別讓員工的消極怠工情緒影響團隊氛圍
觀點直讀
“任何一家公司若想在競爭中取勝，必須設法使其員工敬業，因為對企業而言，員工敬業度是一個非常重要的指標，與其經營業績有著密切關系。”
——通用公司前CEO杰克·韋爾奇
員工敬業度是影響企業績效的風向標
蓋洛普公司曾公布了2011—2012年對全球雇員對工作投入程度的調查，結果顯示，全球員工敬業的比例僅為13%，而中國遠遠低于世界水平，敬業員工只有6%，且20%的員工處于消極怠工狀態。
蓋洛普將員工的工作態度分為三種，分別是：全情投入的員工工作有激情，感覺自己與公司有深刻的聯系，他們推動創新，讓整個組織前進；只想著按時上下班的，他們對工作投入了時間，但沒有投入精力和激情；消極怠工的員工，不僅是工作時感到不高興，而且還破壞那些投入的員工們的工作成果。
企業領導者為什么要重視員工的敬業度呢？因為員工敬業度是真正影響企業績效的風向標。有調查顯示，員工敬業度位于前25%的組織，收入增長值是行業平均值的2.5倍，而員工敬業度和組織支持度都位于前25%的組織，這個數值高達4.5倍。敬業度高的員工對工作負責，會主動解決工作中的困難，以完成任務為己任，為提高產品質量、改善顧客服務，總是竭盡所能把工作做得盡善盡美。
案例鏈接
美國曼哈頓有一所外科醫院在全美評選出的矯形類醫院中排名第一，該醫院的護士的流動率一直保持低于業界平均水平。首席護士長史蒂芬妮表示，她們會想盡辦法加強護士與醫院之間的感情紐帶，不僅僅是把辦公室裝修一新，也不是簡單地提升她們的薪資和獎金。她們讓醫護人員們更加緊密地團結在一起，并且培養護士們愛崗敬業、把醫護工作當作一項神圣的事業來對待的精神。
給員工一種歸屬感和主人翁的責任感
一些企業的領導者誤認為員工滿意度就是員工敬業度，他們通過一些問卷調查結果，發現員工對自己的薪資、職位、環境挺滿意，便以為自己的員工敬業度很高。其實，員工滿意度可以影響員工敬業度，但是滿意還不能說明敬業。員工滿意度只能反映員工對企業內部各項規章制度、工作環境等的滿意程度，只是員工對目前工作的一種潛意識的表述和滿足。
西方管理學家將敬業度定義為“一種積極的，令人愉快的與工作相關的意識形態，具有活力、奉獻和專注的特點”。他們更愿意把員工敬業度與個人績效和企業績效相關聯起來，認為員工滿意度可以影響到員工敬業度，而員工敬業度才是影響員工績效的直接因素。
很多領導者都希望員工把企業當作家，有歸屬感和主人翁責任感，但是他們卻不愿意與員工分亨這個家里發生的一切。常見的癥狀有：企業資金緊張，快要斷糧了，卻沒有將企業面臨的困境告訴員工；由于資金不到位無法開展正常的經營活動，卻告訴員工讓他們多做市場調研，多去實習；本來工作環境就不好，待遇也不高，還要求員工加班加點努力工作。就像馬云講的一件事，他到朋友的一家公司去，時值中午燈全部關著，朋友告訴他，他是這么給員工說的“同志們中午休息”，實際上他是想節約電。
要提升員工的敬業度，企業的領導者就要給員工創造良好的環境，給予他們好的待遇，在發揮他們的優勢的基礎上，使每個員工作為自己所在企業的一分子。員工敬業度衡量的是員工樂意留在企業和努力為企業服務的程度。也就是說，敬業度是員工對工作的忠誠度，對崗位的熱愛程度。
案例鏈接
廣告公司Wieden+Kennedy（為耐克策劃just do it廣告）為公司最重要的員工、創意團隊提供這樣的工作環境：他們會邀請專業設計師、作家、舞蹈家和行為藝術家來與員工共享工作空間，以加強公司的創作氛圍。公司將總部設在一個有許多畫廊、劇院和以設計為導向的零售店的社區內，把員工分成4個小組，30個員工相互為鄰，并鼓勵他們參與創意競賽。
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蓋洛普Q12測評法：測試員工敬業度
蓋洛普Q12測評是員工敬業度和參與度的測量標準，該測評法共有12個問題：
1．我知道對我的工作要求嗎？
2．我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎？
3．在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？
4．在過去的六天里，我因工作出色而受到表揚了嗎？
5．我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？
6．工作單位有人鼓勵我的發展嗎？
7．在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？
8．公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎？
9．我的同事們致力于高質量的工作嗎？
10．我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？
11．在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎？
12．過去一年里，我在工作中有機會學習和成長嗎？
蓋洛普認為，這12個問題真正評價了員工是否融入了工作，包括員工是否有施展的舞臺、上級和同事對他是否關心、員工是否對工作有歸屬感、是否能夠獲得進步。當多數陳述都是肯定的，那么員工才算是“投入的”，如果多數陳述是否定的，那么該員工就是“不投入的”或者說“消極的”。