還可能為他打工呢。