目標激勵值：目標激勵效果的計算方式

通過上面八個基點所制訂的目標，到底具有多大的激勵值呢？能不能有一種方法來幫助我們得出一個靠譜的結論呢？

我們當然也希望有這么一套程序，只要把相關的因素代入進去，立即就能得到準確的結果。很遺憾，要得出特別準確的數值幾乎不可能，至少目前還做不到。但是，我們完全可以根據影響目標激勵值的幾個因素，得出一個粗略判斷其數值的公式，只是并不能計算出具體的數值。這是因為，目前來講，影響目標激勵值的幾個因素還沒有辦法用具體的數值來表示。

不過，在實際工作中，我們也許并不需要十分準確的數值，只需要得出一個大致的判斷便能完成決策。如果我們只是本著解決問題的原則，倒可以了解一下下面這些公式，以對某項目標激勵所能發揮的力量做出大致的判斷。

目標激勵值=目標價值×目標可行性

目標價值=精神激勵+物質獎勵

所以：

目標激勵值=（精神激勵+物質獎勵）×目標可行性

那么，這個不能給出具體數值的目標激勵值公式對我們有什么用呢？

首先，可以讓我們清楚地看到影響目標激勵值的幾個因素。從公式中我們不難看出，達成一項目標所帶來的精神激勵與相對應的物質獎勵一起，構成了該目標的價值；達成一項目標所帶來的精神愉悅感，以及由此獲得的精神方面的獎勵越高，該目標的價值就越高。達成一項目標所獲得的物質方面的獎勵的多寡也跟目標的價值成正比例關系。

其次，管理者如果想要增強某項目標的激勵值，就需要同時加大在精神和物質兩方面獎勵的砝碼，只注重精神上的激勵或者只注重物質方面的獎勵是不夠的。只有具有較大挑戰性和有較多物質獎勵的目標才能具有較大的目標價值。但是目標價值能否真正轉化為目標激勵值，還要看該目標達成的可能性有多大，也就是目標的可行性。實現目標的可能性越大，對下屬的激勵就越大。如果實現目標的可能性微乎其微，那目標激勵就會變成擺設，根本就無法調動下屬的積極性。

這種情況其實很常見。有少數公司經常會打著“下不保底，上不封頂”的旗號，把目標的價值尤其是物質獎勵設得非常誘人，但是實現的可能性卻非常小。這樣的目標激勵不僅不會給下屬帶來較大的獲得感，反倒會使下屬的積極性受挫，導致不少下屬選擇辭職。因為如果目標實現的可能性微乎其微，前面的一切價值也便只能歸零了。

目標激勵值公式幫我們清楚地看到了影響目標激勵效果的幾個關鍵因素，也給我們指明了增強目標激勵效果的努力方向。當然，這個公式要放在目標激勵八個基點的“套路”中才能取得更好的效果。因為這個公式中提到的因素并不是最小的因素，如果要確定一個目標的可行性，就得參照目標激勵八個基點中的可行性標準：客觀的條件分析、可以量化的目標設置、具體的方法陳述和明確的完成時間。

總之，目標激勵值給了我們粗略判斷某項目標設置績效效果的工具，但是這個工具只有放在目標激勵的整體“套路”里運用才能取得更好的效果。這也是目標激勵的八個基點的價值所在。