賦權結構趨勢之下，社群已成為剛需

21世紀以來，隨著互聯網新興技術的普及，曾經超大規模的手工工廠逐漸消亡，知識型員工走入職場，管理研究進入叢林時代。雖然很多管理學家的觀點仍然有待時間的驗證，但有些趨勢已經被大家認同，“組織層級減少，傳統科層制的瓦解”就是最顯著的趨勢。

社會學家韋伯曾經明確提出“科層制”，并認為科層制是特定權力的施用和服從關系的體現。在人類近千年的歷史之中，科層制在政府和商業組織中有效穩定的運行并發揮作用，不過，時代變了……

隨著社會的發展，互聯網普及讓知識被大眾掌握，決策不再是一小撮人的特權；大部分基礎或者重復的工作被機器所替代；人與人之間的溝通效率借助互聯網大幅度提升，我們幾乎可以借由社交平臺與地球上的任何人建立聯系，請教問題，互相學習，或者是在一起工作。

此時，科層制低效、保守以及層級固化的弊端已明顯體現。組織去中心化，以目標而非命令為導向，催生企業內部管理機制的不斷變革。面對這種變化形勢，哈默和錢皮曾經提出“再造企業”的概念，對企業管理層級進行精簡，以目標為導向重新組織資源。

科層制的弱化、企業再造的直接后果是管理層級的大幅減少，企業的管理體系趨于扁平化。和傳統的組織管理明顯不同的地方在于，同事之間以工作伙伴關系共處，強調平等、自由和尊重，企業會以賦權的方式激發員工的自主性和積極性，職場內部會不斷催生社群。

“以員工為中心”已經成為不可逆轉的事實，而非口號。