就在這時，這位面若冰霜的考官突然露出了難得的微笑。

后來，布魯斯與這位考官成了同事和好朋友。

一天，他帶著當初的不解問：“當時為什么錄取我，而不是別人？”

考官笑著說：“還記得面試中的那個電話嗎？那是我們為每個應聘者故意安排的現場測試。能夠主動中止面試而不影響我接電話的人，肯定是一位深識商務、寬宏大度、顧全大局的人。其實對于我們招聘的職位來說，面試應聘者不需要太多的時間，幾秒鐘足矣！”

第二個故事：

倫敦一家知名廣告公司招聘策劃人員，通過筆試后，吉姆和另外兩個求職者獲得了面試的機會，面試的主考官是公司的藝術總監杰克。

杰克在自己辦公室接待了三個求職者，但是他并沒像其他考官一樣，出一些奇怪的測試題，也沒有立即考核他們的創造力，而是大手一揮，讓吉姆他們跟著自己一起上十樓的董事長辦公室。

杰克的辦公室在六樓，吉姆和兩個求職者只得跟著爬樓梯。

樓梯很窄，杰克在前面慢悠悠地走，三個求職者跟在后面，沒人主動超越杰克。走著走著，大家的心情變得很急躁，但都刻意地壓抑著。

從六樓爬到八樓，花了平時三倍的時間。杰克依舊一聲不響地走在前面，全然不顧身后求職者的表情。

快到九樓時，性急的吉姆終于按捺不住了，一個箭步超過了杰克。

很快，吉姆就捷足先登，爬到了十樓。

不過令吉姆驚訝的是，整個十樓是用來做倉儲的，根本沒有什么董事長辦公室。

就在吉姆感到茫然不解時，其他三人也到了十樓。吉姆看到另外兩個求職者暗地里不住地搖頭，對吉姆的沉不住氣表示惋惜。

不過，杰克宣布的錄用結果卻大出他們所料——吉姆被留了下來，杰克的理由是：做廣告這一行，需要超越和創新，墨守成規、沒進取心的人，不是公司需要的人才！

又是一個出人意料的面試！

許多管理者認為一個人的能力和經驗至關重要，但這些公司的面試告訴我們，比這些更重要的是一個人的素養和態度！

當然，我不是讓所有的管理者們生硬地照搬照抄，故意出些偏激的面試，我只是強調，無論出哪一類的面試題，想要招聘到杰出人才，優秀的企業家一定要在面試里體現出下面兩點：

1）讓來應聘的人知道：公司業務方向不同，自然有不同的文化；應聘的職位性質和特征有很大關系。（當然，個人的好惡也會摻雜在里邊。）

2）讓來應聘的人知道：對于一個求職者來說，多了解對方與自己，才能做到百戰不殆；要想取得面試成功，還應該了解公司的文化以及職位的特征，這樣才能有的放矢。

3.九種“非傳統面試”題，讓你招到“蘋果精英”

下面，我們綜合了知名企業的種種，給出九種非傳統面試，供HR們參考。采用這些辦法，你不一定能打造出“中國的蘋果”，但是你絕對可以像喬布斯一樣選到優秀人才！

1）不考即考

沒有言明或沒有任何跡象表明是在考試，但考試早已開始。

大學畢業生小牛前往三星公司應聘。他到場后，發現除自己是普通大學的畢業生外，其余都是名牌大學的畢業生。當他與最后二十多名候選人進入會議廳準備接受公司經理最后面試時，經理卻遲遲沒有出現。

小牛突然意識到，這也許就是考試。于是他馬上對在場的應聘者說：“同學們，我們相互認識一下吧，難得有這樣一次相識的機會，不管我們中間誰被錄用，我們仍可以多加聯系。”

接著，他開始介紹自己，并主動與人交談……當時，有些應聘者對他的舉動不以為然。最后，三星公司錄用的唯一一名大學生就是小牛，而且進公司不久，他便被任命為部門主管。

2）即席發言

即考官給應試者一個題目，并在發言之前向應試者提供有關的背景材料，讓應試者稍做準備后按題目要求進行發言。

即席發言的內容可以是公司面臨產品銷售的暫時困難時，向全體員工作一次動員，要求大家齊心協力共渡難關；可以是就新產品的推出，做一次新聞發布會上發言；也可以是在新年職工聯歡會上發表祝詞等。

通過即席發言，可以測試應試者的快速反應能力、理解能力、思維的邏輯性及發散性、語言表達能力以及風度舉止等。

3）與人談話

即通過讓應試者與他人談話的方式來考察應試者。與人談話測試一般有以下三種類型：

一是接待來訪者。來訪者可以各式各樣，或者是來談生意的，或者是來推銷產品的，或者是來敘舊的，或者是來糾纏的……當然，這些來訪者都是由考官來扮演的。

二是電話交談。這方面的面試題可能是讓你接電話，或者讓你按提供的號碼打電話，而對方就是面試的考官。

三是拜訪有關人士。這些人士當然也是由考官扮演的。通過拜訪有關人士的測試，可以考察應試者待人接物的技巧、語言表達能力、有關的專業知識、應付各種困難的能力等。

4）設計路障

即在應試者面試時的必經道路上或在面試過程中故意設計一些有路障的題目，通過觀察應試者經過路障時的各種表現來測試應試者素質。

例如，考官要求應試者用最快的速度跑到樓頂大廳觀察，然后盡快返回，用英語描述自己的所見所感。樓道里有的地方橫著拖把，有的地方堆放著雜物。

一些應試者只顧上樓，見了拖把就一腳踢開，或者橫跨而去，只有少數人彎下腰來將拖把或雜物拿開。考官們跟在應試者身后觀察，會給那些俯身扶好拖把或清除雜物的應試者加分。

5）事實判斷

即給予應試者有關某一問題的少量資料，要求他對這一問題作出全面分析。應試者可以通過向考官提一些問題，從而獲得更多的資訊。

事實上判斷測試的目的是測試應試者搜集資訊的能力，特別是從那些不愿意或不能提供全部資訊的人那里獲取資訊的能力，以及把握事實做出正確決策的能力。

6）角色扮演

即設計一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應試者分別扮演不同的角色，去處理各種問題和矛盾，以測試應試者如下的能力：

一是角色把握能力；

二是處理人際關系的技能，如緩和氣氛、化解矛盾的技巧，行為策略的正確性，情緒控制能力等；

三是對突發事件的應變能力等。

7）編組討論

即將應試者編成一個或幾個不同的小組，每組四至八人不等，考官要求他們討論某些有爭議的問題或實際經營中存在的某種困難，最后將討論形成的一致意見，以書面形式匯報討論結果。

考官或者坐在一邊，或者坐在討論室隔壁的房間里，通過電視熒幕或單向玻璃屏觀察整個討論過程，傾聽討論發言，然后會根據每一個應試者的表現，從以下幾個方面進行考核：領導欲望、主動性、說服能力、口頭表達能力、抵抗壓力的能力等。

評分的依據是：

發言次數的多少，是否善于提出新的見解和方案；

是否敢于發表不同的意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見；

是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調解有爭議的問題，創造一個使不大開口的人也想發言的氣氛，把眾人的意見引向一致；

是否尊重別人，是否傾聽他人的意見，是否侵犯他人的發言權……

考官還要看應聘者語言表達能力如何，分析問題、概括和總結不同意見的能力如何等。

8）隨便聊天

這表面上看似乎與傳統一問一答的面試方法相差無幾，但在實際上卻有很大的區別。隨便聊天測試，最大的特點就是看上去很隨和，應試者幾乎感覺不到是在面試，而像是在話家常。

考官就是在這種話家常的輕松氣氛中，將你考察個透。

9）面談模擬

即讓應試者與他假定的某個上級、下屬、同事或顧客進行面對面的談話，具體形式有許多種：或者是應試者模擬中層行政管理人員，考官模擬上層主管，討論績效考核問題；或者是應試者類比高層主管，考官類比記者……

這種測試方法的目的是考察應試者的口頭交流技巧、人際關系處理技巧以及解決問題的能力等。

TIPS：五百強企業用人之道

每個員工心中都有一個最佳雇主標準，每個企業也有自己的獨特選人方式。這是一個雙方互相看對眼的過程，讓自己努力去適應企業的需求，是求職能否成功的關鍵。

我們為大家總結了一些世界五百強企業的用人標準。

微軟：尋找“聰明”人

“微軟一直在尋找自己需要的聰明人，而聰明人的含義又很特別。”微軟有自己的一套辦法考查人的“聰明”程度，比如，微軟的招聘人員會給你“3388”四個數字：看你能不能在最短時間內通過加減乘除得出24。

還有一些問題，更是“刁鉆古怪”，比如考官會問你“美國有多少加油站”等。這些問題當然不是考你的記憶力和常識，事實上也沒有什么標準答案，其關鍵是考查你分析問題的能力，以及如何找到一個切入點。

微軟是赫赫有名的IT行業巨頭，但這并不意味著它只招聘計算機人才。

以清華為例，2001年微軟全球技術中心在清華招了19個學生，其中計算機及相關專業的有9個，而精儀、化學、生物、核能等非計算機專業的學生有10個，這突破了以往“計算機及相關專業的學生占大多數”的模式。

“微軟之王”比爾·蓋茨認為：當一個人為生計發愁時，他就會發揮自己的潛能，進行創造性思維。

因此，蓋茨一旦發現有本行業中比較出色、但因所在公司經營敗落而失業的人才，就會在適宜的時候聘他來微軟工作。

微軟還青睞具有冒險精神的人。要想成為微軟的一員絕非易事，你要對軟件有濃厚的興趣，還要有豐富的想像力和敢于冒險的精神。微軟寧愿冒失敗的危險選用曾經失敗過的人，也不愿意錄用一個處處謹慎卻毫無建樹的人。

世界銀行：須跳過3次槽

應聘世界銀行，起碼要跳過3次槽。因為世界銀行認為，對于經常需要考查、驗資的銀行人員來說，知己知彼非常重要，所以，應聘世界銀行的基本條件是至少要有3種以上不同行業的工作經歷。

SAP：注重發展潛力

德國SAP公司成立于1972年，發展迅猛，很快便成為全球第四大獨立軟件供應商，以及軟件解決方案供應商。1998年1月1日，SAP北京開發中心成立，其在上海、廣州等地設有分公司。

SAP看重一個人的素質潛力，因為在SAP看來，技術和知識都是可以經過實踐來獲得的，而人員的素質、品德是與生俱來的，與學歷的高低并沒有必然的聯系。

SAP在招聘員工時并不在乎對方現有的學位和文憑，而更在乎他還能吸收多少新知識，還能提高多少，只要應聘者有這個空間，進入SAP之后，經過培訓、學習以及具體企業文化的熏陶，就有成長可能。

UPS：第一要求是清廉

UPS（United Package Service，美國聯合包裹速遞服務公司）創辦于1907年，現在已經成為全球速遞行業的“四大巨頭”之一。清廉是UPS對員工素質的第一要求。

為了保證員工具有較高的清廉素質，UPS著重采取了三條措施。

首先是在招聘過程中，通過“目測”和“心測”的方法來選人。

其次是利用試用期選人。

第三是采用一套行為科學測試機制，給員工打分。

寶潔：熱心社會活動者優先

盡管時代一天天在變化，但那些具有傳統“俠義之風”的應聘者始終都是寶潔最期待的。“俠義之風”可以概括為：誠實正直、勇于承擔風險、積極創新、善于發現問題和解決問題、不斷進取。這幾方面是密不可分、相互聯系的，其中，誠實正直是放在第一位的。

此外，如果你去寶潔公司的“飄柔”應聘，常常會被問到是否經常參加學校的活動或組織過哪些活動。熱心社會活動的學生，寶潔會優先考慮聘用。

英特爾：青睞“得3分的人”

客戶第一、自律、質量、創新、工作開心、看重結果——這是英特爾的企業文化和企業精神，英特爾聘人的首要條件就是認同這個精神這個文化，因為這是英特爾的凝聚力所在。

在英特爾看來，得3分（成績中等偏上）的人也許更可取。英特爾在人們的印象中是一個不斷推陳出新、升級換代的品牌，其創新精神在招聘過程中也有充分的體現。英特爾在各高校招聘應屆畢業生時，愿意招各種雖是3分卻富有創新意識的學生，其最好是在校期間就完成過頗有創意性的項目。

英特爾公司對人才有很高的要求。首先要有專長，比如計算機、公關等，這是最基本的素質。此外此人要有與人相處的能力，因為公司得與大家一起，要靠大家來開展工作。

英特爾對經理的評價也是看他領導組織的業績，而不是看他本人。所以，作為經理人才，英特爾看重的是既有個人專長又有領導才能的人才。

雅虎：熱愛生活的人

美國雅虎公司是一個新興的創新企業，其對于什么是合適人才自有一套標準：

熱愛生活：應聘者要對生活充滿熱愛，只有熱愛生活的人，才能替公司干大事，才能在生活中成就大事。

影響力：雅虎所聘用的人必須結識一批英才，因為雅虎常常利用企業內部員工的關系網網羅人才。

人際技能：雅虎聘用的任何員工短期內都要負責管理他人的工作，因此，雅虎的員工必須具備良好的建立人際關系的能力。

聯想：有上進心、悟性強

聯想集團董事局主席柳傳志選人有兩條標準：第一是看有沒有上進心。“年輕人能不能被培養，上進心強不強非常重要。企業真正要做好，總得有一批這樣的人，真的是為國家、為民族富強，把職業變成事業的人。純粹求職的人，在聯想沒有大的發展。”

第二是看悟性強不強。“什么能妨礙悟性的發展呢？是自己對自己的評價過高。悟性無非是善于總結的意思，但過高地看自己，容易忽視別人的經驗，不能領悟別人的精彩之處，這種人挺多。有很多人有一定的能力，聰明而已，達不到智慧的程度。有的人個性很強，強到外力砸不破的時候，這個人也沒有培養前途。”