目標設置的基點：要做好目標激勵，需要我們掌握科學的體系

管理者如何通過制訂目標來激發下屬的積極性，這絕不僅僅是使用幾種激勵手段那么簡單，可以說它是一種藝術。要做好目標激勵，需要我們掌握科學的體系，并把握這個體系中的每個基點。

我們把實施有效目標激勵體系的八個基點和每個基點的具體要求梳理之后，就形成了上面的這張表。我們再對照這張表來對八個基點做更加深入的了解。

1．制訂整體目標

團隊制訂整體目標，需要對企業的戰略、模式、整個行業的現狀和走向有全面和深入的了解，并有自己獨到的見解。由于經歷、職位和視角不同，下屬在參與制訂整體目標時會受到各種因素制約，因此，制訂整體目標大多需要由管理者來完成。

當然，如果企業的參與氛圍較好，也可以在某些方面廣泛征求下屬的意見和建議，作為決策者制訂整體目標的參考。制訂整體目標需要高度的前瞻性、長遠性和足夠的激勵性，不僅要嚴謹，還要生動。

2．向下屬傳達整體目標

你需要讓下屬認真、透徹地了解整體目標的每一個細節。你需要在傳達整體目標的過程中，把企業的目標變成“我們的目標”；要把企業的發展與下屬的切身利益緊密聯系起來；要具備為下屬“畫餅”的能力，讓下屬明白在達成目標的過程中“我們”能收獲什么，在目標達成之后“我們”又能收獲什么；要讓下屬切身感受到“我們”是在談論“我們自己”的目標，而不是以一個旁觀者的身份來看待別人的事情。

作為管理者，你能夠在多大程度上讓下屬參與進來，就能在多大程度上激發他們為整體目標而奮斗的動力。

3．引導下屬設定分目標

為了進一步加強下屬的參與感和獲得感，你需要把下屬個人的目標放在整體目標的規劃之內，幫下屬找好在整體目標實現過程中他們的位置和價值所在。把下屬融合到整體目標中，并跟他們分析如何在實現整體目標的過程中體現出自己的價值。

在充分分析下屬所具備的條件、自身的優點以及不足的情況下，引導下屬在整體目標的基礎上制訂具有自身特色的個人發展目標。在幫助下屬制訂分目標的過程中，你只是做好引導工作就可以了，不能利用權威要求下屬如何制訂分目標。給下屬的自主性越強，就越能讓他們有主人翁的感覺和獲得感，就越能激發他們的主觀能動性。

4．檢查下屬分目標的建設性

并不是所有的下屬在經過溝通之后就能對整體目標有深入、透徹的了解，也不是所有的下屬在了解清楚整體目標之后就能積極發揮自己的創造力，制訂具有自主性和建設性的分目標。

這時候你需要檢視下屬目標草案中的相關內容，看看他們的目標草案中有沒有“生拉硬套”的情況，是不是僅簡單地把管理者的引導直接復制成草案，而沒有自己的特色和創意。如果有這種情況出現，你需要深入了解是因為下屬對整體目標和自身的情況了解不夠，還是下屬的創造力不夠。然后，你再區別對待，與下屬進行二次溝通。

5．檢查下屬目標草案的可行性

對于下屬提交上來的目標草案，你除了檢查它的自主性和建設性之外，還要檢查一項重要的內容，就是目標的嚴謹性和可行性。如果只是一份激情四溢、充滿情懷的幻想藍圖，那將來在執行的過程中就會遭遇巨大的困難。

如何判斷下屬制訂的目標草案是否有可行性，有四個標準供我們參考：

（1）目標是否可量化；

（2）是否具有客觀的分析；

（3）是否具有具體的方法；

（4）是否有準確的完成時間，最好是有時間表。

你通過對整體目標和下屬制訂的分目標的了解，再加上這四個標準的衡量，便不難對下屬制訂的目標草案的可行性做出客觀的判斷。

6．調整分目標的關聯性

對下屬制訂的目標草案的自主性、建設性以及可行性的檢查，都是管理者對單個個體目標的檢查。在這些特性都得到確認之后，你還需要檢查下屬制訂的分目標之間，以及分目標和企業整體目標之間的關聯性和統一性。要著重檢查分目標之間是否存在重復和相悖的地方，所有下屬的分目標是否都在整體目標的整體范圍之內，有沒有與整體目標相悖的地方。只有讓所有的分目標都高度關聯、高度均衡，并且都統一在整體目標下，才能做到整個目標體系的高度和諧統一。

7．調整分目標的激勵性

我們要把整體的目標分解成幾個階段性的目標，每個階段性的目標又分為幾個小目標。那么，該怎么設置小目標以使激勵的力量最大化呢？

首先，設置的目標要高于下屬平時的表現。如果下屬輕松就能夠實現目標，就會缺乏必要的挑戰性而使下屬安于現狀，這樣的目標絲毫沒有激勵性。其次，設置的目標不能超出下屬的承受能力。如果設置的目標超出了下屬的承受能力，下屬無論怎么努力都沒有完成的希望，那這樣的目標就會成為一種擺設，不僅體現不出激勵性，還會給下屬帶來很大的挫敗感。所以，好的目標應該略高于下屬平時的表現，但又不至于給他帶來挫敗感。

那么，到底應該是怎樣的標準呢？一般而言，對于相對比較平穩的工作來說，根據具體情況的不同，比平時提高10%到20%會比較準確。對于一些偶然因素比較大的工作，則需要根據實際情況來定。

8．為每個分目標設定獎懲

所有關于目標設置的努力最后要發揮激勵作用，都離不開對實現目標的合理獎勵，這也是讓下屬有獲得感的最直接方法。在目標設置的第五個基點中我們說過，一個具有高度可行性的目標要滿足可量化的標準，這個可量化的標準就是獎勵的基礎。

除此之外，我們還需要一個明確的獎勵標準。那么，什么樣的獎勵標準才符合目標激勵的要求呢？首先，既要能充分肯定下屬為實現這一目標所付出的努力，又不能讓下屬感到滿足而失去達成下一個目標的動力。這就需要我們采用遞進式的獎勵。前面較小的獎勵，是為了避免在較長的周期內，下屬得不到上級的肯定，而使他們的激情慢慢淡化；后面較大的獎勵，是為了讓下屬以更飽滿的熱情去達成下一個目標。

當然，在獎勵的同時，我們也需要建立相應的懲罰機制，懲處的原則需要遵循“有效處罰”的原則，把懲處也變成激勵的一部分。

這就是讓下屬有獲得感的激勵方式的八個基點，也是靈活化用各種目標激勵方法的基本原則。這里需要說明兩點：

第一，八個基點并不是八個步驟。也就是說，我們對分目標的各項檢查可以在一個步驟中完成。同時，由于每個下屬所提交的分目標情況各不相同，所需要繼續溝通和調整的次數不同，所以步驟也各不相同。

第二，完成所有基點，都必須以高效溝通為基礎，并充分調動下屬參與的積極性。在整個過程中，你起到的是指導作用，而不是命令和替代，只有下屬共同參與制訂目標，他們才能在執行環節把自己的積極性提到最高。