第二章 文獻綜述與評論
學術界最早論及組織能力這個概念的文獻，可以追溯到20世紀50年代
，但系統的研究直到20世紀80年代才開始。20世紀80年代興起的企業(yè)資源基礎觀，是近30年來戰(zhàn)略管理中最熱門的分支，也是研究組織能力的重要學術陣地。資源基礎觀在其發(fā)展的早期，研究重點在于論證什么樣的資源能夠成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，以及如何獲得并保持這種資源。按照其中的代表Barney（1991）的思路，如果企業(yè)所擁有的資源具有如下四個經濟特點，即價值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性（value, rareness, inimitability, non-substitutability, VRIN資源），那么就能贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢。顯然，企業(yè)所獨有的能力就是這樣一種重要的VRIN資源，因而是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要源泉。
沿著這個思路，從20世紀90年代初開始，組織能力研究成為資源基礎觀的一個中心課題。不同的研究者從不同的角度進行研究，提出了諸如核心能力（core competence）、吸收能力（absorptive capacity）、組合能力（combinative capabilities）、轉化能力（transformative capacity）、架構能力（architectural competence）和分布式能力（distributed competencies）等各種不同的組織能力概念。這些研究的確增進了人們對于組織能力的不同功能的理解，但都未深入到內部揭示其形成機制。
到20世紀90年代中期前后，組織能力研究進一步沿著以下兩個方向深化：一是研究組織能力的基礎是什么，形成所謂企業(yè)知識基礎理論；二是研究企業(yè)如何不斷更新自己的組織能力以適應快速變化的市場，形成所謂動態(tài)能力理論。企業(yè)知識基礎理論認為，組織能力的基礎是組織知識，組織能力之所以是VRIN資源，是因為有相當一部分組織知識是如Polanyi（1958）所說的默會知識，包含在組織做事的慣例中。相比于市場，企業(yè)的優(yōu)勢就在于有一套獨特的機制將這些默會知識整合起來，這種整合能力就是它的組織能力。或者企業(yè)能夠通過一套獨特的知識轉化和共享機制來有效地利用成員的默會知識。但是，在企業(yè)知識基礎理論中，關于組織知識究竟是什么？它與組織成員個人知識的關系如何？為什么說它是組織能力的基礎？這些基本問題至今仍未得到圓滿解答。例如，Grant認為實際存在的只有個人知識，并不存在組織知識；相反，野中郁次郎和竹內弘高的組織知識創(chuàng)造理論的前提就是承認存在組織知識。
Teece及其合作者最早提出動態(tài)能力概念。動態(tài)能力研究的動因是，組織如果不能適應環(huán)境、不能更新自己的能力，即使已經取得的競爭優(yōu)勢也難于保持，因為其VRIN性質可能會消失。但是，企業(yè)要更新自己的組織能力實際上非常困難，如Leonard-Barton在其案例研究中就已發(fā)現，核心能力常常會變成核心剛性（core rigidity），也就是已有的能力會阻礙新能力的發(fā)展。從理論上講，這種能力的剛性來源于作為組織能力基礎的組織慣例的剛性，即組織一旦形成了固定的行事方式就很難改變。對此，有些學者試圖通過引入組織學習來解決，也就是讓組織通過學習來適應新的情況，學會做新的事情。但研究發(fā)現，組織學習存在短視（myopia of learning）傾向，即傾向于忽視長期、遠程和失敗的經驗，難于克服慣例和能力的剛性，從而陷入能力的陷阱（competency trap）。
近年來，學術界一直試圖解決這個所謂的組織能力悖論，提出了不少思路，Schrey?gg和Kliesch-Eberl（2007）將其概括為如下三種進路。第一種可稱為整合進路，可以Teece、Pisano和Shuen（1997）為代表。他們將能力分為靜態(tài)和動態(tài)兩部分，前者起協調和整合資源的作用，后者起學習和重組資源的作用，兩者的結合形成完整的動態(tài)能力，故稱整合進路。第二種可稱為激進進路，可以Eisenhardt和Martin（2000）為代表。他們認為在急速變化的環(huán)境中，企業(yè)必須打破已有的慣例，利用實時信息，依靠快速創(chuàng)造的新知識而不是已有的知識和記憶，只遵守少量界定組織行動邊界的簡單規(guī)則去適應環(huán)境、爭取競爭優(yōu)勢。第三種可稱為創(chuàng)新慣例進路，可以Zollo和Winter（2002）為代表。他們提出在操作慣例之外增加創(chuàng)新慣例（亦稱動態(tài)慣例），在必要時后者能改變前者使之適應環(huán)境，而后者本身又通過學習加以改進。
但是，Schrey?gg和Kliesch-Eberl（2007）認為這三種進路都存在問題：第一種將兩個矛盾的部分整合在一起，試圖讓同一個系統既能按重復的模式行動，又能持續(xù)地變化；第二個主張徹底打破慣例，既不要行動模式也不要組織記憶，使組織及其能力失去了必要的穩(wěn)定性，也失去了存在的基礎；而第三種提出的創(chuàng)新慣例本身就存在矛盾，因為創(chuàng)新難于通過慣例來實現。而在我們看來，他們自己提出的二元過程模型（dualprocess model）也并不令人滿意。他們的想法是引入一個“能力監(jiān)視系統”，一方面監(jiān)視“能力執(zhí)行系統”的運作及其效果，另一方面觀察環(huán)境的變化，以指導能力執(zhí)行系統的變化。問題是：這個監(jiān)視系統的能力哪里來呢？如果它的能力也是建立在慣例基礎上的，它怎么實現能力的動態(tài)化從而適應環(huán)境呢？
總之，組織能力研究目前尚有兩個根本問題未解決：一個是組織能力形成機制的問題，一個是組織能力如何動態(tài)化或者如何更新的問題。其中，理解能力的形成機制是理解更新機制的基礎；但是，理解能力更新問題還需要考慮如何克服已有能力的慣性問題。實際上，能力的形成和能力的更新常常是密不可分的，因為許多能力是在一定的已有能力基礎上形成的，因此能力的形成包含了能力的更新。從這個意義上講，要理解實際的組織能力形成機制，就必須理解組織能力是如何更新的。所以，本研究對于組織能力形成機制的探討，試圖將這兩個問題結合起來，給出一個統一的理解和說明。
我們認為，要破解組織能力的悖論，闡明組織能力的形成機制，不能僅僅停留在組織慣例的現象層面即組織的行為模式上，而是必須深入到決定行為模式的神經活動，包括認知表征和習慣表征。其中，習慣表征也就是刺激—反應表征，這里的反應首先是神經活動上的反應，其次才是宏觀的行為反應，但前者幾乎一一對應地決定了后者，所以直接研究宏觀的行為與外界的刺激就可以了，這也就是為什么行為主義的許多研究仍是正確或者有價值的原因。所以，對于從神經活動到行為表現的習慣系統而言，可以把關注點放在行為慣例（在組織層次就是組織慣例）上。但對于認知系統的理解不能停留在行為層次上，必須深入到神經活動的認知表征上，因而需要借鑒認知科學和神經科學的研究成果，才能正確理解認知與行為之間的關系，如組織及其成員的學習、記憶和知識及其對行為的影響。此外，對行為的研究需要將動態(tài)的過程視角與穩(wěn)定的模式視角結合起來，組織慣例研究主要關注前者，后者主要包含在組織結構的研究中，將兩者聯系起來的研究就是組織架構研究。因此，本書以下的文獻綜述將圍繞認知表征、行為慣例和組織結構（或架構）來展開。