人才盤點(diǎn)要解決的關(guān)鍵問題

五年前（本書第1版出版時(shí)），組織與人才盤點(diǎn)對中國企業(yè)而言還是一項(xiàng)“很時(shí)尚”的實(shí)踐活動(dòng)，企業(yè)對“繼任計(jì)劃”諱莫如深，現(xiàn)在逐步相繼開展，如長安汽車、越秀集團(tuán)、華潤置地、華為、聯(lián)想等企業(yè)。實(shí)施組織與人才盤點(diǎn)成功的關(guān)鍵在于，它不是一項(xiàng)人力資源的流程，而是一項(xiàng)公司業(yè)務(wù)流程，對公司高層管理者執(zhí)行組織與人才盤點(diǎn)的要求是：深諳戰(zhàn)略制定和執(zhí)行，善于識(shí)人用人，同時(shí)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)者或繼任者必須責(zé)任到人，至少是資深高層領(lǐng)導(dǎo)者，能及時(shí)支持并引導(dǎo)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的執(zhí)行。

人才盤點(diǎn)與組織戰(zhàn)略的一致性

人才盤點(diǎn)起始于對組織戰(zhàn)略的洞察。對組織戰(zhàn)略的洞察包括四個(gè)方面：市場洞察、戰(zhàn)略目標(biāo)、創(chuàng)新焦點(diǎn)、業(yè)務(wù)模式。市場洞察是了解客戶的需求、競爭者的動(dòng)向、技術(shù)的發(fā)展和市場的經(jīng)濟(jì)狀況以找到機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)，目的是“解釋市場上正在發(fā)生什么以及這些改變對公司來說意味著什么”。戰(zhàn)略目標(biāo)是組織結(jié)構(gòu)的方向和最終目標(biāo)，也是公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)。創(chuàng)新焦點(diǎn)進(jìn)行與市場同步的探索和實(shí)驗(yàn)，從廣泛的資源中過濾想法，通過試點(diǎn)和深入市場的實(shí)驗(yàn)探索新想法，謹(jǐn)慎地投資和處理資源，以應(yīng)對行業(yè)的變化。業(yè)務(wù)模式是基于對外部的深入理解，為利用內(nèi)部能力和持續(xù)增加價(jià)值探索的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)提供了基礎(chǔ)。業(yè)務(wù)模式設(shè)計(jì)涉及六個(gè)要素：客戶選擇、價(jià)值主張、價(jià)值獲取、活動(dòng)范圍、持續(xù)價(jià)值和風(fēng)險(xiǎn)管理。

下面以碧桂圓為例，對戰(zhàn)略洞察的四個(gè)方面進(jìn)行說明。當(dāng)前隨著中國房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的成熟，規(guī)模繁榮期雖然宣告結(jié)束，但上升通道沒有被破壞。行業(yè)進(jìn)入重新分配蛋糕的周期，競爭模式發(fā)生了質(zhì)的改變。市場容錯(cuò)度大幅降低，企業(yè)面臨的不確定性急劇增加，單純依賴資源獲取實(shí)現(xiàn)獲利的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束。

2016年碧桂園取得了3088億元的銷售額，同比顯著增長120%。對2017年碧桂園的戰(zhàn)略規(guī)劃重點(diǎn)洞察如下。

●市場洞察：當(dāng)前房地產(chǎn)行業(yè)面臨的挑戰(zhàn)是行業(yè)進(jìn)入存量房時(shí)代，人口紅利逐漸消失，信貸和投資政策收緊。面臨的機(jī)遇是，城鎮(zhèn)化進(jìn)程持續(xù)釋放需求，短期內(nèi)房地產(chǎn)對中國經(jīng)濟(jì)的支柱地位不會(huì)改變，貨幣將持續(xù)超發(fā)。

●戰(zhàn)略目標(biāo)：成為全世界最具競爭力的企業(yè)之一，2017年的銷售目標(biāo)為4000億元。財(cái)務(wù)價(jià)值是衡量世界最具競爭力企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，它的增長將直接影響企業(yè)的競爭力。降低財(cái)務(wù)負(fù)債率，追求有價(jià)值的持續(xù)增長，以及增強(qiáng)品牌信譽(yù)是公司戰(zhàn)略重點(diǎn)。

●創(chuàng)新焦點(diǎn)：高周轉(zhuǎn)的銷售模式；合伙人制度（項(xiàng)目的跟投機(jī)制）；打造科技和產(chǎn)城一體化小鎮(zhèn)（產(chǎn)城融合）；人才發(fā)展戰(zhàn)略。

●商業(yè)模式：地產(chǎn)開發(fā)模式、產(chǎn)業(yè)新城模式、產(chǎn)業(yè)投資商模式；國內(nèi)一二三四五線城市通吃，逐步拓展海外市場（如馬來西亞的碧桂園森林城市）。

再好的戰(zhàn)略，只有通過卓有成效的執(zhí)行才能產(chǎn)生想要的市場結(jié)果，而組織與人才盤點(diǎn)是戰(zhàn)略執(zhí)行的核心。

通用電氣（GE）在進(jìn)行組織與人才盤點(diǎn)時(shí)，開宗明義地把它定義為一項(xiàng)業(yè)務(wù)流程，而不是人力資源流程，強(qiáng)調(diào)人才盤點(diǎn)與組織戰(zhàn)略的一致性。

人崗匹配問題

用對人是人才盤點(diǎn)的核心問題。需要對關(guān)鍵崗位的角色定位、能力要求有深入洞察，同時(shí)對任職者和候選人有深入的洞察。相對而言，對關(guān)鍵崗位的能力要求洞察會(huì)容易一些，對人的洞察會(huì)難一些。第2章會(huì)詳細(xì)介紹關(guān)鍵崗位的人崗匹配。

戰(zhàn)略性崗位的繼任計(jì)劃

人才盤點(diǎn)能夠識(shí)別出高潛力人才，這還不夠，還必須結(jié)合組織需求和崗位特點(diǎn)，建立戰(zhàn)略性關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃。首先我們需要正確理解繼任計(jì)劃，它是識(shí)別和培養(yǎng)有潛力的員工填補(bǔ)組織中關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位的過程。通過繼任計(jì)劃的流程，招聘到的優(yōu)秀員工，培養(yǎng)他們的知識(shí)、技術(shù)和能力，并準(zhǔn)備提升他們進(jìn)入更高、更具有挑戰(zhàn)的職位。繼任計(jì)劃提高有經(jīng)驗(yàn)、有素質(zhì)的員工的能力，等他們成熟可用時(shí)可以就任重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位。

我們往往把繼任計(jì)劃與替補(bǔ)計(jì)劃混為一談，替補(bǔ)計(jì)劃的假設(shè)前提是組織結(jié)構(gòu)不發(fā)生變動(dòng)。在沒有未來擴(kuò)張或增長目標(biāo)的企業(yè)中，我們經(jīng)常看到替補(bǔ)計(jì)劃，很多企業(yè)出現(xiàn)管理職位空崗后舉行競聘，通常也是替補(bǔ)計(jì)劃的一種情況。替補(bǔ)計(jì)劃不是以培養(yǎng)人才為目的。

所謂戰(zhàn)略性關(guān)鍵崗位是直接影響戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的崗位，如果一個(gè)崗位出現(xiàn)短暫的空缺，就會(huì)給組織帶來巨大的損失。有時(shí)迫于填補(bǔ)空缺崗位的壓力，企業(yè)往往匆忙選擇了錯(cuò)誤的人選，而這一成本高于崗位空缺帶來的風(fēng)險(xiǎn)（見圖1-3）。

在安排繼任計(jì)劃時(shí)，重點(diǎn)關(guān)注的準(zhǔn)備度包括經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)以及角色轉(zhuǎn)型需要的時(shí)間。專業(yè)知識(shí)可以是技術(shù)性的，也可以是基于網(wǎng)絡(luò)式的（如營銷/銷售專業(yè)知識(shí)）。這些專業(yè)知識(shí)對組織來說都是非常寶貴的。更重要的是，這些專業(yè)知識(shí)與公司業(yè)務(wù)經(jīng)營是緊密相連的。如果專業(yè)不匹配，一般不能列為崗位的繼任人選。

影響繼任計(jì)劃準(zhǔn)備度的經(jīng)驗(yàn)主要有兩大類：挑戰(zhàn)性的任務(wù)和逆境。所謂挑戰(zhàn)性的任務(wù)，主要指輪崗、升職或組織分配的特別任務(wù)。這種任務(wù)一般很難處理，有時(shí)需要痛苦和掙扎。

挑戰(zhàn)性的任務(wù)經(jīng)歷主要有以下幾種。

●扭轉(zhuǎn)局面。

●嶄新的任務(wù)（如新市場開拓、職業(yè)轉(zhuǎn)變）。

●組織變革。

●領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)或領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)部門。

●跨文化工作。

逆境一般由環(huán)境造成，通常該事件中經(jīng)歷的困境都不在組織或管理者的控制范圍內(nèi)。逆境的影響通常比我們意識(shí)到的都要大。

逆境包括個(gè)人犯過重大錯(cuò)誤，遭遇過重大失敗，遭受過重大人際沖突，被降過職，經(jīng)歷過艱苦磨難等。

在安排繼任計(jì)劃時(shí)，如果內(nèi)部在未來2～3年都沒有可接替的人選，則需要馬上啟動(dòng)外部招聘。此外，還需要考慮內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘人員的比例、女性人員的比例等。